В данной статье рассматриваться и анализируются теоретические источники, для понятия термина “организационная культура”. Так же представлены результаты диагностики типа организационной культуры по методологии К.Камерона и Р. Квина, в Национальном исследовательском Томском государственном университете.
Ключевые слова: организационная культура, типы организационной культуры, атмосфера в коллективе, ценности организации, университет, субъекты университета, развитие.
В современных условиях одним из ключевых факторов успешного существования организации является организационная культура, она оказывает влияние, как на отдельных работников, так и на компанию в целом. Правильно встроенная организационная культура, будет являться мощным фактором, влияющим на конкурентоспособность организации за счет раскрытия личностного потенциала работников. Понятие организационной культуры, берет свое начало в теории управления, психологии, социологии, а также в организационные поведение. Единой трактовки термина не существует, но есть отдельное понимание “организационная культура», в широком и узком смысле.
Ф. Котлер отмечает, что сложно сформулировать данное понятие, поскольку иногда его понимают, как обмен опытом, истории, порядки и правила, которые характеризуют организацию. [1]
В. Р. Веснин называет организационной культурой совокупность разделяемых ценностей, убеждений, моделей поведения членов организации. Он считает, что организационная культура проявляется в манернее их действия и внешней атрибутике. [2]
По мнению М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, «Климат и атмосфера организации и является культурой. Культура отражает обычаи, нравы и ожидания в организации, которые преобладают». [3]
Схожее определение дают А. Томпсон и А. Стрикленд: «Внутренние социальные силы организации и я являются организационной культурой, она представляет собой взаимосвязанную систему ценностей и норм поведения, доминирующих в данной компании». [4]
Культура-это интересы и ценности, а также идеи, разделяемые группой. Сюда могут входить навыки, традиции, опыт, коммуникативные процессы, страхи, мифы, устремления, ожидания, испытываемые вами и вашими сотрудниками. [5]
Проанализировав различные мнения автором, можно сформулировать основное понятие организационной культуры: Это базовые ценности, которые приниматься и разделяться большинством сотрудников в организации, которые определяют индивидуальность и отличительную черту, как на внешнем, так и на внутренним уровне.
Организационная культура, влияет на множество аспектов в организации, но самое главное я считаю психологический климат и среду, в которой будут работать сотрудники. Во много это всё зависит от того, какой тип организационной культуры преобладает.
Есть множество методов для диагностики типа организационной культуры в организации, для своего исследования, я использовала методологию К.Камеронаи Р. Квина (OCAI, Organizational Culture Assessment Instrument). Я выбрала данный инструмент, потому что он позволяет определить не только нынешнее состояние организации, но и состояние, которое хотят видеть в будущем.
В основе данной типологии лежит ориентация, на четырех доминирующих типах организационной культуры: 1) Клановая 2) Адхократическая 3) Иерархическая 4) Рыночная
Был проведен опрос, в котором принимали участия субъекты университета из разных категорий, было опрошено 100 человек НИ ТГУ: 1) Административно- управленческий персонал: Ученые, обслуживающий, управленческий персонал- 25 человек. 2) Преподаватели и студенты Гуманитарных факультетов (Психологический, философский) — 25 человек 3) Преподаватели и студенты Технических факультетов: физико-математический, физико-технический: 25 человек 4) Преподаватели и студенты естественных факультетов: Геолого-географический, Биологический.
Данные субъекты НИ ТГУ, в письменной форме отвечали на поставленные вопросы, которые позволяют в дальнейшем определить, какое состояние организационной культуры в НИ ТГУ сейчас, а какое хотят видеть в будущем.
Университет сейчас вышел на новый уровень (Вошёл в ТОP 100), который влечет за собой ряд изменений, как и в административно-управленческом аппарате и стиле управления, так и в изменении условий для работников и студентов.
Соответственно данному исследованию обнаружили, что студентам близка типовая клановая культура — они преимущественно видят ее и в ТГУ сегодня, и так же хотели бы обнаружить в ближайшем будущем. Семейственность в организации деятельности университета. На втором месте по предпочтительности стоит адхократическая культура с ее децентрализацией, творческой направленности и свободе действий, что вполне объяснимо — студенты принадлежат новому поколению людей, поколению Z, неординарные, целеустремленные и свободные, нетерпящие жесткой иерархии и правил.
Большинство опрошенных преподавателей факультетов, в текущих результатах отметили бюрократическое устройство Томского Государственного Университета: кто как ни сотрудники данной организации, заметят структурированность и формализованность места работы. На взгляд преподавателей, в НИ ТГУ руководят одни процессы, правила и нормативы, а лидер тот, кто контролирует и координирует эти процессы.
В дальнейшем преподаватели хотят видеть клановую культуру, где сотрудники разделяют все цели и ценности, где сотрудники являются сплоченным коллективам и ощущают организацию, как одно общее “мы”. Основной из базисных положений о клановой культуре является — делегирование работникам полномочий и облегчение условий их участия в рабочем процессе, проявления преданности делу и преданности организации. Как мы могли заметить, преподавателям НИ ТГУ близок данный аспект в управлении организацией.
Данные опроса наводят на размышления: работники административно-управленческого звена направлены на результат и при этом стремятся удовлетворить желания сотрудников компании, соединить наиболее важные качества и цели в определенный свод норм и правил и при этом не забыть о важности быть лидером на «рынке» предоставления услуг.
Судя по стратегическим планам НИ ТГУ на 2020 год, мы можем утверждать о стремлении повысить конкурентоспособность университета и конкурентность среди сотрудников — ведь для лучшего университета нужны лучшие работники, которые разделяют мнение «цель — везде быть первым». А для такой организации как НИ ТГУ невозможно устанавливать какие-либо критерии эффективности и совершенствования без поддержания базовых процессов, норм и законов. Тем не менее, по результатам опроса заметно ориентирование на клановую культуру с ее специфическими особенностями: Хорошее и дружное место работы, где люди работают на общее дело и доверяют друг другу. Лидеры таких организаций мыслят, как воспитатели, или как родители и оберегают свой персонал. У организации общие традиции, устои и ценности, которые они достигают из-за совершенствования личностей, и хорошему моральному климату.
Соответственно общему профилю вывод таков: иерархичная организационная культура, как базовая в управлении организацией, на примере ТГУ устаревает все категории. Да, на данный момент приоритет заботы организации в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности еще остается актуальным. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика и полностью никогда не избавится от неких деталей бюрократии, эта характеристика будет и в будущем, но важно то, что она отходит на второй план.
По результатам системы OCAI видим четкий контур-ориентир на клановую культуру, где вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками фирм являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в деятельность и корпоративные обязательства перед ними. Главным в данной организации будут человеческие отношения: доверие, ответственность, делегирование полномочий и возможность участия в процессе принятия решений — вот именно то, к чему стремятся работники ТГУ.
Конечно, заметен акцент и на адхократию в будущем — ведь развитие компетенций, как личностных, так и профессиональных, невозможно без атмосферы предпринимательства и творчества. Эффективность управления будет зависеть от умения предвидеть, новаторства и ориентации на риск. В такой организации есть место ошибкам и новым идеям, но нет места деконструктивной критике и формальности.
Национальный Исследовательский Томский Государственный Университет стоит перед выбором нового пути развития. Будем верить, что расставление приоритетов, целей и задач в итоге приведет университет к высокой конкурентоспособности и желанию сотрудников оставаться всегда верными данной организации, в ситуации не только стабильной, но и в чрезвычайных, нештатных ситуациях в нашу эпоху кризисов, изменений, постоянного развития и новаторства.
Литература:
- Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2003
- Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: ТД «Элит-2000», 2003.
- Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002.
- Томпсон А. А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. — М.: Банки и биржи, Юнити, 1998
- Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — М.: Инфра-М, 2007.
