Библиографическое описание:

Волгина О. С. Совершенствование кадровой политики коммерческого предприятия // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 639-642.



В статье рассмотрены понятия, цели, задачи, условия и механизм реализации и оценки кадровой политики, состояние кадровой политики на примере коммерческой организации. Разработаны предложения по совершенствованию кадровой политики на коммерческом предприятии.

Ключевые слова: кадровая политика, менеджмент, принципы построения кадровой стратегии, система управления персоналом, оптимизация процесса мотивации персонала

Основное условие, способствующие поступательному развитию предприятия, — это оптимизация использования человеческих ресурсов, раскрытие творческой энергии сотрудников компании. Но в условиях реальной российской действительности все ещё существует значительная разница между потенциалом сотрудников и уровнем его использования предприятием.

Для эффективизации использования потенциала работников организации управление человеческими ресурсами должно стать элементом организационной стратегии каждой компании и быть при этом базовой ее частью. Кадровая политика должна акцентировать свое внимание на достижении предприятием потенциальных целей развития и сгенерировать систему оценки уровня реализации этих целей. Резюмируя, следует отметить, насколько актуальна задача совершенствования кадровой политики организации.

Обзор эмпирических и теоретических исследований говорит о неполной разработанности вопросов создания системы управления человеческими ресурсами на основе комплексного прогнозирования и оценки его эффективности на разных фазах. По нашему мнению, одним из основных барьеров на пути создания проектов кадровой политики выступает частичное использование системного подхода к построению системы управления человеческими ресурсами предприятия вообще и процессу ее прогнозирования в частности. Российские ученые исследуют в основном организационные и управленческие вопросы создания кадровой политики, в то время как ее психологическая, организационная и административно-правовая основы остаются без надлежащего внимания.

Несмотря на всю важность данного явления, до сих пор не существует единого подхода к определению понятия «кадровая политика» и единой теории мотивации. В таблице 1 приведен краткий обзор понятийного аппарата феномена кадровая политика.

Таблица 1

Определения понятия кадровая политика, данные различными авторами

Автор

Понятие кадровой политики

Черепанов В. В.

Система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов и негосударственных организаций, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы [2. с. 51]

Веснин В. Р.

Система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Её целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности [3, с. 157]

Кибанов А. Я.

Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [4,. с. 42]

Маслова В. Н.

Система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив [5. с. 108]

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияет ряд факторов, которые по отношению к организации принято разделять на два типа: внешние и внутренние, представленные на рисунке 1.

Рис. 1. Факторы формирования кадровой политики

В специализированной литературе встречаются принципы кадровой политики, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Принципы кадровой политики

Принцип

Содержание

Научность

Использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект

Комплексность

Охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников

Системность

Учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат

Эффективность

Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности

Методичность

Качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, ̣ когда имеется ряд взаимоисключающих методик

Формирование кадровой политики организации должно происходить в последовательности, представленной на рисунке 2.

Рис. 2. Этапы формирования кадровой политики

Анализируемое предприятие, ООО «Хёндэ Михайловка Агро», специализируется на производстве и реализации сельскохозяйственной продукции.

В ходе устного опроса персонала ООО «Хёндэ Михайловка Агро» была выявлена неудовлетворенность оплатой труда, неуверенность в сохранении за собой рабочего места, что не способствует формированию нормального психологического климата и психологическому состоянию каждого работника в отдельности. Основные черты кадровой политики ООО «Хёндэ Михайловка Агро» обобщены в таблице 3.

Таблица 3

Характеристика кадровой политики ООО «Хёндэ Михайловка Агро»

Кадровый процесс

Характеристика

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. Используются не все методы отбора персонала, процесс анкетирования соискателей не организован на должном уровне

Адаптация персонала

Эффективной системы адаптации не разработано, в результате чего в организации наблюдается большая текучесть кадров

Обучение и развитие персонала

Проводится на рабочем месте. Традиционным методом обучения является наставничество

Продвижение персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании

Мотивация и стимулирование

Используют прямое материальное стимулирование и косвенное материальное стимулирования. Нематериальное стимулирование не практикуется.

На предприятии фактически не работает система профессиональной адаптации принятых работников, а система психологической адаптации отсутствует вообще, что также является причиной уменьшения числа молодых работников на предприятии.

Сильные и слабые стороны каровой политики ООО «Хёндэ Михайловка Агро» отражены в таблице 4.

Таблица 4

Сильные ислабые стороны каровой политики ООО «Хёндэ Михайловка Агро»

Основные положения кадровой политики

Сильные стороны

Слабые стороны

Политика занятости

Проводится политика замещения персонала пенсионного возраста на молодых сотрудников

Не продуманная системы адаптации персонала

Политика оплаты труда

Дополнительно введена система премирования.

Не эффективная система мотивации сотрудников

Политика обучения

Создаются условия для обучения и повышения уровня образования и квалификации персонала

Отсутствие проработанной системы обучения

Политика производственных отношений

-

Отсутствие взаимопонимания между некоторыми сотрудниками

Политика благосостояния

Обеспечение сотрудников пенсиями, пособием по болезни и нетрудоспособности

Отсутствие обеспечения персонала дополнительными услугами и льготами

Кадровая политика ООО «Хёндэ Михайловка Агро» представляет собой совокупность определенных правил и норм, которые позволяют скоординировать трудовые ресурсы в соответствии с общей стратегией развития предприятия. В рамках реализации кадровой политики кадровые мероприятия ООО «Хёндэ Михайловка Агро» включают в себя отбор, составление штатного расписания, аттестацию, обучение, продвижение персонала.

ООО «Хёндэ Михайловка Агро предлагается ряд рекомендаций по материальному стимулированию персонала:

− разработать надбавку за выслугу лет;

− денежные премии ко дню рождения сотрудников;

− внедрить бесплатные обеды;

− предложить оплачиваемую мобильную связь для менеджеров;

− разработать ежемесячную систему оплаты городского транспорта для всех сотрудников.

Опираясь на анализ мотивационной системы в ООО «Хёндэ Михайловка Агро» можно сформулировать ряд рекомендаций по нематериальному мотивированию персонала:

− внедрить практику съемки корпоративного фильма;

− разработать рекомендации по проведению конкурса профессионального мастерства;

− разработать ежемесячный конкурс: «Лучший сотрудник месяца»;

− усовершенствовать корпоративную культуру предприятия, а именно внедрить практику корпоративных выездов на природу, пикников, совместных мероприятий.

Литература:

1. Михайлова Е. В. Оценка эффективности системы мотивации в компании / Е. В. Михайлова, Е. А. Могилевкин, Ю. Б. Иванова, Е. Юртайкин // Управление человеческим потенциалом. — 2006. — № 2. — 156–161.

2. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник / В. В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 680 с.

3. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015. — 688 с.

4. Кибанов А. В. Разработка кадровой политики организации / А. В. Кибанов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2013. — № 1. — С. 23–25.

5. Маслова В. М. Управление персоналом: учебное пособие / В. М. Маслова. — М.: Дашков и К, 2013. — 120 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle