В данной статье рассмотрен вопрос необходимости создания среды для талантов или среды Hi-Po в современных организациях как основного инструмента управления талантливым персоналом. Приведены основные аргументы как в пользу, так и против создания среды Hi-Po.
Ключевые слова: высококвалифицированные кадры, среда Hi-Po, таланты, управление персоналом
В последнее время все большее внимание как исследователей, так и HR- менеджеров привлекает тема, связанная с управлением талантами в организациях. Сам по себе термин «управление талантами» интерпретируется для разных организаций по-разному. Для кого-то данное словосочетание означает управление персоналом всей компании, а для кого-то подразумеваются сотрудники, которые имеют особый потенциал и являются высококвалифицированными специалистами в определенной области. Но вне зависимости от того как организации рассматривают значение термина «управление талантами» все компании обедняет одно, это интерес к вопросу: «А нужно ли создавать особую среду для талантливых сотрудников?».
Можно сказать, что актуальность вопросов, связанных с развитием человеческого потенциала, с созданием условий для развития талантов в организацииобусловлена в первую очередь с возросшим интересом к созидательным способностям человека, их активизации и интеллектуальной деятельности. Также актуальность данной темы возрастает еще в связи с ситуацией на рынке труда, когда наиболее значимым конкурентным преимуществом компаний выступают таланты и способность их раскрывать и развивать внутри организаций.
Тема среды Hi-Po нова и еще не изучена в достаточной степени, поэтому сложно выделить фундаментальные работы. Что не скажешь про тему управления талантами, среди зарубежных авторов изучением этого вопроса занимаются Л. Бергер, Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экслерод Э, М. Эффри и М. Орт. В их трудах можно выделить общую идею, которая состоит в том, что в современном мире в конкурентной борьбе выигрывают те компании, которые прилагают много усилий и делают все, чтобы помочь развитию, привлечь и удержать наиболее талантливых сотрудников.
На сегодняшний день многие HR- менеджеры и руководители компаний понимают важность привлечения для работы таланты и высококвалифицированный персонал. Но распознать талант очень непросто, привлечь — еще сложнее. И допустим, это сделано при помощи собственных способностей и эффективно организованной функции привлечения талантов или даже профессиональным консультантом. Многие руководители останавливаются на этом моменте думая, что успех достигнут. Но это не так, с данного момента можно сказать что только начинается процесс работы с талантами и необходимо научится создавать среду для привлечённых сотрудников для развития и удержания. И тут как раз существует расхождение, с одной стороны есть понимание того, что для работы талантам необходимо создание особой среды, а с другой существует мнение что среда не нужна и таланты образуются путем терний и огромных усилий на работе без специальных условий развития. Для подтверждения или же опровержение данной точки зрения далее будут рассмотрены аргументы за и против и представлены факты и примеры того, а необходима ли создание среды для талантов или же это не обязательный процесс.
В чем же плюсы того, что в организации будет создана среда для определенной категории персонала?
Во-первых, без созданной среды высококвалифицированные кадры будут просто уходить из организации. Можно сказать, что среда для талантов, это инструмент мотивации. А рассмотрев вопрос мотивации талантов в своей бакалаврской работе и опираясь на таких авторов как Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс и Бет Экселрод я с уверенностью могу сказать именно среда, созданная из преобладающе нематериальных составляющих (таких как развитие персонала, комфортные условий и т.д.) может не только предотвращать уход персонала, но и получать эффективные и заинтересованные в работе кадры [1]. А организация, которая постоянно нанимает новых сотрудников, теряя существующих специалистов, не имеет будущего.
Во-вторых, создание среды позволит не только удерживать и развивать нанятых из вне талантов, но и даст возможность растить их внутри компании, тем самым, не расходуя средства на профессиональных консультантов. К тому жезабота о профессиональном росте сотрудников также укрепляет лояльность персонала. Компании, которые уже сейчас осознают важность этой стратегии на данный момент, в будущем будут пожинать плоды. Уже сейчас международное исследование бизнеса (IBR) показывает, что частные компании действительно нацелены на развитие своих талантливых сотрудников [2].
В-третьих, для всех коммерческих организаций как мы знаем из экономики, основной целью всегда является получение прибыли, а по данным аналитиков Bersin & Associatesкомпании, имеющие проработанную систему управления талантами, извлекают на 26 % больше прибыли, чем конкуренты. В большинстве отраслей экономики отлаженная система talent management может сыграть решающее значение для успеха бизнеса.
При выдвижении суждений основными понятиями стали термины «среда для талантов» и «управление талантами», рассмотрим их подробнее.
«Управление талантами — это сложная совокупность взаимосвязанных HR-процессов, которая обеспечивает основное преимущество любой организации: талант управляет эффективностью» [3].
Что касаемо термина среда для талантов или же Hi-Po среда, то нет однозначного определения, по моему мнению, это набор механизмов, благодаря которым создаются особые условия и реальность благоприятная для развития и эффективной работы талантов. Стоит заметить, что набор механизмов в каждой из компаний всегда будет отличаться, во-первых, в зависимости от специфики деятельности компании и во-вторых от того как компания для себя интерпретирует таланты, они создают среду для всего персонала, пытаясь вырастить таланты вне зависимости от должностей или же они подразумевают лишь определенную, избранную часть персонала.
Одним из примеров таких компаний является крупнейший телекоммуникационный оператор в России МТС. В организации с конца 2013 года запущен и успешно работает цикл комплексной программы развития «Управление талантами», специально разработанная для следующих групп сотрудников: для перспективных, высокопотенциальных сотрудников (Hi-Po), преемников на руководящие позиции, специалистов с уникальной экспертизой (Hi-Pro). Для каждой из этих групп созданы программы обучения, которые включат в себя составление индивидуального плана развития, оценку обратной связи 360 и инструмент оценки и развития персонала — Hogan, проведение тренингов, мастер-классов, тренингов, бизнес-завтраков с топ-менеджерами, программы мониторинга и наставничества. В результате у работников благодаря созданной среды для талантов формируется устойчивое желание получать лучшие результаты работы, а для этого самостоятельно решать, каким способом повысить свой профессионализм и квалификацию [4].
Но, как и у всех систем есть недостатки, так и система создания среды для талантов не стала исключением. На мой взгляд минус только один, но в российских реалиях он не маловажен, это то что система относится к числу дорогостоящих в применении. «Российские компании все чаще и активнее проявляют интерес к системам управления талантами. Правда, пока внедрение и использование таких решений остается уделом крупного бизнеса, у которого не только есть средства на развитие дополнительных возможностей HRM, но и имеется мощная платформа управления персоналом, покрывающая базовые процессы, без которой надстройка в виде talent management просто не работает» [5].
Таким образом, рассмотрев все аргументы и контраргументы по вопросу среды для талантов можно утверждать следующее: создание среды является важной составляющей системы работы с талантами, так как помогает мотивировать, развивать и удерживать данную категорию персонала, также помогает компаниям выращивать внутри организации собственных талантов, не прибегая к помощи и не затрачивая средства на профессиональных консультантов. Но при этом есть минус у данного инструмента, он дорогостоящий и требует наличие мощной платформы управления персоналом. В условиях жёсткой конкуренции на рынке именно таланты становятся основным конкурентным преимуществом компаний. И если не работать с талантами и не создавать для них среду, то персонал будет уходить из организации. А организация, которая постоянно нанимает новых сотрудников, теряя существующих специалистов, не имеет будущего.
Литература:
- Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты / Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. — 272 с.
- Привлечение и удержание сотрудников: поиск нужных специалистов [Электронный ресурс] // Grant Thornton. Grant Thornton — компания осуществляющая международное исследование бизнеса. — Электрон. дан. — 2012-2016. — URL: http://www.gtrus.com/doc/public/surveys/2008/gti_ibr2008_3ru.pdf (дата обращения: 29.01.2016)
- Литвина М. И. Управление талантами: выводы делать рано, вопросов больше, чем ответов / М. И. Литвина // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, апрель 2011 г.). — М.: РИОР, 2011. — С. 59-62.
- Семенова И. В. Внутренняя среда организации как фактор мотивации саморазвития персонала [Электронный ресурс] / И. В. Семенова // Интернет-журнал «Науковедение». — Электрон. дан. — М., 2015. — URL статьи: http://naukovedenie.ru/PDF/08EVN615.pdf (дата обращения: 29.01.2016)
- Управление талантами (talent management) [Электронный ресурс] // Аналитические системы в бизнесе / ИТ-атсорсинг / Обзор TAdviser: Рынок ИТ-сервисов России. — Электрон. дан. — 2005-2016. — URL: http://www.tadviser.ru/index.php/Статья:Управление_талантами_(talent_management) (дата обращения: 29.01.2016)
- Josh Bersin. Talent Management Revisited: Where are we now? // Bersin & Associates [Электронныйресурс]. — Режимдоступа: http://joshbersin.com/2011/01/24/talent-management-revisited-where-are-we-now/ (датаобращения: 29.01.2016)
