Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формированиякадровогопотенциала предприятий в атомной энергетике. Кадровый потенциал энергетических предприятий включает в себя всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации. Это обобщенная характеристика системы формирования, распределения и использования кадров, куда включаются как занятые в производстве, так и незанятые, но способные трудиться в силу своих возможностей.
Рассматривая сущность кадрового потенциала необходимо представить его внутреннюю структуру и определить его количественные и качественные характеристики. Количественные параметры зависят от численного состава персонала организации, а в регионе характеризуются численностью экономически активного населения и численностью работников в атомной энергетике.
На уровне предприятия кадровый потенциал целесообразно рассматривать как степень готовности персонала к реализации программы его инновационного развития. Чем выше готовность, тем меньше усилий: финансовых, временных, технических — требуется предприятию, чтобы реализовать программу инновационного развития. В данной связи кадровый потенциал предприятия можно представить как совокупность трех составных частей, которые обособлены по отношению к выполняемым функциям управления персоналом:
- Потенциал руководства. Руководство определяет стратегию персонала, потребности и перспективы совершенствования предприятия, в соответствии с которыми разрабатывается программа инновационного развития кадрового потенциала.
- Потенциал кадровой службы. Кадровая служба воплощает стратегию инновационного развития персонала, является непосредственным механизмом его роста, а также обеспечивает необходимые и достаточные условия для практического использования кадрового потенциала организации.
- Потенциал производственного персонала. Основной производственный персонал является объектом кадрового потенциала, его текущее состояние определяет непосредственную потребность в мероприятиях и прогноз состояния основного производственного персонала определяет набор действий по его росту. А контроль состояния персонала через заданный промежуток времени позволяет оценить эффективность работы всех субъектов управления ростом кадрового потенциала предприятия [1].
Для того чтобы оптимально использовать возможности рынка труда при инновационном развитии кадрового потенциала, предприятию необходимо четко классифицировать факторы, влияющие на эффективность функционирования рынка труда и рост кадрового потенциала.
Во-первых, факторы, снижающие инновационный кадровый потенциал:
недоверие руководства к идеям персонала;
трудности продвижения инновационных идей и предложений;
чрезмерный контроль деятельности субъектов инноваций;
необъективная критика, наложение санкций в случае недостижения планируемых результатов;
субъективный подход руководителей к результатам инновационной деятельности;
отсутствие мотивированных объяснений относительно принятия или отклонения инновационных идей.
Во-вторых, факторы, поддерживающие инновационный кадровый потенциал:
предоставление свободы творчества при разработке инновационных идей;
обеспечение необходимыми информационными, техническими, научными и другими ресурсами;
поддержка со стороны администрации и руководства;
консультирование субъектов инновационной деятельности;
обмен опытом.
В-третьих, факторы, повышающие инновационный кадровый потенциал:
логичная аргументация необходимости инновационных идей;
поддержка инновационных идей и предложений;
содействие субъектам инновации на всех уровнях;
предоставление возможности реализации идей;
повышение квалификации, обучение кадров, участвующих в инновационных разработках, т. е. развитие человеческого капитала;
проведение консультаций и совещаний консультационных групп;
предоставление объективной информации о ходе разработки и внедрения инновационной идеи;
использование комплексных мотивационных систем и методов.
Особую роль в рамках совершенствования трудовой деятельности на базе инновационных процессов играют компетенции работников, определяемые как совокупность профессиональных знаний, навыков, умений и опыта работы в конкретной области экономической деятельности. Компетенции создают «фундамент» инновационного потенциала работников предприятия, они непосредственно влияют на качественные и количественные показатели трудовой деятельности. В качестве основных направлений по эффективному использованию компетенций является развитие скрытых возможностей персонала путем мотивационных установок. Поэтому развитая, мотивационно-ориентированная трудовая деятельность способствует более эффективному воздействию на способности работников осуществлять инновации [2].
Действующая система кадрового обеспечения энергетических предприятий, на сегодняшний момент времени, остается недостаточно гибкой, эффективной и восприимчивой к инновационным процессам производства. Следует отметить, что рыночная экономика коренным образом изменила условия деятельности предприятий в сторону повышения их самостоятельности. Предприятия действуют в условиях конкурентной борьбы, что предполагает необходимость оценки соответствия качественной структуры кадров задаче обеспечения конкурентоспособности объекта экономики в целом.
Кадровая политика на предприятиях в атомной энергетике зачастую не является эффективной, не отвечает требованиям системного и инновационного подхода. Для решения этой проблемы необходима система мер, направленная на восстановление кадрового состава. Эта система стратегических мер даст результаты только в том случае, если будет учитываться ситуация в мировой экономике, и при условии, что это продвижение в инновационную экономику произойдет более быстрыми темпами.
В этой связи на первый план выдвигается как наиболее острая проблема соответствия уровня развития человеческого ресурса — главной производительной силы, его квалификационная, профессиональная и психологическая возможности.
Поэтому главной проблемой следует считать разработку и быструю реализацию проекта создания нового кадрового инновационного потенциала, что предусматривает:
подготовку специалистов самой высокой квалификации, прежде всего для реализации государственных научных приоритетов федерального уровня и развития, наиболее важных для нашего общества критических технологий;
концентрацию финансовых средств для сохранения молодых энергичных и хорошо подготовленных кадров в стране и создания условий для предотвращения эмиграции наиболее ценных специалистов, необходимых для отечественной экономики, социальной сферы и системы государственного и корпоративного управления;
создание системы условий, включая психологические, социально-бытовые, коммуникационные и информационные аспекты, для того, чтобы работа в отечественных НИИ, КБ и высокотехнологичных предприятиях, выпускающих конкурентоспособную продукцию, была привлекательной, пользовалась поддержкой общества, открывала перспективы для карьеры, творческого удовлетворения и достижения личного благополучия ученых и специалистов;
принятие законодательных мер по увеличению инвестиций в научно-техническую сферу и контроль за их выполнением. Качественные отличия кадров предприятий в атомной энергетике состоят в специфических условиях их формирования — от подготовки, отбора специалистов к формированию высокоэффективных и дееспособных коллективов с высоким уровнем мотивации.
В общепринятых стандартизированных положениях Международной организации труда, в решениях и рекомендациях ЮНЕСКО определен не только комплекс требований к качеству рабочей силы, но и содержится система решений, обеспечивающих достижение высоких качественных характеристик рабочей силы. Рекомендации исходят из того, что радикально изменилась значимость элементов, составляющих характеристику работников. Это высокая требовательность к профессионализму, знаниям, к умению работников добавились «динамические» критерии, характеризующие личность. Это — высокий потенциал к овладению профессиональными квалификациями, мобильность, способность к непрерывному обучению, умение работать в режиме командной формы организации труда, самостоятельность, стремление к повышению своей конкурентоспособности на рынке труда, высокий уровень состязательности [2].
Литература:
- Вертакова Ю. В. Управление инновациями: теория и практика / Ю. В. Вертакова, Е. С. Симаненко. — М.: Эксмо — Пресс, 2012. — 432 с.;
- Быков В. А. Конкуренция. Инновации. Конкурентоспособность: учебное пособие / В. А. Быков, Т. Г. Философова — М.: Юнити -Дана, 2010. — 295 с.;
