Библиографическое описание:

Пасленов А. П. Повышение эффективности обучения посредством мотивации [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2011 г.).Т. II. — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 171-175.


Развитие персонала любой современной компании не зависимо от вида собственности и рода деятельности сегодня невозможно представить без комплексного подхода к развитию личности, так как сама личность является продуктом общественного развития и не мыслима без включения индивида в систему социальных отношений посредством активной предметной деятельности и общения.

Поэтому процесс развития персонала на производстве включает в себя не только организационные, экономические, социальные мероприятия, но и мероприятия в области обучения, переподготовки и повышения квалификации.

В данной статье разговор будет идти об обучении, как составной части системы развития персонала, в которой мотивация имеет значение для повышения эффективности обучения.

Одним из основных направлений повышения эффективности обучения является мотивация непосредственно самого слушателя. Это определяется тем, что именно мотивация придает образовательному процессу направленность, избирательность, динамичность и осмысленность.

Для изучения эффективности учебного процесса и влияния мотивации на обучение слушателей в НОУ «ОНУТЦ «ОАО «Газпром» было проведено социологическое исследование.

Методы исследования. Для изучения ожиданий слушателей и удовлетворенности процессом обучения были разработаны следующие анкеты: «Анкета по исследованию ожиданий слушателей в системе повышения квалификации», «Анкета по исследованию удовлетворенности процессом обучения», составленные в соответствии с основными требованиями, предъявляемыми к разработке социологического инструментария [1]. Также был использован опросник мотивации Хакмана [2]. Анкетирование проводилось анонимно. Для изучения форм и методов работы, проводимой с сотрудниками, направляемыми на обучение, в обществах и организациях ОАО «Газпром» был разработан опросный лист «Изучение деятельности работников кадровых служб обществ и организаций ОАО «Газпром» по мотивации сотрудников на обучение и саморазвитие».

В исследовании приняло участие более 300 слушателей, объединенных в четыре возрастных группы (до 31 года, 31-40 лет, 41-50 лет, свыше 50 лет). В данной работе нами представлена часть полученных результатов опроса слушателей, прошедших обучение в НОУ «ОНУТЦ ОАО «Газпром».

Как мы и предполагали результаты исследования показали, что мотивация на обучение сотрудников является сложной системой, на которую оказывает влияние целый ряд факторов, среди них:

  • внешняя среда (общество, организация, постановка задания на обучение и т.д.);

  • внутренняя среда (участники учебного процесса: преподаватели, слушатели, администрация учебного центра и др.);

  • личность слушателя (личностные особенности, образование, занимаемая должность, отношение к повышению квалификации и др.).

В предлагаемой работе рассмотрены две составляющие этой системы: слушатель как субъект обучения (личность слушателя) и учебный процесс (внутренняя среда). Рассмотрим данные факторы более подробно в сфере их воздействия на уровень мотивированности в обучении.

Первая составляющая – слушатель как субъект обучения. Построение эффективной системы воздействия на мотивацию невозможно, если не рассматривать каждого слушателя как личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами. Каждый слушатель включается в процесс обучения с конкретными представлениями и ожиданиями. Вступая в процесс обучения, он преследует определенные индивидуальные цели: получение знаний, умений, отработку навыков, приобретение новых личностных качеств. Большое влияние на формирование данных ожиданий оказывает и конкретная производственная ситуация, которая сложилась у данного работника на производстве. Если работник не расценивает получаемые сведения как актуальные и личностно значимые, то даже изначально выраженная мотивация снижается, равно как и эффективность данного обучения.

Полученные результаты о представлении и ожидании слушателей от обучения корреллируют от 1 до 9 в зависимости от возрастной группы слушателей, причем для всех групп «повышение уровня профессиональных знаний» оценивается одинаково – 1 пункт, а возможность «общения и обмен опытом с коллегами из других обществ» равняется 7 пунктов. Наиболее высокую оценку – 9 пунктов получили ожидания от «перемены обстановки, которая позволит посмотреть на свою работу с другой стороны».

Следует отметить, что социально-психологическая роль слушателя, принимаемая на себя сотрудником, отлична от роли студента учебного заведения. Слушатель, являясь зачастую уже состоявшимся профессионалом, в своей обычной производственной деятельности занимает активную позицию, поэтому данный стиль отношений переносится им и на процесс обучения. Он стремится оказывать влияние на процесс обучения, самостоятельно определяя цели, стараясь выбирать наиболее подходящие с его точки зрения формы и методы и оценивая успешность своих достижений. Поэтому и мотивация обучения слушателей иная, чем у студентов.

Опрос показал, что сотрудники до 31 года стремятся расширять свой диапазон профессиональных и общих знаний, мотивируемые тягой к неизвестному, обладают высокой познавательной активностью, но возможно недостаточно дифференцируемой, поэтому здесь наблюдается в большей степени регулирующая роль руководителей (у 41% молодых специалистов мнение руководителя было определяющим при направлении на обучение).

Четко ориентированный прикладной аспект наблюдается в мотивации слушателей в возрастной категории от 31 до 40 лет. Слушатели данной возрастной категории ориентированы на конкретные сведения и методики повышения своей профессиональной компетентности, в меньшей степени проявляется столь выраженная у молодежи (до 31 года) готовность посещать любые семинары, курсы и лекции, в независимости от их связи с работой.

Наиболее проблематичны в плане мотивации сотрудники следующих двух возрастных групп – 41-50 лет и старше 50 лет. Причиной прохождения обучения для них является плановое направление на курсы повышения квалификации, хотя субъективно данные сотрудники не видят в данном обучении необходимости, считая существующий профессиональный уровень достаточным для дальнейшей успешной профессиональной деятельности, что зачастую является своего рода психологической защитой своей профессиональной самооценки.

Обработка данных показала, что профессиональный опыт, ценности и ожидания оказывают существенное влияние на отношение к информации, полученной в процессе обучения. При этом влияние предыдущего профессионального опыта на процесс обучения неоднозначно. Чем более значим для работника его профессиональный опыт, тем критически он оценивает вновь поступающие сведения. Хотя подобный консерватизм иногда присущ и достаточно молодым специалистам, достигшим определенных успехов в своей узкой области, и считающих, что их уже не могут научить чему-либо новому.

Однако известно, что представления и понятия, сформированные на основе конкретного практического опыта, внутренне противоречивы. С одной стороны, они непосредственно связаны с деятельностью, с другой стороны, они имеют ограниченный характер. Тем не менее, для работника его практический опыт при всей его ограниченности несет значительный личностный смысл, поэтому важно раздвигать границы именно этого опыта, связывая его с теоретическими знаниями и новыми направлениями.

В субъективной оценке уровня профессиональных знаний на момент начала обучения наблюдаются следующие тенденции (Рис. 1). В большей степени расценивают уровень своих профессиональных знаний как недостаточный, и желают его расширить сотрудники в возрастной категории до 31 года (субъективная оценка багажа профессиональных знаний – 61%), в меньшей степени соответственно сотрудники возрастной категории 31- 40 лет – 69%.

При анализе субъективной оценки сотрудников возрастных категорий 41-50 лет и старше 50 лет можно отметить, что данные слушатели считают объем своих знаний достаточным для успешной профессиональной деятельности и не видят необходимости в прохождении обучения (76% и 80% соответственно).

Потребность в знаниях зачастую сочетается со страхом перед их получением, с желанием комфорта и уверенности. Данное противоречие обусловлено тем, что, с одной стороны, слушатель стремится внести какие-либо изменения в свою профессиональную жизнь, с другой стороны, у него возникает беспокойство, связанное с неуверенностью в своих силах, беспокойство о том, что процесс обучения проявит его недостаточную профессиональную компетентность.

.

