В этой статье речь идет о понятии мотивация. Приведено описание видов мотивации и их составляющих. Сформулированы основные действенные методы мотивации. Рассмотрено применение различных видов мотивации на примере российской компании. Сделаны выводы о необходимости грамотного анализа и использовании мотивации для успешной деятельности компании.
Ключевые слова: анализ, инновация, менеджмент, мотивация, работник, управленческие инновации, характеристики, управление, организация, предприятие, новшество, вознаграждение
Итак, мотивация — это процесс стимулирования к действию или поведению. Очевидно, что самые разнообразные факторы способны оказывать влияние на нашу жизнь: собственное настроение, мнения других людей и пр. Цель управленца — попытаться понять, какие силы движут работником при исполнении служебных заданий и как можно использовать эти знания на благо компании.
Большинство ученых сошлись во мнении о том, что мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация подразумевает под собой поведение человека, обусловленное его собственными мыслями и переживаниями, без воздействия окружающих. При такой мотивации деятельность приносит удовольствие сама по себе и не нуждается в дополнительном поощрении. Внутренняя мотивация присуща креативным, талантливым людям, которым нравится решать нестандартные задачи, чтобы постоянно развивать свои способности. Когда человек работает «за идею», а не за награду, он будет прикладывать больше усилий для достижения целей, и шанс, что он прекратит занятие, значительно меньше, чем в случае с внешней мотивацией. Внутренняя мотивация сотрудников является действительно силой, которая помогает компании развиваться и функционировать наилучшим образом, однако большой недостаток этого явления состоит в том, что менеджеры в данной ситуации могут лишь косвенно повлиять на поведение сотрудников. Например, они могут давать подчиненным более сложные задачи, помогать избегать рутинных занятий, но полностью проконтролировать и оценить эффект данной мотивации очень сложно.
Что касается внешней мотивации, то она в гораздо большей степени подвержена контролю со стороны руководства. Итак, внешняя мотивация — это побуждение к поведению, основанное на подкреплении, будь то поощрение в виде премии или проведении совместного корпоратива или наказание, выговор. Внешняя мотивация удачно применима в случаях, когда работнику нужно выполнить работу в определенный срок. Тогда сотрудник, понимая, что в конце проекта он получит заслуженное вознаграждение, будет стараться выполнить все вовремя и качественно.
Теория поля тоже является теорией внешней мотивации. Психологи К. Левин и Э. Толмен предложили следующий подход. Человек должен улавливать взаимосвязь между действием и его последствиями (что позже стали обозначать термином «ожидание» или «инструментальность»), которые значимы для индивида в эмоциональном, личном плане. Такую ценность или важность результатов назвали «валентность». Исходя из этого, ученые вывели формулу, которая показывает, что незначительные последствия и слабые ожидания будут причиной того, что человек не реализует данный тип поведения.
В психологии выделяют также положительную и отрицательную мотивации. Положительная мотивация связана с поощрением поведения, отрицательная — с наказанием, то есть в обоих случаях присутствует внешнее подкрепление.
Что же предлагают теоретики для решения проблем низкой мотивации персонала? Какие рычаги позволят менеджерам изменить ситуацию к лучшему?
Начать следует с денежного вознаграждения. Прибавки к зарплате никогда не расстроят работника, а, наоборот, у него появится стимул работать больше, особенно, если эта премия связана с производительностью труда. Другим интересным фактом оказалось то, что развитая корпоративная культура играет большую роль в мотивации персонала и оказывает положительное влияние. Корпоратив — отличный повод пообщаться в неформальной обстановке, узнать лучше коллег и прочувствовать дух компании. Вдохновленный сотрудника обязательно покажет значительно более высокие результаты, чем тот, которому не нравится атмосфера в организации.
Выяснилось, что очень важным фактором для мотивации сотрудника является четкая постановка задач. Порой сотрудники просто не понимают, чего ждет от них начальник. Процессы управления компанией также должны быть максимально понятными для рядовых служащих, решения начальства должны быть обоснованными.
В последнее время довольно популярной стала практика заключения контрактов на определенный срок. Исследования показали, что такое решение пошло на пользу как самим работникам, так и компаниям. Появляются доверительные отношения между работником и работодателем, что приводит к увеличению производительности нанятого сотрудника. Также эта система, названная «срочная служба», позволяет завязать контакты вне компании и сформировать штат бывших сотрудников, из которых, при необходимости, некоторых можно будет вернуть в фирму.
Анализ результатов влияния различных элементов мотивации на производительность сотрудников.
Рассмотрим различные элементы мотивации на примере одной организации (медико-косметологический центр), в которой респондентам, специалистам и менеджерам среднего звена, предлагалось оценить 8 переменных в зависимости от степени их воздействия на эффективность работы человека. Оценки выставлялись по 10-балльной шкале. Результаты исследования показаны на Рисунке 1.
Рис. 1. Ответы сотрудников медико-косметологического центра
Таким образом, можно заметить, что для опрошенных сотрудников в большей степени важна нематериальная мотивация в качестве возможности реализовать свои способности в работе и быть похваленным и оцененным начальством. Это говорит о том, что внутренняя мотивация к работе достаточно сильна, что только с положительной стороны характеризует людей, работающих в рассматриваемой фирме. Человек с внутренней мотивацией готов больше выкладываться на рабочем месте, не боится предлагать новые идеи и хочет быть услышанным.
Тот факт, что около 40 % респондентов выделили как значимые факторы хорошее продвижение по службе и стабильный заработок, не является неожиданностью. Как правило, именно продвижение по службе позволяет зарабатывать больше. Каждому из нас нужно заботиться о своих родных и близких, и порой именно эта необходимость и толкает людей на покорение новых карьерных вершин. Удачи в работе приносят огромное удовлетворение и уверенность в себе, а, как было уже выяснено ранее, довольный условиями работы сотрудник — хороший сотрудник, поэтому цель компании — давать возможность ее членам развиваться и продолжать расти в профессиональном плане.
Рис. 2. Сравнение способов мотивации персонала
Если рассматривать общую тенденцию по нашей стране, то будет заметно, что в большинстве случаев ключевым способом мотивации персонала является денежное поощрение. Это наиболее удобный и простой способ, как и для работника, так и для управляющего данной организацией, так как не требует индивидуального подхода к сотруднику. Именно этим способом мотивации и пользуется большинство менеджеров. Остальные виды мотивации распределены практически в равных долях и их преобладание будет зависеть от типа компании, ее рода деятельности и корпоративной культуры.
Выводы.
Анализ пожеланий сотрудников поможет руководству оценить имеющиеся ресурсы, чтобы максимально приблизить состояние компании к желаемому образу. Именно по этим и многим другим причинам работники оценивают свои выгоды и издержки работы в конкретной фирме, сравнивая с предложениями других компаний. Поэтому необходимо регулярно опрашивать работников организации для сбора и анализа информации и своевременного принятия мер по улучшению позитивного эффекта и общего результата работы. Условия работы становятся существенным конкурентным преимуществом в борьбе за ценные кадры, преимуществом, которым ни в коем случае нельзя пренебрегать.
Литература:
1. Анцыферова Л. И. О теории личности в работах К. Левина, «Вопросы психологии», 1960, № 6.
2. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М., Смысл, Академия, 2005. — 352 с.
3. Маслоу А. Г. Мотивация и личность: [пер. с англ.]. — Издательский дом» Питер», 2009.
4. Чирков В. И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека // Вопросы психологии. — 1996. — Т. 3. — С. 116–132.
