Изменение внешнеполитической и экономической ситуации в стране обусловили изменения структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, усиление дифференциации слоев населения по уровню доходов, безработицу (ее темпы роста значительно возросли в 2014–2015гг.), в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики.
В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одной из главных задач для руководителей предприятий среднего бизнеса является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора [1].
Решающим фактором результативности деятельности людей является кадровая политика предприятия.
Формирование кадровой политики предусматривает принятие и осуществление управленческих решений, направленных на изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты персонала предприятия.
Исследования кадровой политики, применяемой в зарубежных развитых странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем управления персоналом.
Так, например, системы отдельных стран характеризуются следующими чертами управления персонала: в Швеции — солидарной заработной платой, в Германии — стимулированием роста производительности, в США — оплатой за квалификацию, в Великобритании — оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции — индивидуализацией заработной платы, в Италии — выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни [4].
В отличие от зарубежных компаниях, большинство предприятий в России работает в рамках традиционного подхода и осуществляет управление персоналом по управленческой иерархической пирамиде, когда наиболее ценными для предприятия являются топ-менеджеры и ключевые сотрудники отделов; а сама ценность таких сотрудников определяется на основании разных факторов: лояльности, стажа работы, близости к руководству, полезности связей и т. д. [2].
Современная кадровая политика базируется на таких ключевых элементах как: планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптация, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
Все эти элементы успешно дополняются на практике индивидуальными особенностями хозяйственной деятельности предприятия. Так, например, практике на каждом предприятии существует своя индивидуальная система премирования работников в зависимости от ключевых показателей эффективности финансово-0хоязйтсевунной деятельности. Достаточно часто эти особенности взаимосвязаны с отраслевыми особенностями [3].
В статье автор акцентирует внимание на таком элементе кадровой политики, как планирование кадровой политики, не умаляя, впрочем, значимость и других элементов кадровой политики.
Дело в том, что планирование кадровой политики тесно связано с ростом конкурентоспособности предприятия в будущем. Эта взаимосвязь обусловлена тем, что от качественного исполнения функции кадрового планирования на предприятии зависит и определение потребности в персонале, и формирование бюджета заработной платы [1].
В современных российских реалиях, кадровое планирование связано с усилением влияния внешней среды.
К внешним факторам среды относятся: особенности законодательного регулирования трудовых отношений, ситуация на рынке труда, деятельность профессиональных и общественных объединений. К внутренним факторам относятся: цели деятельности предприятия, его направления деятельности, востребованность и конкурентоспособность предприятия на рынке, условия труда, стиль управления и руководства на предприятии, качественные характеристики трудового коллектива предприятия.
От качества принимаемых управленческих решений в области кадровой политики, их включенности в общую стратегию развития предприятия зависит его конкурентоспособность. Во многом этому будет способствовать проведение PEST-анализа, который позволит не только выделить значимые факторы, события внешней среды, представляющие потенциальную угрозу (риск), но и новые возможности (шансы) для развития предприятия.
Пример оценки влияния внешней среды на ООО «Спецтехника» представлен в таблице 1.
Вероятности влияния фактора автором статьи присвоено значение от 1 до 3, соответственно от низкой до высокой.
Таблица 1
PEST –анализ внешней среды ООО «Спецтехника»
|
Фактор |
Вероятность |
Проявление |
Реакция |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Экономические факторы |
|||
|
1.1. Доступность заемного финансирования |
3 |
Рост ставки рефинансирования (17 %) вызовет удорожание кредитов |
Поиск альтернативных источников финансирования хозяйственной деятельности |
|
1.2. Снижение спроса на СМР |
2 |
Рост кризисных явлений в экономике РФ вызовет снижение спроса на СМР |
Диверсификация деятельности |
|
1.3. Падение стоимости российского рубля |
3 |
Рост затрат на импортные комплектующие к строительной технике, рост цен на материалы и сырье |
Разработка направлений по оптимизации затрат, поиск поставщиков в РФ |
|
1.4 Рост инфляции |
3 |
Рост затрат |
Поиск направлений для оптимизации затрат |
|
Политические факторы |
|||
|
2.1.Политика Правительства и политика местной администрации в отношении регулирования отрасли |
2 |
Ужесточение стандартов в отношении СМР |
Рост затрат на обеспечение соблюдения стандартов |
|
2.2. Несовершенная и сложная налоговая система |
1 |
Установление высоких цен на СМР и сокращение оборотных средств предприятия |
Переход на упрощенную систему налогообложения |
|
2.3. Увеличение тарифов естественных монополий |
3 |
Рост затрат на оплату коммунальных услуг |
Внедрение энергосберегающих технологий |
|
Технологические факторы |
|||
|
3.1. Использование новых технологий в строительстве |
2 |
Рост конкурентоспособности предприятия |
Увеличение инвестиций в технологии |
|
3.2. Использование новых материалов сырья |
1 |
Увеличение доли рынка |
Увеличение инвестиций в материальные активы |
|
Социальные факторы |
|||
|
4.1. Уровень образования населения страны |
2 |
Растет количество людей, обучающихся на строительных специальностях |
На ООО будет работать высококвалифицированный персонал, у руководства меньше времени будет уходить на обучение кадров |
|
4.2. Предпочтения конечных потребителей продукции |
3 |
Нарастание потребностей и рост спроса на строительные услуги |
Изменение подхода ООО к конечному потребителю. Будет необходимо вносить изменения, касающиеся предлагаемых услуг СМР по качеству, сервису, цене. |
Построение сценариев развития ситуации для ООО «Спецтехника» проводилось по четырем группам факторов (экономические, политические, технологические, социальные) и по трем направлениям развития: позитивный, негативный сценарий и реальный сценарий соответственно.
Экономические сценарии: Сценарий № 1 «Позитивный»: если действия государственных органов по стабилизации экономической ситуации в стране будут эффективными, то есть возможность наращивания объемов СМР, расширение деятельности ООО «Спецтехника». Сценарий № 2 «Негативный»: снижение финансовых результатов, получение убытков, сокращение объемов СМР. Сценарий № 3 «Реальный»: сокращение объемов СМР вследствие сложившейся экономической ситуации в стране.
Политические сценарии. Сценарий № 1 «Позитивный»: усиление значимости отечественных производителей, развитие деятельности «Фирма Спецтехника» вследствие роста объема заказов, в том числе и со стороны государственных и муниципальных предприятий и организаций. Сценарий № 2 «Негативный»: банкротство предприятия в случае дальнейшего роста инфляции, обесценения национальной валюты. Сценарий № 3 «Реальный»: снижение финансовых результатов вследствие снижения объемов СМР.
Социологические сценарии. Сценарий № 1 «Позитивный»: рост числа специалистов, привлеченных на работы в ООО «Спецтехника» вследствие увеличения объемов СМР. Сценарий № 2 «Негативный»: Сокращение персонала вследствие уменьшения объемов СМР. Сценарий № 3 «Реальный»: менее масштабное сокращение по сравнению с негативным сценарием вследствие ухудшения финансового состояния, и необходимости увеличивать заработную плату имеющимся работникам.
Технологические сценарии. Сценарий № 1 «Позитивный»: увеличение заказов вызовет увеличение финансовых результатов, вследствие чего предприятие сможет наращивать объем инвестиций в производство. Сценарий № 2 «Негативный»: Рост затрат на приобретение оборудования и материалов. Сценарий № 3 «Реальный»: предусмотреть резервные источники финансирования текущей деятельности.
С учетом проведенного PEST анализа кадровая политика будет дополнена важными изменениями внешней среды, что сделает ее более прозрачной и реалистичной.
1. Богатырева М. Р., Куранова М. И. Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум в России // Гуманитарные научные исследования, 2013. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/01/2200 (дата обращения: 02.05.2015).
2. Богатырева М. Р. Управление персоналом в организации: учебный справочник. — Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. — 80 с.
3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Юристъ, 2011. — 496 с.
4. Магура М. М. Персонал-технологии в практике управления // Дайджест-директор, 2013, № 2 — С.38–41.
5. Мухаметлатыпов Ф. У., Мухаметлатыпов Р. Ф. Методология труда и капитала. Электронное издание учебного пособия для бакалавров и магистрантов. — Уфа: БашГУ, 2012.
6. Мухаметлатыпов Ф. У., Мухаметлатыпов Р. Ф. Концептуальная модель труда. Электронное издание учебного пособия для бакалавров и магистрантов. –Уфа: БашГУ, 2012.
