Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 25 июля, печатный экземпляр отправим 29 июля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №24 (210) июнь 2018 г.

Дата публикации: 19.06.2018

Статья просмотрена: 1070 раз

Библиографическое описание:

Мажиева, В. С. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия / В. С. Мажиева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 24 (210). — С. 141-143. — URL: https://moluch.ru/archive/210/51441/ (дата обращения: 15.07.2020).



В статье подчеркнута значимость инвестирования в человеческий капитал предприятия в контексте повышения эффективности функционирования бизнес-структуры; выделены проблемные факторы, ограничивающие реализацию инвестиционных проектов в данной сфере в российских условиях; конкретизированы методы, применяемые для оценки обоснованности HR-инвестиций и их результативности.

Ключевые слова: человеческий капитал организации, человеческие ресурсы, HR-инвестиции, инвестирование в персонал.

Исследуя тенденции трансформации социума и экономических систем, необходимо констатировать возрастание роли новых информационных, социальных, интеллектуальных технологий, определяющими факторами развития которых являются человеческий потенциал, социальный капитал, научные знания. Актуальность изучения специфики инвестирования в человеческие ресурсы объясняется тем, что действенная продуманная HR-политика организации способна обеспечивать не только социальную, креативную и новаторскую активность работников, но и повышение общей результативности и прибыльности деятельности предприятия, что отражается в комплексном росте уровня его эффективности.

При определении сущности человеческого капитала ученые исходят из оценки сложившегося, фактического, перспективного и возможного состояния человека, личности как основного ресурса, обеспечивающего развитие экономики страны. Прежде всего, человеческий капитал понимают, как запас интеллектуальных, духовных и физических сил, знаний, умений, навыков, способностей на уровне каждого человека. Кроме того, потенциал является возможностью развивается при инвестировании, обеспечивая рост производительности, благополучия, творчества и успеха.

Человеческий потенциал не является константой с ограничениями, он динамичен в пространстве и во времени, меняется под влиянием внешних и внутренних факторов. Целесообразность инвестиций в развитие персонала следует оценивать на основе представления о возможных видах инвестиций. Прямыми инвестициями в человеческий капитал можно считать расходы на получение общего и специального образования, профессиональную подготовку и переподготовку на производстве, планирование и мотивацию карьерного роста, реализацию НИОКР и выполнение творческих задач, приобретение специализированной литературы, привлечение аутсорсинговых и консультационных услуг; к косвенным можно отнести расходы на поддержание здоровья и медицинское обслуживание, приобретение и создание информационных технологий и соответствующего оборудования [7].

Подчеркнем особую значимость инвестирования в человеческий капитал в современных кризисных макроэкономических условиях, поскольку никакие инновационные приемы, совершенные технологии и оборудование, автоматизированные системы управления не будут работать без специалистов, профессионалов, без их знаний и подготовки, без принятия на себя обязательств и ответственности, без желания и умения трудиться. Анализируя незаинтересованность современных российских предприятий в HR-инвестировании, Арустамян А. К. и Шумилин А. П. указывают на неспособность отечественных предприятий управлять социальными инвестициями: руководство предприятий старается управлять прямыми затратами на персонал, а социальные инвестиции воспринимает как неизбежные потери [2]. В то же время социальная практика доказывает, что эффективная социальная программа влияет на рост прибыли и снижение издержек. Также необходимо учитывать, что высокая добавленная стоимость создается только навыками, опытом, квалификацией конкретного работника, что заставляет руководство предприятий вкладывать в развитие работников и их социальное обеспечение. Однако пока в России не исчерпаны возможности получения сверхприбылей за счет использования других факторов производства, вряд ли стоит ожидать кардинальных сдвигов в данной сфере. Главная цель современного отечественного предприятия — максимизация прибыли в краткосрочном периоде — не подразумевает значительных вложений в наращение человеческого капитала [2].

На данный момент существует большое количество методов оценки эффективности инвестиций и инвестиционных проектов, которые основаны на использовании различных экономических показателей. Учитывая то, что большинство инвестиций реализуются в средне- и долгосрочном периоде, основные показатели оценки относятся к дисконтированным (например, чистая приведенная стоимость (NPV), коэффициент рентабельности (PI), срок окупаемости (PP), норма прибыли (ARR), внутренняя норма доходности (IRR) и др.), что позволяет корректно сравнивать разновременные инвестиционные вложения и возвратные денежные потоки [9]. Для каждого из методов оценки эффективности инвестиций характерны как достоинства, так и недостатки. Существуют методы, учитывающие факторы времени и риска получения финансовых результатов, а также методы, оценивающие эффективность краткосрочных вложений без учета вышеуказанных факторов.

Как подчеркивают Святохо Н. В. и Мархоброд Е. А., основной недостаток использования традиционных методов оценки уровня эффективности инвестиций в персонал связан с отсутствием четкого механизма учета состояния и использования средств труда, а выбор наиболее предпочтительного из них носит субъективный характер [9]. Поэтому совершенствование подходов к оценке уровня эффективности инвестиций в персонал является важной задачей управления процессом воспроизводства средств труда. Для оценки эффективности инвестиций в персонал рассматриваются вложения в двух аспектах: для сотрудников и для самой организации. Относительно предприятия эффект от такого рода инвестиций будет экономическим, так как основная цель — получение прибыли, а для сотрудников — социально-экономическим (обеспечение нормальных условий труда, возможностей карьерного роста и продвижения и, как результат, повышение качества жизни и трудовой деятельности). Следовательно, расчёт инвестиционных показателей, которые отображают эффективность инвестиций в персонал предприятия, состоит из двух моментов:

‒ оценка социальной эффективности инвестиций в персонал (расчёт показателя и его сопоставление со средней заработной платой);

‒ оценка экономической эффективности инвестиций в персонал (расчёт ROI инвестиционного проекта и его анализ) [9].

Также с позиции оценки обоснованности существующей в организации политики HR-инвестирования мы предлагаем использовать комплекс показателей оценки эффективности управления человеческим потенциалом предприятия, позволяющий в динамике сопоставлять достигнутые результаты в сфере HR до, в процессе реализации и по окончанию инвестиционных программ (таблица 1). При этом одним из возможных направлений формирования общего индикатора эффективности управления кадрами в целом может стать использование множественно-дискриминантного анализа (MDA), который позволяет получить интегральный показатель на основе суммирования различных показателей с разными весами.

Таблица 1

Коэффициенты эффективности управления человеческим потенциалом предприятия [5]

Показатель

Методика расчета

Стабильность кадрового состава

,

где — коэффициент стабильности кадрового состава;

— численность уволенных за отчетный период работников, чел.;

— среднесписочная численность работников в отчетном периоде, чел.;

— численность работников, принятых за отчетный период, чел.

Качество образования

,

где — коэффициент образованности постоянных работников;

— численность постоянных работников, имеющих высшее образование, чел.;

— среднесписочная численность постоянных работников предприятия в отчетном периоде, чел.

Возможность карьерного продвижения

,

где — коэффициент карьерного роста работников;

— численность работников, получивших повышение, чел.;

— среднесписочная численность работников предприятия, чел.

Приверженность персонала

,

где — коэффициент приверженности (лояльности) персонала;

— численность работников, положительно настроенных на деятельность предприятия и его руководство, чел.;

— среднесписочная численность работников предприятия в отчетном периоде, чел.

Итак, инвестиции в человеческий капитал являются особыми и важными с позиции формирования и развития трудовых ресурсов, обеспечивающих экономическое развитие предприятия. В категории человеческий капитал оценивают сложившееся, фактическое, перспективное и возможное состояние человека, личности как основного ресурса, обеспечивающего развитие экономики страны. Применительно к персоналу как специфическому объектно-субъектному элементу вложений существует проблема соизмерения затрат и конечного результата для оценки уровня эффективности инвестиций. На большинстве предприятий пока остро стоит вопрос эффективного управления социальными инвестициями. Руководство предприятий управляет прямыми затратами на персонал, а социальные инвестиции воспринимает как неизбежные потери. Поэтому сохраняется проблема выбора источников, темпов и направлений инвестирования в персонал с учетом новых требований к работникам, внедрения цифровых технологий, развития творчества и инновационного управления.

Литература:

  1. Арустамян А. К., Шумилин А. П. Социальная и корпоративная политика на современном российском предприятии // Социокультурные факторы консолидации современного Российского общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 20–22.
  2. Доценко Е. В., Вдовина И. В. Влияние инвестиций в человеческий капитал на конкурентоспособность и развитие предприятия // Приоритетные направления развития науки и образования. 2015. № 3 (6). С. 287–290.
  3. Зубова О. Г. Методический подход к оценке эффективности управления кадровым потенциалом предприятия // Бизнес. Образование. Право. 2018. № 1 (42). С. 81–85.
  4. Лукичева Л. И., Голованов С. В. Оценка эффективности инвестирования в развитие персонала // Экономические и социально-гуманитарные исследования. 2014. № 2 (2). С. 29–37.
  5. Святохо Н. В., Мархоброд Е. А. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал предприятия (организации)‌ // Эффективное управление экономикой: проблемы и перспективы. Материалы научно-практической конференции. 2016. С. 83–88.
Основные термины (генерируются автоматически): человеческий капитал, отчетный период, персонал, руководство предприятий, численность работников, человеческий потенциал, основной ресурс, карьерный рост, кадровый состав, возможное состояние человека.


Ключевые слова

человеческие ресурсы, человеческий капитал организации, HR-инвестиции, инвестирование в персонал

Похожие статьи

Кадровый потенциал организации: особенности формирования...

Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадры, персонал, кадровый потенциал, управления кадровым потенциалом, мотивация.

Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности. Персонал.

Управление человеческими ресурсами организации...

человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) +человеческий потенциал. Следовательно, понятие «человеческие ресурсы» выглядит более емким, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал», так как включает в себя всю гамму...

Развитие человеческих ресурсов как основа развития...

персонал, человеческие ресурсы, человеческий потенциал организация, ПАО «Сбербанк».

Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности.

Оценка человеческого капитала i-го сотрудника организации

Человеческий капитал является наиболее ценным ресурсом, даже более важным, чем природные

Человеческий капитал является самым ценным активом для большинства людей в

Человеческий капитал организации являются основным источником значительного и...

Текучесть кадров — положительный или отрицательный фактор...

Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадры, персонал, кадровый потенциал, управления кадровым потенциалом, мотивация. Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности.

Повышение эффективности предприятия за счет трудовых...

Ключевые слова: трудовые ресурсы, управление предприятием, человеческий капитал, эффективность деятельности. Эффективное функционирование любой организации невозможно без обеспеченности необходимым персоналом...

Pесурсы персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадры, персонал, кадровый потенциал, управления кадровым потенциалом, мотивация.

человеческий капитал, экономика знаний, инновационный путь развития, кадровая политика...

Терминологический анализ понятия «кадровый потенциал» и его...

Управление человеческими ресурсами организации...

Основные термины (генерируются автоматически): кадровый потенциал, торговое предприятие, кадровый потенциал предприятия, принцип развития, развитие, управление развитием, процесс развития, личной...

Условия и инструменты управления кадровым потенциалом...

Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадры, персонал, кадровый потенциал, управления кадровым потенциалом, мотивация.

Похожие статьи

Кадровый потенциал организации: особенности формирования...

Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадры, персонал, кадровый потенциал, управления кадровым потенциалом, мотивация.

Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности. Персонал.

Управление человеческими ресурсами организации...

человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) +человеческий потенциал. Следовательно, понятие «человеческие ресурсы» выглядит более емким, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал», так как включает в себя всю гамму...

Развитие человеческих ресурсов как основа развития...

персонал, человеческие ресурсы, человеческий потенциал организация, ПАО «Сбербанк».

Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности.

Оценка человеческого капитала i-го сотрудника организации

Человеческий капитал является наиболее ценным ресурсом, даже более важным, чем природные

Человеческий капитал является самым ценным активом для большинства людей в

Человеческий капитал организации являются основным источником значительного и...

Текучесть кадров — положительный или отрицательный фактор...

Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадры, персонал, кадровый потенциал, управления кадровым потенциалом, мотивация. Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности.

Повышение эффективности предприятия за счет трудовых...

Ключевые слова: трудовые ресурсы, управление предприятием, человеческий капитал, эффективность деятельности. Эффективное функционирование любой организации невозможно без обеспеченности необходимым персоналом...

Pесурсы персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадры, персонал, кадровый потенциал, управления кадровым потенциалом, мотивация.

человеческий капитал, экономика знаний, инновационный путь развития, кадровая политика...

Терминологический анализ понятия «кадровый потенциал» и его...

Управление человеческими ресурсами организации...

Основные термины (генерируются автоматически): кадровый потенциал, торговое предприятие, кадровый потенциал предприятия, принцип развития, развитие, управление развитием, процесс развития, личной...

Условия и инструменты управления кадровым потенциалом...

Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадры, персонал, кадровый потенциал, управления кадровым потенциалом, мотивация.

Задать вопрос