Для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство. Вопросам лидерства посвящено большое количество исследований. Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер. [1, с. 59]. В современной литературе можно встретить различные подходы к толкованию самого понятия лидерства. Так Г. Кунц и С. О’Доннелл отмечают, что лидерство — форма управленческого взаимодействия, сформированная в наибольшей степени на эффективной для заданной ситуации совокупности разнообразных источников власти и адресованной на стимулирование субъектов к общей цели. Лидерство дает представление отношения, в основание которых располагается доверие, признание высокой степени квалификации, желание помогать и поддерживать во всех начинаниях, собственное расположение, стремление получать положительный навык.
Большая часть авторов считает, что лидерство — это умение выражать воздействие на индивидов, общество, ориентируя их деятельность на результат одной и той же задачи.
Власть и влияние есть принцип лидерства, обязательное требование — трансформация образа действий общества и целедостижение организации. В современных организациях необходимо иметь равновесие власти, поскольку подчиненные также владеют властью над начальниками. Руководители зависят от работников в некоторых вопросах, как предоставление верной в свое время материала, на должном уровне исполнение поручений, сохранение подходящей психологической обстановке в коллективе, неофициальное общение с людьми в других подразделениях, помощь которых нужна руководителю, способность оказывать влияние на своих сослуживцев. Так как подчиненные также могут обладать властью, руководителям не следует злоупотреблять собственной, потому что подчиненные имеют возможность ответно показать свою власть. Работники в подчинении не должны чувствовать безнадежность, отсутствие необходимости, полной зависимости от воли руководителя. Это ведет к противодействию, упрямству, уничтожает благоприятные условия в рабочей сфере, сокращает результативность организации.
Существует несколько подходов, характеризующих поведение лидера в зависимости от требований, предъявляемых внутренней и внешней средой.
Таблица 1
Подходы клидерству
|
Подход |
Содержание (суть) |
Авторы, модели |
|
Подход с позиции личных качеств (теория черт) |
Основывается на анализе лидерских качеств, необходимых для эффективного управления |
Теория Ордэя Тида Теория Ральфа Стогдилла |
|
Подход с позиции власти и влияния |
Основывается на рассмотрении эффективности управления в зависимости от властных полномочий и типов власти |
Теория власти Харизматическая теория Конгера-Канунго |
|
Поведенческий подход к лидерству |
Рассматривают его как набор образцов привычной манеры руководителя по отношению к подчиненным с целью влияния на них и побуждения к достижению целей |
Теория Х и У Дугласа Макгрегора Классификация стилей лидерства К. Левина Теория лидерства Р. Лайкерта |
|
Ситуационный подход к лидерству |
Основывается на том, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях |
Модель Фидлера Подход Митчелла-Хауса Теория жизненного цикла Херси-Бланшара Модель принятия решений руководителя Врума-Йеттона |
Проводя анализ, необходимо уделить должное внимание развитию лидерства в России. Перед российскими компаниями сейчас стоит ключевая задача — развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации. Для достижения данной цели многие топ-менеджеры приглашают зарубежных специалистов, которые бы сумели внести и свой вклад в развитие лидерства и корпоративной культуры [4].
В работе Зеленковой Анастасии Сергеевны приведены результаты опроса российских бизнесменов и руководителей различных уровней управления. Проведенный опрос показал, что более 80 % руководителей и более 70 % бизнесменов уверены в необходимости лидеров в российских компаниях. Однако еще меньшая доля говорит о необходимости развития лидерства [2].
А как относятся к вопросам лидерства и его важности для успеха компании выпускники вузов, кто в будущем, возможно, станет этими самыми руководителями и бизнесменами?
При анализе развития и реализации лидерства в Российских компаниях было проведено 2 опроса среди выпускников сибирского государственного университета путей сообщения. Результаты опросов представлены ниже.
Рис. 1. Нужны ли вообще российским компаниям лидеры?
Рассматривая результаты опроса «Нужны ли вообще российским компаниям лидеры?», можно сделать вывод, что 81,3 % участников считает необходимым наличие лидеров в российских компаниях. 12,5 % опрошенных не придерживаются данной позиции. А оставшиеся 6,3 % — не уверены в своем ответе.
Рис. 2. Нужно ли развивать лидерство в российских компаниях?
Результаты опроса «Нужно ли развивать лидерство в российских компаниях?» показывают, что 75 % опрошенных считают нужно развивать лидерство в российских компаниях. Однако 12,5 % считают иначе, и только 12,5 % не уверены в своем ответе.
Положительной тенденцией является то, что студенты осознают значимость лидеров. По результатам рисунка 2 видно, что в вопросах развития лидерства четкого мнения студенты не имеют. Далеко не все убеждены, что российские компании нуждаются в лидерах, но еще меньше придерживаются мнения о развитии лидерства.
Изучив работу Эберхарда фон Лёнайзена «Развитие лидерства: российский контекст» можно прийти к выводу, что в российских компаниях существуют некоторые особенности, затормаживающие процесс развития лидерства:
- Личные отношения находятся в приоритете над профессиональными (в российских компаниях часто образуется иерархия, основанная на личных связях, противоречащая профессиональным требованиям);
- Многие российские бизнес-лидеры не могут делать работу в команде и устанавливать командный подход в организации;
- Поскольку в российских компаниях вопрос коррупции является актуальным на различных уровнях организации, руководители используют тотальный контроль. Такого рода методы препятствуют децентрализации и делегированию полномочий, требующихся для развития лидерства;
- Многие российские компании не обладают достаточным опытом в развитии персонала;
- Российским компаниям необходимо постараться сразу увидеть основные препятствия, останавливающие развитие лидерства, в таком случае и развитие лидерского потенциала у бизнесменов появится незамедлительно.
Но какие методы нужно предпринять для его развития?
- Прежде всего, российским компаниям нужно выполнить децентрализацию и делегирование полномочий, воздержаться от иерархичного контроля, как традиционного метода повышения ответственности сотрудников. Эффективной мотивацией для сотрудников будет являться распределение полномочий и ответственности;
- Кроме того, еще одним методом может послужить развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации;
- Также главной задачей для руководителей российских компаний должно стать развитие и воспитание будущих лидеров;
- Топ-менеджерам необходимо проводить работу над собой, формируя в себе качества лидера (например, при помощи ситуационных теорий лидерства) [3].
Литература:
- Дафт Р. Менеджмент. Санкт-петербург: Питер — 2010–609 с.
- Гришакова Н., Ужакина Ю. «Нужны ли компаниям лидеры?» [Электронный ресурс] // «Малакут —HR-исследованияи решения» URL:http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=14607 (дата обращения 08.05.2019).
- Мельников О. Н.,Ларионов В. Г. Подходы к изучению лидерства и лидерских качеств // Российское предпринимательство. 2001. № 5 (17). c. 54–58.
- Ландсберг М. Р. Лидерство. Видение, вдохновение и энергия: учеб. пособие / М. Р. Ландсберг. — М.: Юнити, 2004. — 280 с.