Рис 1. Оценка собственного запаса профессиональных знаний (%) слушателями семинаров

Таким образом, по нашему мнению на мотивацию слушателя оказывают влияние следующие его личностные характеристики:

  • осознание себя самостоятельной, самоуправляемой личностью;

  • наличие жизненного и профессионального опыта, сквозь призму которого оценивается значимость обучения;

  • стремление при помощи обучения решить свои профессиональные и жизненные проблемы, достичь конкретной цели;

  • стремление к безотлагательной реализации полученных знаний, умений и навыков, склонность к усвоению того, что имеет практическое значение;

  • значимость психологической комфортности пространства обучения.

Учет данных особенностей и степени их влияния на уровень мотивации как при подготовке к обучению, так и непосредственно в учебном процессе будет способствовать повышению интереса слушателей к учебе и ее результатам.

Вторая составляющая учебный процесс. Представляя многоплановость воздействия на мотивацию слушателя необходимо отметить возможности, основанные на особенностях мотивационной сферы человека, которые несет в себе учебный процесс как таковой.

Как мы знаем, мотивация предполагает деление на внешнюю и внутреннюю. Внутренняя мотивация (рис. 2), понимаемая как состояние интереса, погруженности в решение задач, может формироваться непосредственно в процессе обучения. Развитию состояния внутренней мотивации будет также способствовать осознание значимости обучения, желание получить востребованные в производственной практике знания.

Рис. 2. Факторы, влияющие на уровень внутренней мотивации

При внутренней мотивации человек получает удовлетворение от самого процесса обучения. Источником внутренних вознаграждений становится процесс получения новых знаний, при котором учеба воспринимается как интересная и значимая сама по себе. Поэтому чтобы у слушателя появилось состояние внутренней мотивации, процесс обучения должен:

  • способствовать активности слушателя;

  • способствовать повышению его чувства профессиональной компетентности и состоятельности;

  • обеспечивать психологический комфорт.

Активность слушателей может быть усилена зачастую благодаря профессионализму преподавательского состава и максимально широкому использованию различных активных методов обучения (не менее 50% времени от общего объема курса), требующих высокой личной включенности обучающихся в образовательный процесс.

Производственный опыт, квалификация слушателей и установки преподавателя являются факторами, оказывающими значительное влияние на повышение уровня активности слушателей, их вовлеченности и погруженности в рассматриваемую проблему. Преподавателям, работающими со взрослой аудиторией, требуется как высокая компетентность по преподаваемым предметам, так и умение использовать максимально широкий арсенал методов обучения.

Особое значение имеют личные психологические качества преподавателя: его характерологические особенности, коммуникативные способности, в тоже время низкий уровень мотивации и недостаточная заинтересованность в результатах работы самих преподавателей могут отрицательно сказаться на качестве учебного процесса. Следствие такого поведения сказывается в формальном отношении преподавателей к своим обязанностям, в нежелании проявлять инициативу и дополнительные усилия.

Но чтобы этого избежать, преподаватель должен уметь использовать в своей профессиональной деятельности различные «роли». В данном случае можно выделить три роли – это роли психолога, эксперта и консультанта.

Использование данных ролей приводит:

  • к созданию положительного эмоционального настроя на работу;

  • принятию слушателем не только содержания занятия, но и целей, форм организации деятельности;

  • активизации опыта слушателей, использованию его в процессе занятия;

  • анализу ответов слушателей с учетом стиля их рассуждений, оригинальности их решения;

  • диалогу, дискуссии, которые становятся преобладающей формой общения преподавателя с учебной группой и внутри самой учебной группы.

Наиболее эффективно построение такого взаимодействия в процессе обучения, когда преподаватель выступает в большей степени в роли «консультанта» по вопросам, рассматриваемым во время обучения [3].

Для повышения эффективности взаимодействия в системе «преподаватель-слушатель» необходимо соблюдение следующих основных принципов, а именно:

  • опора на субъективный опыт. Обучающийся как носитель личностно значимого опыта должен иметь возможность максимально использовать его;

  • равноправность позиций слушателя и преподавателя.

