Автор: Васина Елена Игоревна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №11 (115) июнь-1 2016 г.

Дата публикации: 18.05.2016

Библиографическое описание:

Васина Е. И. Формирование организационной культуры как фактора успеха управления организацией социальной сферы // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 625-628.



В статье рассмотрены вопросы формирования и совершенствования организационной культуры как фактора повышения эффективности управления организацией социальной сферы в современных условиях.

Ключевые слова: организационная культура, управление организацией, социальная сфера.

Каждая организация должна обладать четко определенными и лаконично сформированными целями, которые она ставит перед своей деятельностью. Эти цели должны согласовываться с доступными организации ресурсами и соответствовать ее возможностям. Благодаря ним уже определяются ключевые задачи для достижения выдвинутых целей. И так как задачи и цели — это одни из элементов организационной культуры, то для их верного формирования необходимо обладать и развивать культуру организации.

Совершенствование организационной культуры позволяет руководству организации увеличивать интерес к деятельности своего персонала, формировать чувство причастности, другими словами мотивировать людей, а также оказать влияние на уровень эффективности деятельности организации.

На управление культурой организации влияют те потребности, которые удовлетворяет организация. Если развитие культуры низкое, то внутри организации возникают непредвиденные и необоснованные расходы на привлечения специалистов извне или консалтинговых агентств, возникает потребность в увеличении управленческих единиц и управление организацией становится более сложным в целом.

Под организационной культурой принято понимать систематизированную совокупность общепринятых ценностей правил и поведенческих норм, которые приняты каждым членом организации. [1] Культура организации — это основа для создания внутренних жизненных резервов организации.

То как приятно говорить, сам язык, то, как принято себя вести в этом обществе, какие нормы и ценности разделяют люди, каких принципов придерживаются — все эти аспекты находят свое отражение в организационной культуре. Именно это отличает культуру одной организации от другой, воздействует на ее формирование и развитие, ее способность к функционированию в изменяющихся условиях на долгий период времени.

Основой культуры организации является философия организации. Она образуется с помощью принятых обществом законов (например, религиозных учений) и таких положений как Декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, законов о труде, коллективного договора, устава организации.

Источниками организационной культуры являются:

1) взгляды, ценности и представления основателей организации;

2) коллективный опыт, полученный в процессе формирования и работы организации;

3) новые взгляды и представления, внесенные новыми сотрудниками, особенно руководителями.

Для понятия организационной культуры, его определения необходимо рассматривать с разных подходов. Обычно исследователи выделяют три ниже перечисленных:

1) Как деятельность членов организации;

2) Как отдельно взятые элементы культуры;

3) Как целое. [6, с 29–30]

Основополагающая идеология подразумевает помимо целей, ценностей также внешний вид организации, впечатление, которое производит организация и наличие символики. Благодаря этим элементам организационная культура и те ценности, которые она продвигает, отражаются и передаются другим участникам. Почти все организации (за редким исключением) разрабатывают специальные документы, прописывающие все вышеперечисленные направления организации.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

Охранная функция. Состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий.

Интегрирующая функция. Формирует чувство принадлежности к организации.

Регулирующая функция. Поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации.

Адаптивная функция. Облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Функция формирования имиджа организации [2, с 40–45].

Разбирая элементы культуры организации, часто используют широко распространенную модель У. Оучи. Она состоит из перечня пунктов, благодаря которым возможно проанализировать организационную культуру. Обязательства организации по отношению к своим членам.

‒ Оценка выполнения работы.

‒ Планирование карьеры.

‒ Система контроля.

‒ Принятие решений.

‒ Уровень ответственности.

‒ Интерес к человеку [4].

Эту модель сформулировали, проведя анализ и сравнив две компании из разных уголков света: японскую и американскую.

Организация характеризуется сильной организационной культурой в случае, если:

‒ Сотрудники осведомлены и уверены в ценностях организации и обладают четким представлением, как достичь поставленных целей;

‒ Партнерство на горизонтальных и вертикальных уровнях;

‒ В приоритетах компетентность и мотивированность сотрудников, повышения качества труда;

‒ Карьерный рост благодаря полученным результатам и принятие ответственности за деятельность;

‒ Причастность и гордость за результаты организации, желании и заинтересованность в дальнейшем развитии.

Назвать культуру предприятия слабой можно в следующих случаях:

— нет четкого представления о целях организации, о ее ценностях и способах их достижения;

— упор на краткосрочные цели;

— отсутствие единодушия в целях, взглядах и убеждениях. Как следствие — противоречия;

— отсутствие согласованности в подразделениях;

— руководство ничего не предпринимает для создания связей и работы с персоналом.

Для формирования организационной культуры важно придерживаться принципов. Во-первых, организационная культура — это отражение всех ведущих направлений деятельности организации, а в целом, ее существования; во-вторых, направления деятельности организации должны быть сформулированы как положительные идеи, воодушевлять и нести эмоциональный посыл; в-третьих, все идеи должны сочетаться и не противоречить друг другу, подтверждаться как сотрудниками, так и руководителями в процессе деятельности; в-четвертых, создаваемая культура обязана соответствовать условиям существования организации, ее типу и размеру, характеру деятельности и особенностям; в-пятых, не отказываться от прошлого опыта, исторического опыта, постоянно заниматься улучшением организационной культуры.

Организационная культура проявляется на следующих уровнях:

  1. На поверхностном — символическом через видимые артефакты (внешний вид и расположение предприятия, дизайн интерьера, степень удобства рабочих мест, организация питания, соблюдение фирменного стиля документации, внешний вид служащих, различные знаки отличия, принятая сисглава коммуникаций).
  2. На подповерхностном уровне изучаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня.
  3. На глубинном. Здесь рассматриваются основополагающие позиции, которые сложно воспринять даже сотрудникам: отношение к бытию, восприятие времени и пространства. На этом уровне формируется корпоративный дух организации. Организационная культура редко бывает однородной.

Ведущей задачей по развитию персонала является то, какую позицию занимает персонал в глазах руководства, наличие стремления к работе, при этом соблюдения соответствия обучения персонала и основной работы, а также досугом. Важно учитывать совпадение потребностей своих сотрудников и потребностей всей организации. Они должны быть в одном направлении.

На сегодняшний день существуют многие подходы для формирования, диагностики и поддержания организационной культуры, это и опросники, и тестовые методики. Все они позволяют руководству создать необходимую организационную культуру для развития ее стратегии и достижения успеха. И так как организационная культура каждой организации — это совокупность индивидуальных особенностей, то подход к каждой из них нужен так же свой, следовательно, и комплекс методов индивидуальный. И как показал эксперимент У. Оучи, не имеет значения, в какой стране находится организация, она вполне может иметь намного больше общего с другой иностранной компанией, чем со схожей организацией той же области в той же стране. Не существует единой оптимальной организационной культуры.

Система образования в Российской Федерации является одной из важнейших социальных сфер, призванных через образовательно-воспитательный процесс образовательной среды формировать у граждан знания, культуру, общечеловеческие нравственные ценности. Именно воспитание в концепции цивилизованного общества делает человека Человеком [7]. А успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия.

Литература:

  1. Потемкин В. К.. Организационная культура: учебник для вузов / В. К. Потемкин, Н. Н. Покровская, В. А. Спивак. — СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. — 332 с.
  2. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 151 с.
  3. Макеев Валерий Александрович Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией // Армия и общество. 2009. № 2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-faktor-effektivnogo-upravleniya-organizatsiey
  4. Павлова А. П. Организационная культура и лидерство // Вестник АГТУ. 2008. № 4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura-i-liderstvo (дата обращения: 15.03.2016).
  5. Шишкова Галина Альбертовна Корпоративная культура как инструмент управления организацией // Вестник РГГУ. 2011. № 4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-instrument-upravleniya-organizatsiey
  6. Яковенко Н. В. Влияние организационной культуры на деятельность организации // Российское предпринимательство. — 2007. — № 3 (87). — c. 29–32. — http://www.creativeconomy.ru/articles/9686/
  7. Трифонов О. А. О проблемах обеспечения безопасности в современной образовательной среде // Самоуправление. — 2016. — № 4. — С. 34–38.
Основные термины (генерируются автоматически): организационной культуры, организационная культура, деятельности организации, Организационная культура, культуры организации, членов организации, деятельность организации, управления организацией, Основой культуры организации, элементы культуры организации, организационной культурой, организации культура, культуру организации, Формирование организационной культуры, совершенствования организационной культуры, Совершенствование организационной культуры, внешний вид организации, элементов организационной культуры, Источниками организационной культуры, эффективности деятельности организации.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос