Теоретические подходы к определению сущности понятия «наставничество»



В статье рассматривается сущность категории «наставничество». Представлены трактовки данного понятия с позиций различных авторов. В результате проведенного анализа сформировано авторское определение наставничества.

Ключевые слова: наставничество, корпоративная культура, обучение и развитие персонала, управление персоналом.

В настоящее время нет четкого определения понятия «наставничество». Мы будем придерживаться комбинированного подхода к пониманию категории «наставничество» и заметим, что, несмотря на отсутствие единого мнения в толковании данной категории в научной литературе, большинство описаний содержит акцент на то, что наставничество это способ передачи знаний и навыков от опытного сотрудника.

Терминологии исследователей данного вопроса различаются в части обозначения того, какие составляющие являются важными и приоритетными при указанной передаче: опыт, навыки, знания, нормы и правила корпоративной культуры и т. д. Как отмечает М. В. Кларин задачами наставника являются: профессиональное развитие (передача стандартов, знаний, навыков, помощь в освоении нового опыта, развитие мотивации) и социокультурная адаптация (трансляция корпоративной культуры, ее ценностей, норм и правил) наставляемого [6, с. 161].

В своем определении понятия «наставничество» Н.Сулейманова уделяет внимание непосредственно характеристикам наставника как эксперта, который в первую очередь должен обладать высоким уровнем профессионализма и квалификации «в определенной предметной области» [11]. На этапе отбора потенциальных наставников не рекомендуется выдвигать на первый план такие критерии как большой стаж работы и определенный уровень должности. Процесс наставничества станет действительно эффективным лишь в ситуации, когда наставник будет обладать соответствующими знаниями, опытом, умением и желанием передавать эти накопленные знания и опыт подопечному.

В соответствии с энциклопедическим словарем в области управления персоналом наставничество можно определить как форму воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве. Наставничество имеет индивидуальную (шефство ветеранов труда над группой новичков) и коллективную формы (шефство первичного коллектива над отдельными молодыми рабочими) [5, с. 193]. Важным аспектом в данном определении наставничества является то, что обучение сотрудников происходит непосредственно на рабочем месте и не требует отрыва от рабочего процесса. Данные факторы можно назвать несомненными преимуществами метода наставничества, так как процесс обучения построен на решении типичных рабочих задач, благодаря чему автоматически решается проблема несоответствия теоретической подготовки и практической деятельности [3].

Дефиниция наставничества, содержащаяся в Методическом инструментарии по применению наставничества на государственной гражданской службе, гласит, что это форма обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество [8].

Таким образом, содержание и направленность наставничества шире, чем просто передача знаний и навыков, поскольку включает в себя так же и функции по становлению, развитию и адаптации сотрудников. Вектор наставничества должен быть направлен на различные категории сотрудников — недавно нанятые молодые специалисты; действующий персонал организации, в том числе работники с высоким потенциалом, подготавливаемые на руководящие должности.

Если обратиться к зарубежным трактовкам наставничества, то, в частности, исследователи Д.Клаттербак и Д.Меггинсон под наставничеством понимают «независимую помощь, оказываемую одним человеком другому в развитии, знаниях, работе, мышлении» [4, с. 7]. В системе наставнических отношений важными элементами являются помощь, опека, забота и поддержка. Реализация процесса наставничества в данном контексте возможна только через его добровольный характер. Наставническая деятельность должна позиционироваться как почетная миссия, повышающая статус наставника. Материальное поощрение в этом вопросе не может расцениваться как единственный критерий оценки результатов работы наставника. Немаловажное значение для успешного наставничества имеет нематериальная мотивация наставника, среди методов которой можно выделить: вручение внутрикорпоративных знаков отличия (грамоты, медали), памятных сувениров; публичное признание значимости наставников на общих собраниях и корпоративных праздниках; проведение конкурсов по определению лучшего наставника и т. д.

Опираясь на определение Л. А. Далоза, под наставничеством понимается «неформальный процесс обмена знаниями, социальным опытом и психологическая поддержка, получаемая обучаемым в работе, карьере и профессиональном развитии» [2, с. 20].

Согласно Новому словарю методических терминов и понятий «наставничество это форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи, осуществляемая старшим поколением. С психологической точки зрения наставничество — это доверительное общение двух поколений с целью передачи профессионального опыта и нравственных норм» [1, с. 156].

Таким образом, психологическая сторона наставничества, заключающаяся в личности наставника, его личностных и деловых качествах, играет немаловажную роль в успехе и эффективности данного процесса. Как отмечает О. Н. Субочева «наставник должен обладать коммуникабельностью, сильно выраженными навыками межличностного общения и уметь настраиваться на идеи, взгляды и чувства обучаемого» [10, с. 26]. Другие качества, которые помогают наставнику участвовать в процессе обучения: контактность и общительность, терпение и терпимость, чувство юмора, открытость, ответственность, требовательность к себе и к окружающим, чувство меры, уважение к стажеру, чувство такта [12, с. 42].

Вместе с тем, система наставничества не ограничивается всего лишь обучением персонала: одновременно является одним из ключевых механизмов формирования корпоративной культуры компании. Развитие данной концепции осуществляется через трансляцию ценностей напрямую от наставника. Указанные выводы являются следствием анализа дефиниций, определяющих наставничество как «часть корпоративной культуры всех инновационных компаний, это среда, в которой накапливаются и передаются знания, навыки, опыт и успешные модели поведения» [7, с. 93], процесс передачи «корпоративной культуры и ценностей от наставника к подопечному с целью развития подопечного» [9, с. 9].

Не секрет, что решение об увольнении из компании большинство вновь принятых сотрудников принимают в первые месяцы работы. Доведение до сведения подопечного миссии, принципов, ключевых целей и стратегии компании, формирование позитивного отношения к работе и корпоративного духа, информирование о правилах делового и внерабочего общения, стандартов поведения положительно сказываются на эффективности работы новичков и существенно снижают текучесть кадров. Возвращаясь к ключевым личностным качествам наставника, стоит отметить, что только обладающий высоким уровнем вовлеченности и приверженности корпоративным ценностям наставник сумеет правильно и своевременно приобщить нового сотрудника к корпоративной культуре. Наставник, который подходит с душой и со всей долей ответственности к интеграции подопечного в компанию, вносит неоценимый вклад и в развитие, рост организации. «Качественное» наставничество помогает формированию квалифицированной команды лояльных работников, которые задержатся надолго.

Как уже было упомянуто ранее, до настоящего времени не сформированы рамки понятийного аппарата наставничества. Достаточно трудно отыскать такое определение, которое охватывало бы все существующие виды наставнических отношений. На основании результатов исследований наставничества, вбирающего теоретические аспекты его применения и развития в сфере управления персоналом, выведено следующее авторское определение: наставничество — это организованный процесс передачи профессиональных знаний и навыков, корпоративных ценностей от более квалифицированного работника к менее — вновь принятому или переведенному на другую должность (профессию), основной целью которого является оперативная адаптация на рабочем месте.

Литература:

1. Азимов Э. Г. Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам) / Э. Г. Азимов, А. Н. Щукин. — М.: Издательство ИКАР, 2009. — 448 с.
2. Башарина О. В. Наставничество как стратегический ресурс повышения качества профессионального образования / О. В. Башарина // Инновационное развитие профессионального образования. — 2018. — № 3 (19). — С. 18–26.
3. Бачин Д. А. Наставничество как метод обучения и развития персонала / Д. А. Бачин/ — Текст электронный // Современные научные исследования и инновации. — 2014. — № 4. — URL: https://web.snauka.ru/issues/2014/04/32311 (дата обращения 17.05.2021).
4. Долженко Р. А. Новые направления развития наставничества в РФ / Р. А. Долженко, А. А. Сальцев // Педагогическое образование в России. — 2018. — № 9. — С. 6–12.
5. Кибанов А. Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998. — VIII, 453 с.
6. Кларин М. В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг: учебное пособие для вузов / М. В. Кларин. — М.: Издательство Юрайт, 2021. — 288 с.
7. Кларин М. В. Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века / М. В. Кларин // Этап: экономическая теория, анализ, практика. — 2016. — № 5. — С. 92–112.
8. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе [Электронный ресурс]. — URL: https://docs.cntd.ru/document/420322477 (дата обращения 15.05.2021).
9. Синявина Г. Ю. Система наставничества/менторинга в Сбербанке [Электронный ресурс]. — URL: https://docviewer.yandex.ru/view/85375195 (дата обращения 02.06.2021).
10. Субочева О. Н. Наставничество как фактор эффективности организации / О. Н. Субочева // Общество: социология, психология, педагогика. — 2016. — № 12. — С. 25–27.
11. Сулейманова Н. Как сделать наставничество эффективным / Н. Сулейманова/ — Текст: электронный // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). — 2012. — № 9. — URL: https://hr-portal.ru/article/kak-sdelat-nastavnichestvo-effektivnym (дата обращения 22.05.2021).
12. Чуланова О. Л. Возможности и риски наставничества и баддинга как методов обучения и развития персонала / О. Л. Чуланова // Материалы Афанасьевских чтений. — 2018. — № 1 (22). — С. 37–48.