Формирование и развитие человеческого капитала на предприятии тесно связано с инвестициями работодателя в человеческий капитал. Особенностью данного процесса на инновационных предприятиях нефтегазового комплекса является их высокозатратность и полнота использования. Определение эффективности политики человеческого капитала определяется путем определения его стоимости.
Ключевые слова: человеческий капитал, возможности и способности человека, система
На сегодняшний день человеческий капитал принято понимать как совокупность знаний, навыков, опыта, мотивации, здоровья, творческих и предпринимательских способностей человека, способствующих приумножению его дохода [1]. Однако необходимо учитывать еще один компонент человеческого капитала — инновационные способности индивида. Инновационные способности представляют умения и склонности индивида к созданию и внедрению чего-либо нового с целью оптимизации расходов, расширения производства и увеличения прибыли. От творческих способностей их отличает практическая значимость, а от предпринимательских отсутствие прямого приумножения собственных доходов. Таким образом, инновационные способности индивида можно считать самостоятельным компонентом человеческого капитала.
Признаком эффективности формирования и развития человеческого капитала на предприятии является наличие системы. Система формирования и развития человеческого капитала представляет собой комплекс мероприятий организационного и финансового характера, реализация которых будет увеличивать стоимость человеческого капитала и создавать задел для его эффективного использования. Данная система должна обладать рядом принципов:
‒ актуальность. Элементы системы должны отвечать современным требованиям экономики и быть сформированными в соответствии с целями предприятия;
‒ научность. Система должна соответствовать научным достижениям;
‒ простота использования. Система должна реализовываться на всех уровнях управления предприятием, а, следовательно, не должна иметь процессов и мероприятий, сложных в понимании и реализации;
‒ комплексность. Все компоненты системы должны реализовываться в комплексе, преследуя единую цель и складываясь в конечном итоге в единую картину;
‒ перспективность. Реализация системы должна не только решать актуальные проблемы и задачи предприятия, но также должна быть направлена на решение задач предприятий, которые будут поставлены перед ним в будущем;
‒ экономичность. Реализация системы должна стремиться к минимальным затратам [2].
Особенностью системы формирования и развития человеческого капитала на инновационных предприятиях нефтегазового комплекса является ее высокозатратность. Предприятия НГК стремятся развивать все компоненты человеческого капитала в комплексе и полноценно использовать их результаты в производственном процессе.
Рис. 1. Система формирования и развития человеческого капитала на инновационном предприятии нефтегазового комплекса
На рисунке видно, что первым этапом системы формирования и развития человеческого капитала на инновационном предприятии нефтегазового комплекса является приобретение человеческого капитала. Данный этап менее затратный, чем следующие, но также требует определенных вложений работодателя в процесс поиска и качественного отбора персонала, так как потенциальные работники инновационного предприятия на момент отбора уже должны обладать весомым человеческим капиталом и обязательно иметь задатки инновационных способностей. Впоследствии предприятие будет формировать и развивать их человеческий капитал уже в соответствии с задачами и целями предприятия. Вторым этапом является совокупность мероприятий, формирующих и развивающих человеческий капитал работников инновационного предприятия нефтегазового комплекса. К таким мероприятиям относят: обучение, поддержание здоровья, развитие профессиональных навыков, развитие мотивации, развитие инновационных способностей. Следует полагать, что основой реализации данных мероприятий являются инвестиции работодателя в данный процесс. Так, обучение работников подразумевает не только организацию данного процесса, но, в первую очередь, затраты работодателя на повышение квалификации, обучение вторым и смежным профессиям и др., а поддержание здоровья — затраты на медицинские услуги и профилактику здоровья работников, дополнительное страхование работников,развитие профессиональных навыков — затраты на организацию и проведение конкурсов профессионального мастерства и функционирование школ передовых приемов и методов труда, развитие мотивации — затраты на социальные льготы и корпоративную политику предприятия, стимулирующие выплаты работникам, развитие инновационных способностей работников — затраты на создание и поддержание инновационной среды на предприятии и затраты на мотивирующие мероприятия по развитию данных способностей у работников.
Несмотря на то, что использование человеческого капитала также можно рассматривать как систему, состоящую из комплекса процессов и мероприятий, оно является третьим этапом системы формирования и развития человеческого капитала на предприятии и представляет собой эффективную реализацию возможностей работников в целях увеличения доходности предприятия или снижения его издержек. Данный этап является затратным ввиду необходимых вложений в создание условий для реализации способностей и возможностей работников, однако именно на этом этапе должно происходить отражение эффективности вложений работодателя в формирование и развитие человеческого капитала. И как следствие, анализ эффективности политики управления человеческим капиталом и ее взаимосвязь с инновационным развитием предприятия. Ведь именно такое большое внимание, уделяемое инновационными предприятиями НГК человеческому капиталу, способствует его инновационному развитию.
На сегодняшний день существует достаточно много методик оценки человеческого капитала, но не все они применимы на корпоративном уровне и не все отвечают современным тенденциям развития экономики. Однако, отсутствие современной методики может быть также следствием отсутствия интереса со стороны российских работодателей к определению стоимости человеческого капитала их предприятия и эффективности вложений в него. Осознание важности человеческого капитала должно быть на всех уровнях экономического развития страны, только тогда российская экономика сможет перейти на новый этап развития — экономику знаний.
Литература:
- Долгов Д. И. Экономика и управление: мир необъятного [Электронный ресурс] / Д. И. Долгов. — Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m1504/2_6.htm
- Комаров В. В. Совершенствование системы мотивации как основы развития человеческого капитала предприятия [Электронный ресурс] / В. В. Комаров. — Режим доступа:http://www.vcug.ru/dis_sovet/doc/kandidat/komarov/disser.pdf
