Целью данного исследования является изучение основных аспектов конкурентоспособности персонала на рынке труда.
Ключевые слова: конкурентоспособность, человеческие ресурсы, диверсификационная конкурентоспособность, селективная конкурентоспособность, эксклюзивная конкурентоспособность
Путь к успеху организации — это опора на конкурентоспособность персонала. Развитие инновационных процессов в нашей стране связано с пониманием того, что конкурентоспособность человеческого ресурса считается основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием существования и развития большинства предприятий. Единство квалифицированного персонала на предприятии позволяет достичь всех поставленных целей и помогает развитию любой фирмы. Итак, единственным стабильным фактором результативности современной организации является конкурентоспособность ее сотрудников [3].
Конкурентоспособность сотрудников весомо зависит от системы функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческой деятельности. При создании и развитии конкурентоспособности персонала, в организации выявляется единение социальных и экономических процессов: работники заинтересованы в повышении индивидуальной конкурентоспособности, а работодатель, в свою очередь, получает возможность для достижения своих целей (повышение качества выпускаемой продукции, получение дохода) при помощи максимально полного использования конкурентных качеств сотрудников.
Таким образом, в формировании конкурентоспособности специалиста значимую роль играют не только личностные качества, владение набором определенных знаний, умений и навыков, но и стремление к их постоянному совершенствованию.
Существует три группы переменных рынка труда, характеризующих конкурентоспособность персонала [1]:
– первая группа переменных связана с трудовой деятельностью. Переменные в данной группе могут изменяться стремительно во время кризисов и под целевым корректирующим воздействием, а могут изменяться постепенно, под воздействием множества факторов. Они могут быть как благоприятны, так и нежелательны для всех типов трудовой деятельности организации;
– вторая группа переменных связана с человеческими ресурсами, которые влияют на: сокращение или увеличение потребности в новых работниках, подвижки в изменении структуры уже работающих, а также определяют конкурентные преимущества сотрудников на рынке;
– третья группа переменных связана с восприятием персонала стабильности среды внутреннего рынка предприятия, а также своей личной востребованности. В данной группе переменных характеризуют деятельность всей организации в целом, начиная от выпуска продукции и заканчивая системой управления.
Набор характеристик трудоспособного населения, которые определяют успешность его участия в социально-экономической деятельности какой-либо территории — это конкурентоспособность трудовых ресурсов.
Способность к собственным достижениям в деятельности, которые приносят пользу для достижения целей организации — это конкурентоспособность работника. Иными словами, она определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность сотрудника рассматривается как признак разделения работников по уровню их возможной и уже существующей эффективности труда для возможности профессионального роста [2].
Одной из составляющих формирования конкурентоспособности сотрудника также может являться правильная «презентация» своих достоинств, потому что каждый работник на рынке труда является своего рода «товаром». Достаточно сложно правильно сформулировать свои преимущества перед конкурентами. Поэтому, для правильной «презентации» необходимо выполнить ряд следующих последовательных действий.
Во-первых — осознать собственную самооценку, что значит соотнести уровень желаемой заработной платы с уровнем собственной квалификации, проанализировать, каким вы видите развитие карьеры, определить свои слабые и сильные человеческие качества, и их влияние на должность. А в дальнейшем необходимо изучить операции, необходимые для выполнения на предприятии, которое вы выбираете. Если ваши навыки не соответствуют данным операциям, то следует повысить свою квалификацию при помощи получения дополнительного образования.
Необходимо также как можно более точно формулировать цели и оценивать предпочтения. Помимо объективной самооценки, работник должен тщательно изучить характеристики реального рынка труда — востребованность данной должности, возможность карьерного роста, состояние отросли, дальнейшие перспективы данной профессии. Но все же, самым главным является написание короткого и содержательного резюме, благодаря которому сотрудник сможет показать потенциальному работодателю все необходимые сведения и личные преимущества, что немаловажно при высокой конкуренции [1].
Рынок труда неоднороден и может быть поделён на сегменты, которые отличаются уровнем рыночной потребности в функциональном качестве труда, степенью особенности качества рабочей силы, а также переменчивостью потребительского спроса на новых работников, поэтому понятие конкурентоспособность на рынке труда — относительное.
Виды конкурентоспособности персонала (сотрудника): устойчивая конкурентоспособность, временная и неустойчивая. Данные виды обуславливают различия в рыночной потребности качества труда.
Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.
В зависимости от уровня особенности стоимости товара для потребителя, конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: диверсификационная, селективная, эксклюзивная.
Работодатель должен время от времени изменять свои целевые тактические и стратегические цели, благодаря изобретению новых концепций поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, который находится в его распоряжении. Данная стратегия показывает, что глава организации философски относится к конкурентоспособности сотрудников, а значит, он заинтересован в дальнейшей жизнедеятельности и развитии организации.
Философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни — это концепция поддержания конкурентоспособности персонала. Это — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию функционального механизма управления конкурентоспособностью персонала в конкретных условиях деятельности предприятия.
Благодаря ценовым параметрам конкурентоспособности персонала работодатель может [3]:
– мотивировать сотрудников для поддержания должной дисциплины, повышения качества работы и обучения новым технологическим операциям;
– понизить затраты, которые уходят на отбор рабочей силы;
– снизить издержки для обучения вновь принятых работников при помощи повышения по службе сотрудников предприятия, получивших базовые навыки в процессе работы (если предприятие заполняет рабочие места с помощью внешнего рынка труда, ему придется финансировать обучение вновь принятых работников).
Совокупность мероприятий и стратегий субъекта рынка труда, ориентированных на управление ценами и ценообразованием, называется политикой работодателя относительно совокупных затрат на персонал. Данная политика ориентирована на приспособление к действиям конкурентов. Она также необходима для того, чтобы завладеть какой-либо нужной для организации долей рынка. Благодаря данной политике работодатель создаёт условия для реализации каждой функции цены рабочей силы [4]:
– регулирующей;
– учетной;
– воспроизводственной;
– стимулирующей
Также, организация при такой стратегии рассчитывает целевую прибыль, с помощью которой возможно развитие предприятия в дальнейшем периоде.
Существуют некоторые концепции конкурентоспособности:
Концепция поддержания конкурентоспособности персонала — данная идеология, философия, тактика и политика работодателя, направленная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации.
В практике российских организаций обычно выделяют четыре главных шага в становлении концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель — экономическая цель», «персонал как ресурс -персонал как социум» [1].
Суть потребительской концепции, или концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала заключена в том, чтобы гарантировать более полную оснащенность рабочих мест персоналом. Необходимое количество работников меняется в равном соотношении с изменениями объемов производства товаров или услуг. В данной связи работодатель заинтересован в таком товаре, как «рабочая сила», который находится в довольно широком доступе и предоставляется по низкой цене. В исходных положениях концепции поддержания конкурентоспособности сотрудников находится подготовка работника по различным видам квалификаций.
Концепция повышения качества человеческого капитала основывается на том, что работодатели будут более расположены к наемным рабочим, которые выполняют свою работу на наивысшем уровне качества. В соответствии с данной концепцией, потребители рабочей силы могут ориентироваться на тот товар, который в наибольшей степени будет соответствовать наиболее высокому уровню в техническом, эксплуатационном и качественном плане, тем самым обеспечивая наибольшую выгоду для организации. Работодатель в наибольшей степени акцентирует свое внимание на создании и формировании высококвалифицированной рабочей силы и ее постоянном развитии. С увеличением компетенции сотрудников, растет производительность, а также повышается количество инноваций, акцентируется внимание на концентрации усилий, которые уходят на производство, большее количество людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации» [2].
Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель акцентирует свое внимание на изменениях квалификации своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки, а также поддержании и стимулировании использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и поощрения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников.
Карьерная концепция, или теория стимулирования использования растущего человеческого капитала основывается на той позиции, что если предоставлять сотрудникам право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, а также развитии своей компетенции, то предложение товаров и услуг, которые предоставляет организация, может постигнуть регресс или даже деградация. Работодатели, придерживающиеся вышесказанной концепции поддержания конкурентоспособности персонала, делают акцент на мотивации предложения рабочей силы.
Критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является доход или расход от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами, как гласит традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя. Благодаря анализу дохода и расхода появляется возможность выбирать более выгодные способы управления производством, отвергая менее продуктивные, а также простимулировать процессы перемещения ресурсов для наиболее результативного их использования, уничтожать организации, практикующие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала дает возможность достаточно быстро среагировать на перемены требований производства к профессионально-квалификационной структуре всей рабочей силы, дает возможность гарантировать соответствие человеческого капитала развитию функционального качества труда.
На подчинении абсолютно всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке труда, а также удовлетворении рыночной потребности в товарах и услугах самым наиболее выгодным способом базируется современная концепция развития конкурентоспособности работников. С помощью развития системы целесообразного управления возможностями сотрудников, появляется возможность достичь достаточно высокой результативности деятельности квалифицированных специалистов на предприятии. Также, данная концепция является системной и основывается на основных принципах развития трудового ресурса в мировой экономике, на учете аспектов и барьеров, которые могут сдерживать развитие конкурентоспособности данного ресурса. Факторами, которые позволяют достигнуть лучшего эффекта на рынке труда в целях наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах, являются объем и структура корпоративной компетенции, длительность жизненного цикла, мера всех затрат на рабочую силу, уровень и динамика эффективности труда персонала [2].
Также, существует один достаточно полезный концептуальный элемент: «максимум корпоративной компетенции». Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для достижения ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных. Любой организации необходимо правильно продумать ее развитие и дальнейшую тактику ведения.
Развитие корпоративной компетенции может происходить в двух аспектах — независимом и организационном.
В независимом аспекте рост корпоративной компетенции представляет собой удовлетворение индивидуальных интересов отдельным наемным работником в создании и развитии своих индивидуальных преимуществ перед конкурентами на рынке труда благодаря объединению всех нужных квалификационных навыков. Этот процесс происходит независимо от личной заинтересованности иных участников трудовой деятельности.
Возрастание компетенции персонала в организационном или корпоративном аспекте, определяется [4]:
– объединением социально-экономических интересов всех тех, кто связан с трудовой деятельностью;
– возможностью предприятия предоставить нужные условия для создания и дальнейшего роста преимуществ перед конкурентами на рынке труда для достижения всех поставленных целей, развития организации и осуществления установленной миссии.
Каждая организация разрабатывает и реализует новые продуктивные стратегии поведения на внутреннем рынке труда, с помощью анализа иных рыночных субъектов, для изобретения собственных подходов. Благодаря изучению чужого опыта организация может ускорить своё развитие и увеличить возможности для достижения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью нанимаемых сотрудников. Конкуренция помогает развитию системы управления в целом. Инновации всегда зарождаются благодаря творческому подходу к изучению доступной информации, обобщению и систематизации полученных данных и оценки работоспособности различных субъектов рынка труда, благодаря чему увеличивается конкуренция и у потребителя предоставляется возможность выбора лучшего предложения.
Литература:
- http://www.icmci.org/AboutUs/history.htm.
- http://www.feaco.org/content/content2.php?CatID=163&NewsID=394.
- http://www.triz-ri.ru/.
- Фомишин С. В., Чернов Ю. В., Управленческое консультирование. Международный опыт, Ростов-на-Дону, «Феникс».
