Общие и индивидуальные факторы частоты и вероятности обращений за помощью в организациях | Статья в журнале «Молодой ученый»

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №27 (131) декабрь 2016 г.

Дата публикации: 08.12.2016

Статья просмотрена: 8 раз

Библиографическое описание:

Кадиров Н. Т. Общие и индивидуальные факторы частоты и вероятности обращений за помощью в организациях // Молодой ученый. — 2016. — №27. — С. 396-400. — URL https://moluch.ru/archive/131/36403/ (дата обращения: 26.09.2018).



В статье обращения за помощью рассматриваются как организационная практика, полезная для повышения производительности и эффективности компании. Мы приводим перечень и описываем характер факторов, локализованных на уровне личности и на уровне среды, и различным образом влияющих на практику обращений за помощью в организации. На основании оценки и целенаправленного влияния на эти факторы, можно добиваться оптимальной частоты обращений за помощью в рамках организации.

Ключевые слова: обращения за помощью, командная работа, производительность организации

Исследования подтверждают, что большую часть своих знаний и навыков люди получают неформально, обучаясь у коллег, с которыми они работают [6; 12]. Например, когда они обращаются к кому-нибудь из своих коллег за помощью.

Ariе Nadler, специалист по социальной психологии из Тель-Авива, одним из первых начал рассматривать взаимоотношения между практикой обращения за помощью и производительностью труда. В одной из статей он рассказывает, как на вопрос «Что бы вы хотели изменить в своих работниках, чтобы увеличить эффективность труда?" исполнительный директор технологической компании ответил ему: «Я хотел бы, чтобы они обращались ко мне за помощью раньше, чем они это делают сейчас» [12, с.91].

Под обращением за помощью понимаются любые усилия индивида, приложенные с целью получить помощь от другого индивида, в рабочем контексте — от коллег или руководителя [12, с.91; 4, с.332].

Иногда концепция обращения за помощью (англ. help-seeking) употребляется вместо концепции обращения за обратной связью (англ. feedback-seeking), или просто за информацией (англ. information-seeking). Каждая из этих концепций подчёркивает проактивный поиск определённых ресурсов [14, с. 261].

Обращение за помощью отличается тем, что сфокусировано на проблеме и требует межличностных взаимодействий [5, с. 282]. Консультируясь у коллег, индивид может обнаружить, что обладает неполной информацией и получить её, избежать ошибок, укрепить доверие и действовать более точно [17, с. 11].

Рабочие задачи в новой экономике становится более комплексными и ориентированными на командную работу, поэтому обращение за помощью как внутриорганизационная и внутрикомандная практика становится критически важным элементом эффективности рабочих единиц [4, с.331]. Под рабочей единицей в данном случае понимается как отдельный работник, так и команда или рабочая группа.

На практику обращения за помощью влияют многие факторы. Их можно разделить на две группы: общие (связанные со средой) и индивидуальные (связанные с личностью). Общие факторы подробно описаны ниже, в таблице 1.

Таблица 1

Общие факторы, влияющие на практику обращений за помощью ворганизации

Фактор

Влияние

Статья

Уровень взаимозависимости задач

Если возрастает взаимозависимость задач, возрастает потребность в координации, коммуникации и кооперации для работы над ними. В исследовании группы студентов бизнес-школы демонстрируется, что высокий уровень взаимозависимости задач приводит к высокой частоте обращения за помощью.

Похожий результат получен при исследовании 465 медсестёр [1]. При этом эффект был замечен только при неодобрении (слабой поддержке) обращений за помощью со стороны среды [4, с.349].

Cleavenger, Gardner, Mhatre., 2007;

Van der Vegt, Van de Vliert, 2005;

Anderson & Williams, 1996

Организационные нормы, организационный климат

Решение предоставить или попросить помощь зависит от ожидаемого одобряемого поведения в конкретной ситуации.

Многие исследования подтверждают, что в индивидуалистических сообществах, субъекты менее склонны обращаться за помощью, так как такое поведение трактуется как проявление слабости [3; 7; 11, с. 356; 10; 8]

Cleavenger, Gardner, Mhatre, 2007;

Lee F., 1997;

Broll, Gross & Piliavin, 1974;

Farh, Podsakoff & Organ, 1990;

Lee, 1997, p. 356;

Lee, 1999;

Iyer & Kanekar, 1991;

Bamberger, P., 2009.

