Автор: Жилина Екатерина Валерьевна

Рубрика: Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Опубликовано в Вопросы экономики и управления №2 (4) март 2016 г.

Библиографическое описание:

Жилина Е. В. Формы стимулирования в системе мотивации труда // Вопросы экономики и управления. — 2016. — №2. — С. 37-39.



 

Одним из самых важных управленческих процессов на предприятии является применение современных методов мотивации и стимулирования труда. От эффективности данных методов напрямую зависит рост производительности труда работников и соответственно рост товарооборота.

По мнению Ю. Ф. Гордиенко «мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации».

Профессоры университета Рочестера Ричард Райан и Эдвард Деси описывают мотивацию, как «основополагающие установки и цели, которые приводят к действию».

При этом в системе стимулирования должны сочетаться как материальные, так и нематериальные методы, и инструменты мотивации [2].

Специалисты международного рекрутингового агентства Kelly Services провели исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда». Согласно полученным результатам, главным мотивирующим фактором для работников в России является материальная компенсация. Вместе с тем, кроме заработной платы работникам немаловажен карьерный рост, масштабные и интересные задачи, а также официальное трудоустройство.

Рассматривая теории мотивации необходимо отметить основные из них:

1)    теория «верующего человека» (М. Вебер);

2)    теория «экономического человека» (А. Смит);

3)    теория «механистического человека» (Ф. Тейлор);

4)    теория «эмоционального человека» (Э. Мэйо);

5)    теория «неомеханистического человека» (Ф. Херцберг) [1].

Появление и развитие этих теорий обусловлено специфичным периодом экономических отношений, которые, в свою очередь, являлись основой для возникновениями определенных мотивов и стимулов трудовой деятельности.

Все методы мотивации принято разделять на материальные и нематериальные стимулы. Материальные стимулы, в свою очередь, подразделяются на денежные и неденежные стимулы.

К денежным стимулам относят: заработную плату, премии, надбавки, доплаты.

К неденежным стимулам относят: медицинское обслуживание, страховка, путевки, питание, оплата транспортных расходов и мобильной связи, абонементы в спортзал, место на парковке, дополнительный отпуск, предоставление служебного транспорта и т. п., и функциональные: улучшение организации и условий труда.

Нематериальные стимулы подразделяются на социально-психологические и моральные.

Нами предлагается авторская градация форм стимулирования труда, которая состоит из нескольких частей:

  1. Форма материального стимулирования:

А) Материальные методы (денежные): заработная плата, комиссионные выплаты,

премии, предоставление возможности покупки акций, скидки и льготы на покупку товара данного предприятия, кредитование, стипендии от предприятия, оплаченные невыходы на работу некоторым категориям сотрудников (учащиеся, женщины в декретном отпуске и т. д.), развитие хозрасчетной ответственности подразделений и работников, оплата обучения и. т.д.

Б) Материальные методы (социально-бытовые): социальные льготы, не предусмотренные ТК РФ, жилье, медицинское обслуживание, организация питания, организация обучения и воспитания детей, льготное пенсионное обеспечение, оплата транспортных расходов, мобильной связи, интернет, предоставление бытовых услуг и. т.д.

  1. Форма нематериального стимулирования:

А) Нематериальные методы на основе признания: поощрение свободным временем, общественное признание заслуг коллектива и отдельных работников, вручение памятных знаков и грамот, объявление благодарности на собраниях, награждение туристическими поездками, билетами, личное признание руководством фирмы, проявление максимальной заботы о нуждах людей и т. д.

Б) Нематериальные методы на основе духа соперничества:введение бальной оценки сотрудников,внедрение бальной оценки коллективов подразделений и т. д.

В) Нематериальные методы на основе оценки морально-психологического климата:проведение корпоративов, совместная встреча дней рождений, формирование легенд, традиций, повышение престижа предприятия, воспитательная работа, вселение в людей уверенности в завтрашнем дне и т. д.

Г)Нематериальные методы на основе создания условий труда:комфортное рабочее место, условия для релаксации, соотношение времени труда и отдыха и т. д.

Д) Нематериальные методы на основе вовлеченности в деятельность предприятия: привлечение работников к управлению, возможность участия в собрания коллектива, участие в прибылях, участие в акционерном капитале, возможность напрямую обращаться к руководству и т. д.

Е) Нематериальные методы на основе возможности самореализации или самосовершенствования: командировки, предоставление возможности для получения дополнительного образования, проведение тренингов, повышение в должности, абонементы в спор зал и т. д.

