Библиографическое описание:

Павленко О. В. Критерии оценки и формирование современных систем мотивации труда в условиях рыночной экономики [Текст] // Экономика, управление, финансы: материалы IV междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2015 г.). — Пермь: Зебра, 2015. — С. 143-146.

В настоящее время многие торговые организации подверглись кризисной ситуации в стране. Как ни парадоксально, помимо пагубного внешнего влияния экономики, причина множества проблем всё чаще скрывается внутри самой компании. Речь идет о ведущей составляющей скелета компании — трудовых ресурсах, в частности, системе мотивации сотрудников. На сегодняшний день, в сложившихся условиях рыночной экономики для компании является непростой задачей привлечь достойного профессионала, и не так просто удержать у себя в штате. Важность применения систем мотивации уже неоспорима, но и тут появляются трудности. Как правильно сформировать систему мотивации труда в настоящее время в текущих условиях рыночной экономики? Предлагаем изучить подробнее данный вопрос и взять за критерии особенности ведущих мировых моделей мотивации персонала.

Ключевые слова: мотивация, мотивационная модель, стимулирование, квалификация, премирование.

 

Формирование системы мотивации труда — проблема, к которой трепетно относились во всем времена, и всегда старались поднять результативность предприятия именно за счет неё. Но вот российские предприятия недалеко ушли в этом вопросе, ведь зачастую у нас оплата труда основана лишь на фиксированной зарплате и окладах, которые не дают должного эффекта.

Для того чтобы построить качественную систему мотивации труда в компании в условиях рыночной экономики, необходимо учитывать мировой опыт и брать пример с иностранных успешных компаний. Однако существуют и отечественные компании, которые относятся к мотивационной системе должным образом и уже добились в этом хороших результатов.

Исследуя лучшие мировые системы мотивации, следует прийти к результату, что японская, американская, французская и немецкая модели являются наиболее эффективными.

Рассмотрим их подробнее.

Японская модель — представляет собой стремление к большему росту производительности относительно уровня заработной платы. Согласно данной модели зарплата формируется по трем составляющим: возраст, стаж работы и квалификация сотрудника. Однако важным моментом является наличие у сотрудников стремление трудиться больше во благо страны, недели из личного интереса.

Суть американской модели заключается в поощрении самой задействованной части работоспособного населения страны, а также увеличении предпринимательской активности. Заработная плата трудящегося в Америке зачастую формируется как суммарный итог, полученный в результате умножения часовой ставки на количество часов работы, но множество успешных фирм добавляют к этому еще и премирование. Национальной особенностью трудящегося здесь является стремление к личному успеху, а также достижению большего благосостояния.

Некоторые фирмы применяют модель, в которой оплата зависит от количества освоенных специальностей и квалификации человека. После обучения работник получает баллы, набрав которые, он получит прибавку к окладу.

Формирование подобных систем приносит огромную пользу компании: снижаются расходы на производство, выработка увеличивается.

В Англии существует две эффективные системы мотивации на сегодняшний день: денежная и акционерная. Также англичанами активно применяется модель, согласно которой работник получает сумму, которая прямо пропорционально зависит от общей прибыли компании.

Ученые установили, что в Англии часть дохода сотрудников от участия в долях составило лишь 3 %, редко когда этот показатель достигает 10 %. Несмотря на это, производительность работников становится значительно больше. В общем, подобный подход положительно влияет на атмосферу внутри компании, на коллектив, мотивируя работников на хорошее отношение к компании и высокие результаты.

В Германии модель мотивации сотрудников основана на том, что человек — это свободная личность, которая имеет обязанности перед компанией. Человек может распределять своё рабочее время по своему желанию, но он должен добиться прописанных результатов по окончании установленного срока. Согласно данной модели, должное внимание уделяется интересам общества, а также социальным гарантиям.

Шведская же модель представляет собой принципы сокращения неравенства за счет обеспечения бедных слоев населения. Подобная социальная политика давно применяется в стране и направлена на перераспределение доходов между слоями населения. Также в стране существует понятие как солидарная зарплата, в основе которой лежат такие принципы как сближение максимальной и минимальной зарплат. Т. е. работники с аналогичной квалификацией, трудящиеся на крупной успешной корпорации и в мелкой средне преуспевающей фирме должны иметь одинаковое вознаграждение. Подобная модель способствует активной модернизации и развитию отстающих компаний, что в итоге повышает их рентабельность. В противном случае, отстающие фирмы вынуждены покинуть рынок.

Французы предпочитают использовать в мотивационных моделях экономическое стимулирование и конкуренцию среди сотрудников, а также гибкую систему уплаты налогов.

В такой системе существует 2 тенденции: увеличение зарплаты из-за роста стоимости жизни, а также уникальные условия оплаты для каждого сотрудника. Цены на жизнь указаны в любом контракте, поэтому они напрямую влияют на оплату труда. Индивидуальные условия оплаты у французов осуществляются путем оценки профессиональной квалификации, а также участию в управлении компанией.

Рассмотрев зарубежные модели систем мотивации персонала, главные отличительные особенности успешно построенных систем, могут быть взяты как критерии оценки формирования современных систем мотивации работников.

Если провести анализ иностранного опыта, то можно выделить несколько особенностей (табл. 1), которые помогут внедрить подобные системы и на предприятиях Российской Федерации.

Таблица 1

Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Страна

Основные факторы мотивации труда

Отличительные особенности мотивации труда

Япония

Профессиональное мастерство

Возраст

Стаж

Результативность труда

Пожизненный найм

Единовременное пособие при выходе на пенсию

США

Поощрение предпринимательской активности

Качество работы

Высокая квалификация

Сочетание элементов сдельной и повременной систем.

Участие в прибыли.

Технологические надбавки.

Премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента.

Соблюдение технологической дисциплины.

Система двойных ставок.

Франция

Квалификация

Качество работы

Количество рационализаторских предложений

Уровень мобилизации

Индивидуализация оплаты труда

Балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства

Инициативность

Дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости)

Англия

Доход

Участие в прибылях

Долевое участие в капитале

Трудовое долевое участие

Чисто трудовое участие

Германия

Качество

Стимулирование труда

Социальные гарантии

Швеция

Солидарная заработная плата

Дифференциация системы налогов и льгот

Сильная социальная политика

 

На практике вышеперечисленные особенности зарубежных систем мотивации и могут выступать условными критериями оценки современных систем мотивации в условиях сложившейся рыночной экономики.

Отечественным компаниям следует осознать несколько простых вещей, прежде чем вводить в эксплуатацию зарубежные системы мотивации труда:

1.                  Замотивировать сотрудника — значит, предоставить ему возможности, как материальные, так и духовные, социальные и физические. Данные возможности являются вполне измеримыми, и их критерии оценки могут быть легко определены.

2.                  Необходимо дать возможность сотруднику реализовать личные цели, превратить накопленный опыт, квалификацию, возможности и время в то, что будет интересно для самого сотрудника: лучшие условия труда, высокая заработная плата, большее количество выходных дней и так далее.

3.                  Мотивационные методы обязательно должны соответствовать вложенным усилиям каждого сотрудника. За месяц работы нельзя наградить сотрудника, например, лишь килограммом конфет, ведь он может вовсе потерять мотивацию и перестать работать после такого «вознаграждения». Необходимо оправдывать ожидания сотрудников, чтобы в следующий раз они стремились показать более высокий результат.

4.                  Необходимо соблюдать баланс между материальными благами для поддержания мотивации и нематериальными. Нарушение этого баланса может привести к разрушению личности и практически полному отказу от работы со стороны сотрудника. Это может стать причиной падения его производительности труда.

Для того чтобы правильно создать систему мотивации на предприятии, Вам необходимо заранее изучить все слабые стороны компании, и создавать мотивационную программу, которая будет направлена на латание дыр в самой компании.

На стимулирования работников благоприятно влияет правильно проводимая компанией социальная политика. Льготы — залог участия работников в жизни компании, стремлении каждого сотрудника в полноценном развитии предприятия, а также формирования современной системы мотивации труда.

 

Литература:

 

1.                  Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2004. — 350 с.

2.                  Савченко П. В. Политика доходов и заработной платы. М.: Проспект, 2000. — 206 с.

3.                  Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала; учеб.пособие 2-е изд. перераб и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009–312с.

4.                  Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс Медиа, 2005–206 с.

5.                  Шекшня С. В. «Управление персоналом современной организации» учебно-практическое пособие, ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», Москва, 2000.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle