Библиографическое описание:

Агакеримова Ф. Т. Кадровая политика как фактор удовлетворенности трудом персонала [Текст] // Экономика, управление, финансы: материалы VII Междунар. науч. конф. (г. Краснодар, февраль 2017 г.). — Краснодар: Новация, 2017. — С. 76-78.



Статья о том, как устранить риск низкой удовлетворенности трудом работников, повысить их результативность, а организациям снизить уровень текучести кадров, улучшить эффективность работы в целом.

Ключевые слова: результативность персонала, удовлетворенность трудом персонала, кадровая политика организации, профессиональное самоопределение, адаптация персонала, ротация кадров

Каждая организация функционирует благодаря работе персонала. К сожалению, работники не всегда выполняют свои функциональные обязанности результативно. Результативность труда — мера оценки труда, характеризующаяся значениями показателей трудовой деятельности, отражающих достигнутый конечный результат труда. Результативность труда снижается, если у персонала низкий уровень удовлетворенности трудом.

Удовлетворенность трудом — это эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется [1, с. 140].

Можно выделить несколько показателей удовлетворенности трудом: соответствие индивидуальных интересов и склонностей работника профилю работы [2, С. 872–873]; система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом [3, С. 59–62]; психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом [4]; условия работы, их роль менее однозначна, в широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворенности, более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие» [5].

Перечисленные элементы объединены в кадровой политике организации. По мнению А. Я. Кибанова кадровая политика организации представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [6, с. 191].

В кадровую политику входят такие элементы, как отбор и наем персонала, подготовка работников к работе и их дальнейшее периодическое обучение, мотивация и организация труда, планирование служебного роста.

Если не реагировать на состояние работников, их мотивацию, понимание функционала, желание развиваться, то и работа таких сотрудников будет нерезультативна. Кадровая политика организации должна быть сформирована так, чтобы учитывать интересы всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. В этом случае, возможно поддерживать высокий уровень удовлетворенности сотрудников работой в организации.

Правильно сформированная кадровая политика позволит наиболее эффективно реализовать способности и возможности персонала в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой.

Для эффективного развития организации, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. При подборе важно учитывать специфику деятельности организации и социально-возрастной критерий нынешнего кадрового состава.

Также необходимо учитывать профессиональное самоопределение кандидатов. В работах Э. Ф. Зеера дается понимание профессионального самоопределения как процесса самостоятельного осознания своих профессионально-психологических возможностей в соответствии с содержанием и требованиями профессиональной деятельности, а также нахождение смысла выполняемого труда в конкретной социально-экономической ситуации [7, С. 47–48].

Правильное самоопределение повысит удовлетворенность персонала трудом и результативность их труда. Помимо этого, нужно ввести систему тестирования на выявление профессиональных склонностей человека на этапе отбора в организацию. Для этого, необходимо определить к какому типу можно отнести вакантную должность. Определить перечень компетенций, которые необходимы на данную должность. Затем провести с кандидатом тест на выявление у него склонности к данной сфере и провести тест на выявление необходимых компетенций.

Наиболее часто применяются на практике две типологии профессий: типология Е. А. Климова, классифицирующая профессии по предмету труда и типология профессий Голланда, связывающая тип личности и тип профессиональной среды.

Данные тестовые методики помогут выявить подходящего кандидата на вакантную должность и сократят риск снижения удовлетворенности будущих сотрудников из-за несоответствия профессиональных склонностей выполняемому функционалу.

Важно с самых первых дней максимально внедрить нового работника в организацию. Для этого необходимо выстроить систему адаптации. При формировании такой системы важно помнить, что существуют разные формы адаптации такие, как: социальная адаптация к нормам и ценностям организации; производственная адаптация к нормам трудовой деятельности; профессиональная адаптация — освоение знаний, навыков, формирование компетенций; психофизиологическая адаптация к условиям труда; социально-психологическая адаптация к коллективу; организационная адаптация к месту своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре; экономическая адаптация к уровню заработной платы и времени ее выплаты.

Внедрить механизм наставничества в организацию. Это благоприятно повлияет не только на новых сотрудников, но и на работниках организации, которые в этом процессе приобретут опыт руководства.

Со стороны организации — работодателя должны быть предприняты определенные действия для того, чтобы сформировать у сотрудников (особенно у новичков) правильное понимание своей профессиональной деятельности и адекватные ожидания. Речь, прежде всего, идет о таком понятии как «внутренний маркетинг персонала», который ориентирован на то, чтобы каждый сотрудник четко знал и ясно представлял: диапазон своих задач и ответственности; возможности профессионального роста, построения карьеры; возможности обучения, повышения квалификации; особенности социально — психологического климата и мог ответить на вопрос: «Насколько я нужен организации и насколько она нужна мне?» [8, С. 113–116]. Такой подход, позволяет достигать максимальной удовлетворенности трудом за счет нахождения именно своей работы.