Таким образом, авторами выделяются две формы мотивации, которые включают в себя несколько подразделов.

Однако рассматривая вопрос мотивации труда недостаточно знать методы стимулирования труда необходимо так же опираться на модель В. И. Герчикова [3].

Модель разработана специально для анализа мотивации российских работников и учитывает отечественную специфику, многократно отработанную на десятках отечественных предприятий. В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:

          инструментальный тип. Работа рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд;

          профессиональный тип. Работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно;

          патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела;

          хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу;

          избегательный тип. Работник обладает слабой мотивацией к эффективной работе. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя.

Авторами статьи предлагается рассмотреть еще несколько типов мотивации:

          тип «Звёзда». Работнику важно признание высшее руководства. Данный тип готов делать любую работу, главное быть признанным. Для него совершенно не важно, какими способами будет достигнуто данное признание со стороны начальства. Мотивирующий фактор: быть в поле зрения начальства, личное поручение заданий.

          тип «Всадник». Работник данного типа «хороший менеджер», умеет перераспределить свой объем работы на других сотрудников, при этом создает эффект делового и занятого сотрудника. Мотивирующий фактор: контроль над выполнением порученного задания и пресекание попыток дальнейшего делегирования и возврата полномочий.

          тип «Альпинист». Для работника данного типа важен только карьерный рост. Выполняет свои обязанности профессионально и с большой отдачей. При отсутствии карьерного роста работник меняет место работы. Мотивирующий фактор: предоставление возможности карьерного роста.

          тип «Рабочая лошадка». Работника подобного типа не интересует патриотическое участие в реализации общего, очень важного для организации дела, он просто не умеет говорить «нет». Именно данный тип сотрудников оказывается в поле зрения типа «Всадник». Сотрудник этого типа выполняет работу на требуемом уровне, но не более того, готов работать сверхурочно, карьерный рост не интересует. Мотивирующий фактор: премии по итогу выполненного объема работы, предоставление дополнительных выходных дней.

          тип «Финишная прямая». Для работника важно первым выполнить порученное коллективу задание. Мотивирующий фактор: премии по итогу выполненного объема работы, предоставление дополнительных выходных дней, объявление благодарности на собраниях.

          тип «Душа коллектива». Трудовой потенциал данного типа работника проявляется только в совместном труде. Он может быть лидером, генерировать идеи, выступать организатором действий, но как только остается один на один с порученным ему заданием трудовой потенциал исчезает. Данные работники обладают неуверенным характером, и только в коллективе готовы раскрывать свои возможности. Мотивирующий фактор: поручать задания для совместного выполнения с другими сотрудниками.

          тип «Потребитель». Цель данного сотрудника получить определенную выгоду от компании (квартиру, должность и т. д.). До получения намеченной цели сотрудник готов работать с полной отдачей, но при получении достигнутого интерес к труду исчезает. Мотивирующий фактор: получение выгоды (поездка на отдых, командировка и т. д.). Отличие от инструментального типа, заключается в постановке постоянно новых целей достижения с учетом личных интересов.

Таким образом, авторы предлагают выделять 12 типов трудовой мотивации, включая типы по модели В. И. Герчикова.

Кроме того, Н. А. Вторушин, А. М. Потопов [1], отмечают в своём исследовании, что работа в крупных межнациональных компаниях связана с жесткими требованиями и регламентами, что влияет на демотивацию труда. Как следствие, нужно разрабатывать дополнительные стимулирующие факторы.

Исходя из вышеизложенного, добиться высокой эффективности труда можно только путем умелого сочетания различных методов мотивации и стимулирования трудовой деятельности, с учетом выделенных типов трудовой мотивации.

 

Литература:

 

  1.    Вторушин Н. А., Потапов А. М. // Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: настоящее и бедующие // Вестник науки Сибири — 2015 г., № 4 (19). С. 65–70
  2.    Минко Н. Е., Морозова О. А.// Роль материального стимулирования в системе мотивации труда // VII Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форум» — 2015 г.
  3.    Орлова Т. // Диагностика корпоративной культуры, Материальная мотивация, Нематериальная мотивация // Журнал: Всё для кадровика — 2010 г.
  4.    Рубрика: HR-схемы без проблемы.
  5.    Жилина Е. В., Тимирьянова В. М. // Кадровый потенциал торговых предприятий как фактор конкурентоспособности // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы III междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2015 г.). — М.: Буки-Веди, 2015.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Посетите сайты наших проектов