Характеристики проблемы

Во-первых, такие характеристики проблемы, как воспринимаемая сложность задачи и острота потребности в её решении связаны с практикой обращения за помощью, но существуют разные взгляды на характер этой связи. С одной стороны, исследователи обнаруживают прямую позитивную связь. С другой — криволинейную, то есть субъекты с низкой или высокой потребностью в помощи просят о ней меньше тех, кто испытывает потребность среднего уровня [2, с. 64].

Во-вторых, воспринимаемая субъектом угроза по отношению к самооценке и я-концепции плохо влияет на вероятность обращения за помощью. Субъект ожидает высокую психологическую цену такого обращения, например, если решение будет простым, то это может негативно сказаться на самооценке, и поэтому не совершает его [9, с. 29]. В целом субъекты чаще обращаются за инструментальной помощью, чем за эмоциональной [2, с. 65].

В-третьих, вероятность обращения за помощью зависит от того, насколько проблема, по мнению субъекта, касается других участников организации. [2, с. 66]

Bamberger, P., 2009.

Lee, 2002

Характеристики субъекта, от которого требуется помощь

В исследовании [14, с.273] выяснили, что сотрудники вероятнее обращаются за помощью к коллегам, положение которых в организации выше.

Nadler et. al [12, с. 106] объяснял это тем, что сотрудники ожидают более широких познаний и лучшей экспертизы у вышестоящих коллег. И хотя статус влияет на вероятность обращения, не было найдено связи с частотой обращений.

Bamberger, P., 2009.;

Rijt, Bossche, Wiel, Maeyer, Gijselaers & Segers, 2013;

Nadler, Ellis and Bar, 2003;

Доступность помощи

Отсутствие препятствий к получению помощи, осведомлённость об экспертизе коллег и атмосфера доверия в группе позитивно влияет на вероятность обращений на за помощью, а также на их частоту и качество [14, с. 273].

Rijt, Bossche, Wiel, Maeyer, Gijselaers & Segers, 2013

Такие общие факторы, как взаимозависимость задач, воспринимаемая значимость проблемы и доступность помощи положительно влияют как на частоту обращений за помощью, так и на их вероятность.

Однако, если организационная культура содержит в себе нормы, поощряющие индивидуализм, можно предположить, что в таком сообществе частота обращений за помощью будет невысокой. Также это свойственно ситуациям, в которых субъект воспринимает факт обращения за помощью как болезненный для самооценки и я-концепции — такое отношение обычно подкрепляется общественными нормами.

Индивидуальные факторы описаны ниже, в таблице 2.

Таблица 2

Индивидуальные факторы, влияющие на практику обращений за помощью ворганизации

Фактор

Влияние

Статья

Пол

Bamberger пишет, что в соответствии с общими убеждениями, женщины обращаются за помощью чаще, чем мужчины [2, с.59]

Но в исследовании у Lee [11, с.355] не было выявлено значительной разницы между частотами обращений у мужчин и женщин. Она связывает это с внутригрупповым гендерными стереотипами.

Bamberger, P., 2009;

Lee F., 1997.

Возраст

Частота обращений за помощью связана с возрастом обратной зависимостью. [2, с.60]

Bamberger, P., 2009

Социально-экономический статус

Чем выше статус, тем вероятнее и чаще субъект обращается за помощью. Однако, это может быть связано как с личными предпочтениями, так и с чисто экономической целесообразностью. [2, с.61]

Bamberger, P., 2009

Самооценка (self-esteem). Это свойство личности связано с общей, эмоциональной оценкой индивидом самого себя, независимо от конкретной задачи. Однако, несмотря на эту разницу, самооценка и самоуверенность тесно связаны, поэтому на практике концептуальная разница проявляется несильно [4, с.337; 5, с. 83]

Взгляды на влияние самооценки противоположны [2, с.61]. С одной стороны, многие исследователи уверены, что люди с высокой самооценкой реже обращаются за помощью [2, с.61; 4, с.336; 15]. Причина в том, что неспособность самостоятельно решить какую-либо задачу плохо влияет на их я-концепцию, кроме того, самоуверенность приводит к недооценке полезности помощи. С другой стороны, высокая самооценка позволяет чувствовать себя защищённее, безопаснее, а значит меньше беспокоиться о я-концепции. Кроме того, если субъект с высокой самооценкой уверен, что помощь будет взаимной, он охотно за ней обращается. Поэтому люди с высокой самооценкой чаще обращаются за помощью [2, с.62; 4, с.337].

Bamberger, P., 2009;

Cleavenger, Gardner, Mhatre., 2007;

Weiss & Knight, 1980.

Самоуверенность (self-efficacy) — оценка своей способности справиться с задачей, основанная на восприятие её характеристик [4, с. 337].

Самоуверенность (уверенность в себе) влияет на практику обращения за помощью подобно самооценке. Действительно, субъекты, которые уверены в своей способности справиться с задачей самостоятельно, просят о помощи реже [4, с. 338].

Cleavenger, Gardner, Mhatre., 2007.

Мотивация на достижения

Воздействует противоречивым образом. С одной стороны, хорошо мотивированный субъект сильнее стремиться решить задачу, поэтому может чаще обращаться за помощью [2, с.63]. С другой стороны, такие субъекты в соответствии с теорией атрибуции склонны объяснять неудачу недостатком усилий, а не недостатком возможностей, поэтому склонны полагаться на дальнейшие индивидуальные усилия, а не на помощь других. Тем не менее, в исследовании [4, с. 352] не нашли эмпирических подтверждений тому, что высокая самооценка негативно влияет на частоту обращений за помощью.

Bamberger, P., 2009;

Cleavenger, Gardner, Mhatre, 200

Стеснительность

Негативно сказывается на вероятности того, что субъект обратиться за помощью [2, с. 63]. В [16, с.361] показано, что стеснительные студенты реже обращаются за помощью к своему научному руководителю. Nadler [12] пишет, что негативное влияние стеснительности можно уменьшить за счёт менее прямых контактов (например, коммуникация посредством мессенджеров вместо личного контакта).

Bamberger, P., 2009;

Wills & DePaulo, 1991

В исследованиях не обнаружено эмпирический подтверждений того, что индивидуальные факторы, такие как пол и уровень мотивации на достижения, влияют на частоту обращений за помощью. Заметим, что работники с высоким уровнем мотивации к достижениям выполняют задачи энергичнее, интенсивнее концентрируются на работе. Их действия направлены на поиск возможностей и способов повысить собственную эффективность. При этом в соответствии с теорией атрибуции они будут склонны находить причину неудачи в недостатке собственных усилий, а не в недостатке способностей. Такие работники рассчитывают на то, что дальнейшие индивидуальные усилия достаточны для успеха, поэтому просят о помощи реже. Эта теоретически важная позиция не всегда подтверждается в исследованиях. Cleavenger, Gardner и Mhatre не нашли экспериментальных подтверждений обратной зависимости между уровнем мотивации к достижениям и практикой обращения за помощью [4, с.352].

По результатам исследований, высокая самоуверенность и стеснительность негативно сказываются на частоту обращений за помощью. А относительно самооценки результаты неоднозначны — как с точки зрения теории, так и на практике, — она может повлиять на частоту обращений за помощью положительно или негативно.

Таким образом, мы показали, что на практику обращений за помощью влияют как факторы среды, так и особенности личности индивида. Все они влияют на вероятность и частоту обращений за помощью, а также на качество помощи, которую получает субъект [14, с. 265]. Кроме того, существует криволинейная зависимость между частотой обращений за помощью в организации и производительностью. Это означает, что экстремально высокий уровень частоты обращений, как и экстремально низкий, сопровождается низкой эффективностью рабочей группы или команды. Криволинейная связь, установленная Nadler'ом и коллегами, означает, что существует некий оптимальный уровень, на достижении которого лидер или менеджер должен сосредоточиться. В конкретной организационной ситуации, мы советуем обращать внимание на все перечисленные факторы, оценивать их с помощью общепринятой методологии и выяснять, что мешает сотрудникам лучше понимать, когда следует обратиться за помощью, и как правильно помогать, если обращаются к вам.

Литература:

  1. Anderson S. E., Williams L. J. Interpersonal, job, and individual factors related to helping processes at work //Journal of Applied Psychology. — 1996. — Т. 81. — №. 3. — С. 282.
  2. Bamberger P. Employee help-seeking: Antecedents, consequences and new insights for future research //Research in personnel and human resources management. — 2009. — Т. 28. — №. 1. — С. 49–98.
  3. Broll L., E Gross A., Piliavin I. Effects of Offered and Requested Help on Help Seeking and Reactions to Being Helped1 //Journal of Applied Social Psychology. — 1974. — Т. 4. — №. 3. — С. 244–258.
  4. Cleavenger D., Gardner W. L., Mhatre K. Help-seeking: Testing the effects of task interdependence and normativeness on employees’ propensity to seek help //Journal of Business and Psychology. — 2007. — Т. 21. — №. 3. — С. 331–359.
  5. Cornally N., McCarthy G. Help‐seeking behaviour: A concept analysis //International journal of nursing practice. — 2011. — Т. 17. — №. 3. — С. 280–288.
  6. Eraut M. Learning from other people in the workplace //Oxford review of education. — 2007. — Т. 33. — №. 4. — С. 403–422.
  7. Farh J. L., Podsakoff P. M., Organ D. W. Accounting for organizational citizenship behavior: Leader fairness and task scope versus satisfaction //Journal of management. — 1990. — Т. 16. — №. 4. — С. 705–721.
  8. Iyer N., Kanekar S. Predicted and recommended helping as a function of help-seeking context and cost of helping //The Journal of Social Psychology. — 1991. — Т. 131. — №. 1. — С. 135–138.
  9. Lee F. The social costs of seeking help //The Journal of Applied Behavioral Science. — 2002. — Т. 38. — №. 1. — С. 17–35.
  10. Lee F. Verbal Strategies for Seeking Help in Organizations1 //Journal of Applied Social Psychology. — 1999. — Т. 29. — №. 7. — С. 1472–1496.
  11. Lee F. When the going gets tough, do the tough ask for help? Help seeking and power motivation in organizations //Organizational behavior and human decision processes. — 1997. — Т. 72. — №. 3. — С. 336–363.
  12. Nadler A., Ellis S., Bar I. To seek or not to seek: The relationship between help seeking and job performance evaluations as moderated by task‐relevant expertise //Journal of Applied Social Psychology. — 2003. — Т. 33. — №. 1. — С. 91–109.
  13. Tannenbaum S. I. et al. Informal learning and development in organizations //Learning, training, and development in organizations. — 2010. — С. 303–332.
  14. van der Rijt J. et al. Asking for help: A relational perspective on help seeking in the workplace //Vocations and Learning. — 2013. — Т. 6. — №. 2. — С. 259–279.
  15. Weiss H. M., Knight P. A. The utility of humility: Self-esteem, information search, and problem-solving efficiency //Organizational Behavior and Human Performance. — 1980. — Т. 25. — №. 2. — С. 216–223.
  16. Wills T. A., DePaulo B. M. Interpersonal analysis of the help-seeking process //Handbook of social and clinical psychology. — 1991. — Т. 162. — С. 350–375.
  17. Yaniv I. Receiving other people’s advice: Influence and benefit //Organizational Behavior and Human Decision Processes. — 2004. — Т. 93. — №. 1. — С. 1–13.
Основные термины (генерируются автоматически): помощь, частота обращений, высокая самооценка, субъект, практик обращений, практика обращения, вероятность обращения, обратная зависимость, рабочая группа, командная работа.


Ключевые слова

обращения за помощью, командная работа, производительность организации

Похожие статьи

Решение командира подразделения | Статья в журнале...

Эти мероприятия на практике выражаются в виде функций управленческой деятельности

URL: (Дата обращения: 24.08.2017). Усов, А. К. Управление подразделениями в мирное время: учебно-методическое пособие для курсантов / А. К. Усов; под ред. Н. М. Селивончик.

Исследование вовлеченности персонала на примере крупной...

Поэтому в течение последних пяти лет в практике российского бизнеса все чаще стало

20 факторов вовлеченности условно разделяются на 6 групп: люди, рабочая деятельность

Вне зависимости от пола, возраста и опыта работы, в нашей компании ценят и уважают каждого...

Внедрение современных проектов для улучшения работы...

Основная часть. Работа с обращениями граждан является важнейшей формой взаимодействия власти с населением.

Учитывая выше изложенное, предлагается: – Не указывать исполнителя письма по выдачам заявителю ответа на обращения

Применение методики прогнозирования и оценки вероятности...

В практике войск при оперативном определении прогнозируемой величины расхода материальных средств в настоящее время используется

Анализ российских банков из различных классификационных групп в области оценки вероятности банкротства на основе...

Оптимизация системы контроля персонала на примере...

Реестр негативных обращений (-50).

В среднем субъект контроля курирует от 5 до 20 работников, большая нагрузка не позволяет качественно выполнять основную работу, что отражено в положении «О функциях и обязанностях куратора по качеству».

Самооценка, уровень притязаний — факторы, регулирующие...

Для исследования в общем континууме обучающихся техникума выбраны испытуемые группы риска, имеющих высокий уровень социальных проблем.

Самооценку связывают с уровнем притязания личности, а начало данный подход берет в работах одного из представителей...

Методы оценки персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Высокие или низкие результаты самооценки влияют на общий результат оценки.

Этот метод оценки может использоваться только для определения эффективности командной работы персонала.

Нет обратной связи сотрудникам. Оценка результатов в прошлом.

Клиентский опыт (Customer Experience) как инструмент обратной...

Создается голосовой слепок для каждого звонящего в колл-центр, носитель распознается вне зависимости от языка.

Исходя из исследования банка, корпоративные клиенты уже через несколько месяцев после заключения договора ожидают от банка персонального обращения...

Корпоративное обучение как метод повышения лояльности...

...практики, так же происходит обмен практическим опытом и методикой работы участников.

должен позаботиться о создании условий, в которых будет присутствовать обратная связь.

для данного субъекта бизнеса является низкая лояльность сотрудников и высокая текучесть...

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Решение командира подразделения | Статья в журнале...

Эти мероприятия на практике выражаются в виде функций управленческой деятельности

URL: (Дата обращения: 24.08.2017). Усов, А. К. Управление подразделениями в мирное время: учебно-методическое пособие для курсантов / А. К. Усов; под ред. Н. М. Селивончик.

Исследование вовлеченности персонала на примере крупной...

Поэтому в течение последних пяти лет в практике российского бизнеса все чаще стало

20 факторов вовлеченности условно разделяются на 6 групп: люди, рабочая деятельность

Вне зависимости от пола, возраста и опыта работы, в нашей компании ценят и уважают каждого...

Внедрение современных проектов для улучшения работы...

Основная часть. Работа с обращениями граждан является важнейшей формой взаимодействия власти с населением.

Учитывая выше изложенное, предлагается: – Не указывать исполнителя письма по выдачам заявителю ответа на обращения

Применение методики прогнозирования и оценки вероятности...

В практике войск при оперативном определении прогнозируемой величины расхода материальных средств в настоящее время используется

Анализ российских банков из различных классификационных групп в области оценки вероятности банкротства на основе...

Оптимизация системы контроля персонала на примере...

Реестр негативных обращений (-50).

В среднем субъект контроля курирует от 5 до 20 работников, большая нагрузка не позволяет качественно выполнять основную работу, что отражено в положении «О функциях и обязанностях куратора по качеству».

Самооценка, уровень притязаний — факторы, регулирующие...

Для исследования в общем континууме обучающихся техникума выбраны испытуемые группы риска, имеющих высокий уровень социальных проблем.

Самооценку связывают с уровнем притязания личности, а начало данный подход берет в работах одного из представителей...

Методы оценки персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Высокие или низкие результаты самооценки влияют на общий результат оценки.

Этот метод оценки может использоваться только для определения эффективности командной работы персонала.

Нет обратной связи сотрудникам. Оценка результатов в прошлом.

Клиентский опыт (Customer Experience) как инструмент обратной...

Создается голосовой слепок для каждого звонящего в колл-центр, носитель распознается вне зависимости от языка.

Исходя из исследования банка, корпоративные клиенты уже через несколько месяцев после заключения договора ожидают от банка персонального обращения...

Корпоративное обучение как метод повышения лояльности...

...практики, так же происходит обмен практическим опытом и методикой работы участников.

должен позаботиться о создании условий, в которых будет присутствовать обратная связь.

для данного субъекта бизнеса является низкая лояльность сотрудников и высокая текучесть...

Задать вопрос