Традиционная профессиональная позиция преподавателя заключается в обсуждении того учебного материала, который он предусмотрел согласно требованиям учебной программы. Практика показывает, что слушатель, в большей своей части, в своей основной производственной деятельности занимает активную позицию, данный стиль производственных отношений, как правило, переносится и на процесс обучения. Учитывая это - мотивирующая деятельность преподавателя должна основываться, прежде всего, на умении увидеть и отобрать наиболее значимые и интересные проблемы, на владении всем арсеналом исследовательских, поисковых, проблемных методов работы, искусстве коммуникации, предусматривающей умение организовать и вести дискуссии, не навязывая свою точку зрения, на способности генерировать новые идеи, эмоционально заражать слушателей.

Выводы. Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют говорить о важности мотивации в учебном процессе и значимости ее применения в мероприятиях по повышению эффективности обучения. Для этого необходимо учитывать следующие особенности построения учебного процесса:

1. Психологический климат в аудитории. Создание комфортной психологической атмосферы в аудитории способствует совместной деятельности преподавателей и слушателей и обеспечивает повышение уровня мотивации последних, а как следствие и эффективность обучения.

2. Активные методы ведения учебного процесса. Использование активных методов обучения как способа повышения познавательной активности слушателей должно стать одним из наиболее перспективных путей совершенствования учебного процесса. Данные методы приводят к появлению интенсивного и устойчивого интереса, эмоциональной включенности и формированию положительной мотивации.

Это обусловлено рядом особенностей, а именно:

  • сама технология учебного процесса в случае использования активных методов обучения активизирует мышление слушателей;

  • активность слушателей в процессе подобного обучения устойчива и длительна;

  • широко используется опыт слушателей;

  • доказывая или обосновывая те или иные подходы к решению поставленных задач, слушатели овладевают новыми знаниями и новыми подходами к решению задач.

3. Включенность слушателей в образовательный процесс. Вовлечение слушателя в процесс обучения, усвоения новой информации, уровень его интереса во многом зависят от степени реализации представленных выше принципов и методов обучения. Отношение к изучаемой проблеме и самому процессу обучения связано с представлениями о целесообразности прохождения данного обучения.

Значимыми с точки зрения мотивации моментами обучения работников являются:

  • привлечение обучающихся к работе по планированию обучения;

  • учет реальных потребностей сотрудника;

  • актуальность полученных знаний и навыков непосредственно на рабочем месте;

  • создание условий для реализации полученных знаний в реальной производственной деятельности;

  • формирование осознания важности и значимости данного обучения для профессионального роста и карьерного продвижения;

  • формирование чувства ответственности за процесс обучения.

4. Увязывать теоретические знания с производственной деятельностью слушателей. Преподаватели учебных учреждений послевузовского образования, учитывая психологические особенности работы со взрослыми слушателями должны создавать атмосферу проблемного обсуждения актуальных производственных задач, способствовать возникновению у слушателей положительной мотивации, позитивного эмоционального настроя на учебный процесс и тем самым повышение эффективности обучения.

5. Готовность организаторов учебного процесса к эффективной работе. Организаторы процесса обучения взрослых слушателей в образовательных учреждениях должны быть готовы к нацеленности преподавательского состава на представление прикладных (не академических), личностно-значимых и проблемно изложенных знаний, на создание условий для возникновения состояния погруженности в процесс обучения.


Литература:

  1. Ноэль, Э. Массовые опросы: пер с нем./ Э. Ноэль; под ред. Н.С. Мансурова. М.: «АВА-Экстра», 1993.
  2. Пономарев, И.П. Мотивация работой в организации./ И. П. Пономарев – М.: Едиториал УРСС, 2004.

  3. Змеев, С.И. Андрагогика: основы теории и технологии обучения взрослых / С.И. Змеев. – М.: ПЕР СЭ, 2003.

  4. Рабочая книга андрагога / под ред. С.Г. Вершловского. – СПб.: Феникс, 1998.


Обсуждение

Социальные комментарии Cackle