Правильно выстроить систему обучения сотрудников. На входе в учреждение для обеспечения высокого уровня понимания своего функционала и сферы деятельности. А постоянное обучение в процессе работы персонала позволит поддерживать заинтересованность в своей работе и давать чувство стабильности, надежности.

Одним из прогностических способов, позволяющих получить достаточно достоверные сведенья о потенциальной успешности в профессиональной деятельности, является добровольная сертификация профессиональных квалификаций [9, С. 33–36]. Статус добровольности как нельзя лучше может свидетельствовать о правильности сделанного профессионального выбора. Только удовлетворённый своей профессией, уверенный в своём профессиональном выборе человек, способен принять решение о добровольном прохождении аттестационных процедур для подтверждения уровня квалификации.

Также важно обеспечивать работникам возможность для карьерного роста, профессионального развития. Осуществлять ротацию кадров, то есть перемещения сотрудников на различные должности в пределах одной компании с целью развития многофункциональности сотрудников, возможности проявить себя в разных областях и с целью подбора работнику более подходящего функционала в организации при низких результатах его деятельности при выполнении прежних обязанностей.

Существую разные виды ротации. В данном случае желательно осуществлять перемещения по горизонтали. Горизонтальная ротация — переход работника в другое подразделение и изменение при этом направления деятельности [10, С. 68–71].

По траектории движения ротация будет кольцевой (временные перемещения с возвращением на исходную должность), по частоте перемещения — годовая. По уровню специализации изначально она будет основана на результатах профориентационных тестов, а после того, как определится наиболее результативный профиль работы, ротация будет осуществляться по той же специальности, но с изменением характера работы или без существенного изменения характера работы. Проведение ротации сплотит коллектив, так как сотрудники будут учится взаимодействовать друг с другом.

Еще необходимо внедрять механизма участия — привлечение людей к решению важных для организации вопросов, опора на их возможности. Участие работников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности учреждения. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий. Преимуществами такого управления являются преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива организации.

Поддерживать у сотрудников осознание заинтересованности и значимости в них. Внедрить систему нематериального поощрения, которое связано с принадлежностью работника к организации. Признание вклада сотрудника — наиболее важная и эффективная разновидность нематериального поощрения.

Виды поощрений, которые необходимо применять в организации: устная благодарность; звание «лучший работник месяца»; доска почета с фотографиями или списками тех, кто постоянно выполняет поставленные цели; помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл.

Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по-настоящему результативно работать, приносить пользу организации и себе.

Литература:

  1. Cловарь / Под. ред. М. Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л. А. Карпенко. Под общ. ред. А. В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 176 с.
  2. Рудалева И. А. Факторы удовлетворенности трудом работников организации / И. А. Рудалева, И. А. Кабашева // Фундаментальные исследования. – 2014. – № 11–4. – С. 872–873.
  3. Жуков А. Л. Оценка эффективности и качество работы персонала / А. Л. Жуков // Евразийский союз ученых. – 2015. – № 10–5. – С. 59–62.
  4. Чегринцова С. В. Влияние социально-психологического климата на производительность труда работников / С. В. Чегринцова // Экономика, социология и право. – 2015. – № 1.
  5. Ефимова М. С. Социологическое исследование лояльности и удовлетворенности работников трудового коллектива / М. С. Ефимова // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 4.
  6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 638 с.
  7. Зеер Э. Ф. Психология профессий: учеб. пособие для студентов вузов / Э. Ф. Зеер. — М.: Академический проект, Фонд «Мир», 2005. — 336 с.
  8. Якимова З. В. Маркетинг персонала как способ профилактики кадрового дефицита / З. В. Якимова // Тезисы докладов второй региональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников – 2011». 27 октября 2011 г. — Великий Новгород: НГУ им. Ярослава Мудрого, 2011. С. 113–116.
  9. Якимова З. В. Добровольная сертификация профессиональных квалификаций как диалог между вузом, студентом и работодателем [Текст] / З. В. Якимова // Высшее образование Сегодня. —2013. — № 12. — С. 33–36.
  10. Дебро Ж. Ротация кадров как элемент управления деловой карьерой персонала / Ж. Дебро // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 7. – С. 68–71.
Основные термины (генерируются автоматически): удовлетворенности трудом, удовлетворенности трудом работников, политика организации, кадровая политика организации, удовлетворенности трудом персонала, уровень удовлетворенности трудом, низкой удовлетворенности трудом, фактором удовлетворенности трудом, показателей удовлетворенности трудом, фактора удовлетворенности трудом, максимальной удовлетворенности трудом, профессиональной деятельности, удовлетворенность трудом персонала, трудом работников организации, удовлетворенность персонала трудом, сертификация профессиональных квалификаций, развития организации, удовлетворенности сотрудников работой, работы персонала, Результативность труда.

Ключевые слова

профессиональное самоопределение, адаптация персонала, кадровая политика организации, результативность персонала, удовлетворенность трудом персонала, ротация кадров

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос