Библиографическое описание:

Долгина Е. С., Васильева Е. В. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 387-390.

Статья представляет собой теоретический обзор концепций мотивации персонала. Авторами обобщена информация о содержательных и процессуальных теориях мотивации зарубежных исследователей в хронологическом порядке.

Ключевые слова:мотивация персонала, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, потребность, мотив, стимул.

 

Учитывая, что мотивация явление многогранное и широкое, и используется в различных общественных науках, она как научное направление привлекала внимание многих ученых.

Важная роль в изучении мотивации принадлежит зарубежным ученым. Их опыт развития мотивации охватывает ее эволюцию от категории воздействия на человека к основной функции менеджмента. Основное внимание первых исследователей мотивации сосредоточивалось преимущественно на вопросе влияния на работника с целью повышения производительности труда и обеспечения наивысшей доходности. Развитие экономических отношений, социализация общества привели к изменению взглядов на мотивацию. «Человеческие отношения», «производственные отношения», «концепция эффективного персонала» — мотивационные направления, которые не потеряли актуальности до настоящего времени, освещены Ф. Тейлором, А. Маслоу, К. Алдерфером, Д. Мак-Грегором, Д. Мак-Клелландом, Ф. Герцбергом, В. Врумом, А. Портером, Э. Лоулером [6, с. 352].

Исторически сложились две концепции теории мотивации: экономическая рациональность и психологическая концепция. Основоположником первой был Ф. Тейлор — автор теории научного управления. Он рассматривал мотивационную основу исключительно с точки зрения экономической рациональности. Ф. Тейлор считал, что мотивационной силой, на которую реагирует работник, являются исключительно экономические стимулы. Недостатком данной концепции является игнорирование других потребностей и мотивов работников и сосредоточение только на работе, без учета социальных аспектов человеческого поведения [1, с. 176].

Противоположный подход, опробованный на Хоторнском заводе «Бетлехем стал» показал, что мотивация труда состоит из многих факторов, а не только из заработной платы.

Данные исследования доказали, что благоприятный моральный климат в коллективе повышает производительность труда, поэтому эффективность зависит не только от платных и экономических стимулов. Социальное взаимодействие в группе и неформальные связи способны перевесить чисто экономические стимулы.

К современным концепциям мотивации, основанным на результатах психологических исследований, относятся содержательные и процессуальные теории [15, с. 57].

Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях (потребностях), которые заставляют человека действовать именно так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них такие, которые имеют приоритетное значение [3, с. 30].

Как отмечает Х. Хекхаузен, процессуальные теории мотивации базируются на факторах поведения людей на основе их восприятия, познания и приобретенного опыта. Они сосредоточиваются скорее на умственных факторах индивидов, чем на их нуждах [15, с. 55].

В рамках данных теорий предпринимается попытка влиять на работника мотивационным действием, а не удовлетворять потребности через систему стимулов или вознаграждений. Эти теории не являются взаимоисключающими, напротив, они дополняют и усиливают друг друга. Содержательные теории стремятся прежде определить потребности, побуждающие людей к действию. Классическими теориями мотивации этой группы считаются следующие: теория потребностей А. Маслоу; теория К. Алдерфера; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория потребностей Д. Мак-Клелланда.

Одной из базовых содержательных теорий мотивации является теория потребностей А. Маслоу. Американский психолог А. Маслоу в 1954 году разработал теорию Иерархии (пирамиды) потребностей разного порядка важности (от самых элементарных до наиболее развитых), которые присущи человеку [1, с. 452].

Ученый разместил человеческие потребности и желания в иерархической последовательности на пяти уровнях, отвечающих потребностям высшего и низшего порядка. Основные допущения А. Маслоу состоят в том, что удовлетворение этих потребностей должно происходить на иерархической основе [15, с. 1]. То есть, новое стремление появляется только после того, когда низший уровень доволен и перестает быть определяющим, доминантным для человека. Если физиологические потребности не удовлетворены, они остаются приоритетными и преобладают над всеми другими.

Удовлетворение потребностей должно происходить по восходящей, в соответствии с указанной иерархией. Если потребности низшего уровня не удовлетворяются, у индивида происходит изменение потребностей. Например, с потерей работы может появиться повышенный интерес к физиологическим потребностям. У общества с высоким экономическим уровнем развития, где первичные потребности нашли свое оптимальное решение, наилучшим мотивационным фактором являются потребности высших уровней. По мнению А. Маслоу, удовлетворение высших потребностей ведет к самоактуализации и формированию индивидуализма [10, с. 111].

