Оптимизация процессов адаптации персонала в компании ООО «Хорс», г. Владивосток



Трудовая адаптация сотрудника компании — это процесс взаимного приспособления сотрудника и компании, который основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых социальных, организационно-экономических и профессиональных условиях труда [1, c. 35].

Трудовая адаптация представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, организационной, экономической, психофизиологической и культурно-бытовой адаптации [2, c. 51].

Поступая на работу, сотрудник активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений компании, усваивает новые для него социальные роли, нормы, ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами компании, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям компании.

Процесс адаптации персонала состоит из четырех этапов:

– этап оценки уровня подготовленности нового сотрудника (определение непривычных ситуаций и решений привычных задач для работника);

– этап ориентации (практическое знакомство нового сотрудника с его непосредственными обязанностями);

– этап действенной адаптации (приспособление нового сотрудника к особенностям работы, знакомство и налаживание отношений с коллегами);

– этап функционирования (преодоление новым сотрудником производственных и межличностных проблем, переход к нормальному стабильному режиму работы) [3, c. 98].

Процесс адаптации считается законченным если работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения и страха и становится для него привычной; если сотрудник овладел необходимыми навыками и знаниями и его рабочие показатели устраивают непосредственного начальника и соответствуют установленным в компании нормам.

Оптимизация процессов адаптации является существенным фактором профессиональной трудовой деятельности персонала компании ООО «Хорс».

В представленной статье анализируются результаты исследования организации процессов адаптации в компании ООО «Хорс» (ресторан «Три богатыря»). По результатам исследования разработан комплекс мероприятий по оптимизации процессов адаптации персонала в компании ООО «Хорс».

Адаптация новых сотрудников является одной из составляющих частей управления персоналом в ООО «Хорс». С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создана система адаптации персонала. Данная система включает в себя комплекс мероприятий, позволяющих сотруднику выйти на необходимый уровень производительности труда с минимальными потерями для него и компании в целом.

Однако, в настоящее время руководство ООО «Хорс» не уделяет должного внимания вопросам адаптации персонала. Такая ситуация сложилась по причине неэффективной кадровой политики компании и отсутствия эффективной программы адаптации новых сотрудников.

Для диагностики уровня адаптации персонала в компании ООО «Хорс» было проведено анкетирование и по полученным результатам выявлено, что уровень адаптации сотрудников — базовый. Также было выявлено, что в настоящее время наблюдается большая текучесть кадров, персонал долго не задерживается на своих должностях.

Поэтому с целью оптимизации процессов адаптации персонала в компании ООО «Хорс» был разработан комплекс практических мероприятий.

Главным мероприятием оптимизации процессов адаптации персонала компании ООО «Хорс» должна стать разработка эффективной программы адаптации персонала. Для этого необходимо расширение функций менеджера по персоналу с доплатой (3000 руб. в месяц); повышение квалификации менеджера по персоналу и начальника административно-хозяйственного отдела (16000 руб. за двоих) относительно разработки адаптационных программ и проведения адаптационных мероприятий.

Предлагаемая программа адаптации должная состоять из следующих этапов:

1. Подготовительный этап (за 3 дня до выхода на работу):

– звонок сотруднику с целью уточнения его выхода на работу;

– проинформировать начальника административно-хозяйственного отдела и менеджеров по персоналу о выходе сотрудника на работу;

– собрать пакет документов, который вручается новому сотруднику в первый день работы;

– проверить обеспеченность и готовность рабочего места нового сотрудника;

– подготовить Проект плана адаптации нового сотрудника и согласовать его с руководителем;

– убедиться в наличии актуальной должностной инструкции;

– разработать и утвердить план работы нового сотрудника на время всего испытательного срока;

– определить непосредственного наставника [4, c. 247].

2. Вводный этап (1 рабочий день нового сотрудника):

– встреча нового сотрудника в компании;

– показать новому сотруднику его рабочее место, вручить необходимый пакет документов);

– провести кадровое оформление нового сотрудника;

– провести все необходимы инструктажи;

– ознакомить с принятым в компании стилем управления, особенностями культуры, нормами поведения и традициями);

– обсудить 1 рабочий день;

– представить нового сотрудника его коллегам, наставнику и непосредственному начальнику;

– ознакомить нового сотрудника с Положением об адаптации персонала;

– ознакомить нового сотрудника с его должностными обязанностями, обсудить спорные моменты;

– заполнить с сотрудником и подписать План адаптации;

– ознакомить с системой выплаты заработной платы, поощрения и взысканий в компании;

– ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, разъяснить спорные моменты;

– ознакомить с Положением о наставничестве;

– обсудить 1 рабочий день [5, c. 114].

3. Ознакомительный этап (1 рабочая неделя):

– осветить возможности карьерного роста;

– разработать индивидуальную программу подготовки и проанализировать компетенции нового сотрудника;

– ознакомить с историей компании, ее миссией, стратегией, целями и особенностями деятельности компании по всем этапам;

– передать сотруднику перечень документов, с которыми необходимо ознакомиться в первую очередь (инструкции, правила, положения и т. д.);

– познакомить нового сотрудника с теми коллегами, с которыми он будет контактировать в первую очередь;

– ознакомить сотрудника с содержанием его работы, стандартами выполнения, ответственностью, системой документооборота и отчетности.

4. Вхождение в должность (в течение всего испытательного срока):

– ежедневно курировать работу нового сотрудника;

– проводить итоговую беседу о результатах работы и выполнения плана адаптации в конце каждой недели;

– помогать новому сотруднику в решении возникающих проблем и вопросов;

– контролировать работу наставника;

– при необходимости проводить корректировку работы наставника и самого работника;

– встречаться с наставником и сотрудником ежемесячно для обсуждения результатов работы и индивидуального Плана адаптации;

– периодически курировать процесс адаптации и наставничества (не реже 1 раза в месяц) [6, c. 133].

5. Завершающий этап (за 2 недели до окончания испытательного срока):

– получить обратную связь от всех участников процесса адаптации нового сотрудника;

– напомнить непосредственному начальнику о завершении испытательного срока;

– направить наставнику и руководителю оценочные формы деятельности нового сотрудника в период испытательного срока;

– направить новому сотруднику оценочный лист для заполнения и далее проанализировать;

– провести беседу с новым сотрудником;

– заполнить оценочные формы и передать их непосредственному начальнику для согласования;

– принять решение о перспективах дальнейшей работы нового сотрудника, карьерного роста в компании, либо непрохождения испытательного срока;

– за 3 дня до окончания испытательного срока сообщить новому сотруднику об окончании адаптации;

– назначить дату обсуждения результатов работы нового сотрудника;

– провести итоговый анализ процесса адаптации и наставничества.

Цель программы — сформировать у сотрудников компании современное видение процесса адаптации персонала. Участники познакомятся с вопросами адаптации и разрешения психологических проблем новых сотрудников.

Целевая аудитория: менеджеры высшего и среднего звена, руководители структурных подразделений, а также руководители и сотрудники служб персонала.

Результат программы: системное представление об адаптации персонала, конкретные технологии практической деятельности в области адаптации сотрудников. Участники получат ответы на следующие вопросы:

– как максимально быстро и эффективно «вписать» нового сотрудника в компанию, сделать период его адаптации максимально эффективным;

– чем регулируется процесс адаптации персонала в компании;

– какой должен быть ориентационный курс для новых сотрудников;

– какие информационные материалы о компании должен получить новый сотрудник;

– чем отличается период адаптации от испытательного срока;

– как ставить задачи новому сотруднику и подводить итоги испытательного срока;

– какова роль наставничества в период адаптации нового сотрудника;

– модели наставничества, инструменты наставничества.

В ходе программы адаптации участники получат возможность обсудить проблемы, возникающие с адаптацией новых сотрудников, проанализируют типичные ошибки как новых сотрудников, так и управленческие ошибки, возникающие в ходе адаптационного периода.

Данная программа адаптации новых сотрудников необходима для того, чтобы минимизировать обоюдные риски и вводить специалистов в компанию так, чтобы ни одна из сторон не чувствовала себя неуверенно. При этом в большинстве случаев человек получает интересную и желанную работу, а компания ООО «Хорс» — эффективного и перспективного сотрудника.

Назначение наставника вновь принятым сотрудникам в ООО «Хорс» должно осуществляться в соответствии с принятым в компании Положением о наставничестве.

Также рекомендуется проведение конкурса «Лучший молодой специалист года»; организация и проведение практики студентов и учащихся высших, средних и начальных профессиональных учебных заведений; участие молодежи предприятия в отраслевых конкурсах и т. д.

Оптимизация процессов адаптации профессиональной деятельности новых сотрудников компании должна быть направлена на сокращение сроков адаптации и достижение соответствующего уровня адаптированности, при котором возможна реализация заданной эффективности и надежности работы.

Для оптимизации процесса адаптации новых сотрудников компании ООО «Хорс» необходимо разработать путеводитель для молодого специалиста в виде отдельной папки, так как в настоящее время в компании его нет. Разработку данного путеводителя необходимо вменить в обязанности менеджера по персоналу под руководством начальника административно-хозяйственного отдела.

Внедрение рекомендуемого комплекса мероприятий оптимизации процессов адаптации новых сотрудников компании ООО «Хорс» позволит сократить сроки процесса адаптации, сделает ее наименее болезненной для новых сотрудников. Чувствуя опеку и заботу со стороны руководства, а значит свою ценность для компании, новый сотрудник не будет ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а будет решать профессиональные проблемы вместе с ними.

Таким образом, проведя анализ процессов адаптации в компании ООО «Хорс», можно прийти к выводу об уникальности проблем адаптации, которые возникают в организациях. Соответственно у руководства организаций возникает необходимость в оптимизации процессов адаптации персонала и разработке уникальных программ адаптации, максимально учитывающей специфику деятельности и выявленной проблемы.

Литература:

1. Мартыненко О. О. Методический подход к оценке компетенций выпускников / О. О. Мартыненко, Якимова З. В., В. И. Николаева // Высшее образование в России. — 2015. — № 12. — С.35–45.
2. Адаптация персонала в компании: методическое пособие / под ред. И. Бетaнова. — М.: ЗАО «МЦФЭР», 2013. — 87 с.
3. Володина Н. В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. В. Володина. — М.: Эксмо, 2014. — 242 с.
4. Горшкова О. В. Проблемы адаптации регионального вуза к условиям формирования национальной системы квалификацией / О. В. Горшкова, Л. Ю. Фалько, И. П. Черная // Вестник Университета (Государственный университет управления), 2013. — № 15. — С. 247–253.
5. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст]. колл. монография / Н. Н. Богдан, О. В. Горшкова, М. Ю. Дикусарова, М. Г. Масилова, Е. А. Могилёвкин, А. С. Новогородов, З. В. Якимова. — Владивосток. Изд-во ВГУЭС. — 2015. — 240 с.
6. Якимова З. В. Феномен кадрового дефицита: Характерные признаки, причины возникновения, последствия/З. В. Якимова, Ю. Е. Вакулич // Сборник докладов третьей межрегиональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников» 11–12 декабря 2012 г. — Великий Новгород: НГУ им. Ярослава Мудрого, 2012. С. 133–137.