Анализируя теорию А. Маслоу, следует отметить, что она не лишена отдельных недостатков, основными из которых являются следующие:

1.         Отсутствие индивидуальных особенностей человека; потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, статус в организации, возраст, пол и т. д.);

2.         Далеко не всегда происходит последовательный переход от одной группы потребностей к другой, как показано в пирамиде; удовлетворение потребностей высшего порядка не обязательно влечет к ослаблению их влияния на мотивацию [14, с. 53].

Исходя из того, что в реальной жизни четкой пятиступенчатой иерархии потребностей просто не существует, теория А. Маслоу не нашла единодушной поддержки исследователей. На ее основе были предложены другие теории, в частности, теория К. Альдерфера.

Модифицировав теорию пяти уровней А. Маслоу, А. Клейтон К. Альдерфер предложил теорию трех уровней потребностей, получившая название «Тeopия ERG» [16].

Свое название «Теория ERG» К. Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей: потребности существования (Existence); потребности в социальных связях (Relatedness); потребности роста (Growth) [4, с. 296].

Анализируя представленную автором теорию, можно утверждать, что теория, в отличие от теории А. Маслоу обосновывает возможность продвижения уровней потребностей не обязательно по вертикальной схеме вверх и вниз. К. Альдерфер пришел к выводу, что каждая потребность может реализовываться независимо друг от друга. Кроме того, он указывал, что при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня, потребности низшего уровня, которые якобы уже удовлетворены, могут возникнуть вновь.

Во второй половине 50-х годов ХХ вв. Ф. Герцберг разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей провела опрос 200 инженеров и служащих одной крупной фирмы по причинам удовольствия и недовольства, возникающих в их работе. Исходя из полученных ответов, Ф. Герцберг обнаружил две группы факторов, названные им «факторами условий труда» и «мотивационными факторами» [13, с. 77]. Первый тип — это зарплата, условия работы, условия безопасности, льготы и другие факторы рабочего окружения, которые непосредственно относятся к самой работе, но составляют только тот контекст, в котором она осуществляется. Важными для понимания теории Ф. Герберга являются мотивационные факторы. Когда опрошенные приводили положительные примеры относительно своей работы, они говорили о выполняемой работе: о том, каких усилий она требует, о ее значимости. Они указывали на повышение ответственности, достижения и признание, иными словами, работники хотят, чтобы труд или удовольствие от него были источником мотивации.

Анализируя теорию Ф. Герцберга, стоит отметить, что эта теория получила широкую известность, но одновременно она подвергалась и подвергается серьезной критике. Спорным моментом теории Ф. Герцберга является и то, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Это не соответствует условиям российской действительности. Экономисты США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации [5, с. 648]. Факторы здоровья, и мотивирующие факторы могут служить источником мотивации, но зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

В свою очередь в теории, разработанной профессором в области мотивационных исследований Д. Макклелландом, различаются три основных человеческие потребности высшего порядка, поскольку, по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшую роль. Анализируя теорию А. Маслоу, Д. Макклелланд расширил ее, акцентировав внимание на таких новых факторах мотивации: достижения, принадлежность и власть, которые возникают и осознаются в результате взаимодействия человека с окружающими [7, с. 672]. Рассмотрим содержание данных факторов:

1.         Достижения: работники с большой потребностью в достижениях пытаются установить постоянную и действенную связь результатов своей деятельности. Им нравится выполнять сложные задачи, требующие максимальной отдачи, им присуще стремление брать на себя ответственность за выполнение задач. Такие работники отдают предпочтение самостоятельному труду, без присмотра, опеки. У них, как правило, обнаруживают организаторские способности.

2.         Потребность в принадлежности реализуется в процессе социального взаимодействия и общении. Работники с потребностью в установлении связей ценят дружественные отношения с другими людьми. Они склонны к контактам, участию в различных мероприятиях, ощущают потребность в принадлежности к определенной группе, организации. Им присуще стремление к работе в команде, они чувствуют свою лепту в общее дело, в результате чего их могут должным оценить.

3.         Власть: люди с такой потребностью стремятся влиять на поведение других работников, контролировать их брать ответственность на себя. Они пытаются быть конкурентоспособными и стремятся к верховенству, в процессе реализации потребности во власти эти работники могут стать высокоэффективными руководителями.

Подводя итог рассмотрению содержательной теорий мотивации, можно определить ряд их основных особенностей: содержание теории сосредотачивается на определении человеческих потребностей для прогнозирования мотивов труда;  в случае обеспечения этих потребностей — повышается эффективность труда;  между содержательными теориями существует тесная связь.

Содержательные теории рассматривают человеческие мотивы без процесса их осознания людьми. Другими словами, они не объясняют тех умственных процессов, включенных в мотивацию работников. С целью рассмотрения этого аспекта рассмотрим другой метод мотивационной теории, это процессуальные теории мотивации [6, с. 512].

Процессуальные теории выясняют, каким образом работники определяют наилучший способ удовлетворения потребностей, выбирая его из альтернативных вариантов своего поведения. В процессуальных теориях анализируется распределение человеком усилий для достижения цели и выбора конкретного вида поведения [11, с. 181]. Эти теории, не отрицая существования потребностей, доказывают роль других факторов, которые определяют поведение человека.

Рассмотрим содержание основных процессуальных теорию мотивации: теорию справедливости, теорию ожиданий и модель Л. Портера-Э. Лоулера.

Теория справедливости С. Адамса констатирует: если в учении о человеческих потребностях преобладают внутренние, личностные причины объяснения человеческих усилий, направленных на получение вознаграждения, то в этой теории обосновывается мнение, что главным мотиватором человеческого поведения является сравнительный результат других людей фактор, работники сравнивают себя с другими, определяя, справедливым или несправедливым является отношение к ним руководства. Они стремятся получить вознаграждение только в том случае, если сочтут, что вознаграждение будет распределено честно и справедливо. Служащие, как правило, проводят два сравнения, они соотносят собственное полученное вознаграждение и потраченные усилия с такими же показателями других работников, выполняющих аналогичную работу в одной организации, и работников похожих профессий и должностей в других организациях или отраслях [2, с. 73].

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока работники не сочтут получаемое вознаграждение справедливым, они склонны к уменьшению интенсивности и эффективности труда. В соответствии с данной теорией, важными стимулами для установления справедливости является вознаграждение и меры поощрения, в распоряжении руководителя. Руководитель должен учитывать позитивное или негативное влияние этих факторов учитывая справедливость.

Теория справедливости добавляет новое измерение рассмотрению теории мотивации, ведь в некоторых обществах, особенно в постсоциалистических, понятие справедливости может быть мощной силой и иметь большое значение для социальных взаимоотношений, но, по нашему мнению, с другой стороны, применительно к российским условиям это не вполне справедливо [17]. В России десятилетиями господствовала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы по ведомости, где каждый мог наблюдать величину заработка сослуживца, что как раз и приводило к обратному результату по теории справедливости — снижению производительности труда, так как различия в результатах и вознаграждении были крайне незначительны [12, с. 144].

Таким образом, в настоящее время теоретическая база концепций мотивации достаточно широко представлена содержательными и процессуальными теориями, которые актуальны и востребованы в современной системе управлении персоналом.

 

Литература:

 

1.         Автономов, В. С. Человек в зеркале экономической теории (Очерк истории западной экономической мысли). — М.: Наука, 1993. — 176 с.

2.         Блинов, А.О., Василевская, О. В. Искусство управления персоналом. — М.: Гелан, 2001. — 73 с.

3.         Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала // Консультант директора. — 2002. — № 4. — С. 23–34.

4.         Вигман, С. Л. Стратегическое управление в вопросах и ответах: учеб. пособие. — М.:ТК Велби, Проспект, 2004. — 296 с.

5.         Занковский, А. Н. Организационная психология. — М.: Флинта; МПСИ, 2000. –648 с.

6.         Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000. — 512 с.

7.         Макклелланд, Д. Мотивация человека. — СПб.: Питер, 2007. — 672 с.

8.         Маслоу, А. Мотивация и личность. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2006. — 352 с.

9.         Маслоу, А. Новые рубежи человеческой природы. Под общ. ред. Г. А. Болла. — М.: Смысл, 1999. — 452 с.

10.     Мескон, М. Альберт, М, Хедоури, Ф. Основы менеджмента. — М.: Издательство «Дело», 1992. — 704 с.

11.     Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная российская практика. Учебник. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2005. — 304с

12.     Фалмер, Р. М. Энциклопедия современного управления. — М.: ВИПКЭнерго, 1992. — 781 с.

13.              Фейдимен, Д., Фрейгер, Р. Личность и личностный рост / Вып. 2. Пер. с англ. — М.: Изд-во Российского открытого университета, 1992. — 136 с.

14.              Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность. — СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003–860 с.

15.     Пирамида потребностей Маслоу [электронный ресурс]. — Режим доступа: http://kak-bog.ru/piramida-potrebnostey-maslou (дата обращения: 23.02.2015).

16.     Теоретические основы мотивации персонала [электронный ресурс]. — Режим доступа: http://staff-motivation.ru/teoriya-spravedlivosti-adamsa (дата обращения: 23.02.2015).

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle