Организационные конструкты войсковых частей вооруженных сил РФ

Современный этап развития Вооруженных сил России характеризуется значительным усилением внимания к проблеме надежного и эффективного функционирования человека в условиях воинской деятельности. В условиях проводимой военной реформы, повышению требований к укреплению морально-психологического состояния военнослужащих неуклонно возрастает роль практических исследований, проводимых в рамках военной психологии как одной из отраслей психологической науки. В настоящее время существует достаточно большое количество научных работ, посвященных проблемам военной психологии. За период с 1942 г. по настоящее время в учебных заведениях и научных учреждениях СССР и РФ защищено и утверждено ВАК более 450 кандидатских и научных диссертаций данной направленности [2, с.216]. В ряду этих работ приоритеты изучения проблем психологии отданы, в основном, изучению профессионально-важных качеств, необходимых военнослужащим всех категорий для овладения различными воинскими специальностями, вопросам социальных взаимодействий отдельных личностей и воинских коллективов; много внимания уделено изучению основ мотивации служебной деятельности.

Теоретиками военной психологии на уровне войскового звена принято выделять следующие уровни психологической работы:

- уровень отдельного военнослужащего;

- уровень воинского коллектива (подразделения);

- уровень воинской части.

Результатом изучения перечисленных уровней является психологический диагноз, предполагающий описание актуального и перспективного состояний данных объектов изучения, а также предлагаемые меры управляющего воздействия. Реализация же конкретных задач осуществляется субъектами психологической работы. В воинской части к ним относится довольно широкий круг лиц и органов руководства. От согласованности их действий во многом зависит эффективность психологической работы в целом [5, с.56].

Несмотря на бесспорную важность проведенных в войсках исследований, имеющих психологическую и социологическую направленность, автор считает, что проблему изучения служебной деятельности части целесообразно рассматривать, помимо всего, и в парадигме ее организационного построения. Данное направление диагностической работы, не используемое в армейских структурах, имеет широкое применение в гражданских организациях, ее результаты успешно используются в организационном консалтинге.

На взгляд автора, особую важность представляет собой изучение тех критериев, которые позволяют персонифицировать конкретную армейскую организацию как средоточие базисных допущений, ориентаций и ценностей, т.е. тех элементов, которые образуют ее организационную культуру (далее - ОК) [3, с.157].

В настоящее время существует достаточно много типологий организационных культур. Одной из них является классификация организаций по принципу т.н. «ордерного подхода». Данная концепция разработана Л.П. Аксеновской. В своих работах она отмечает три базовых типа организации: метафорическая «семья», метафорическая «армия», метафорическая «церковь», допуская в своем культурном плане некоторую трехаспектность [1, с.5]. Другие авторы в своих исследованиях также выделяют существование организаций, как смешанного типа, так и с ярко выраженной функционально-культурной доминантой. Принципиальным различием в этих системах является отношение к человеку в организации [3, с.152].

По мнению автора, детального внимания заслуживает иная, не менее известная типология ОК, применимая для организационной диагностики в войсковом звене. Авторы данной концепции, К. Камерон и Р. Куинн, в начале 80-х годов предложили свою классификацию [4, с.43]. Цитата авторов: «…культура организации обнаруживается в том, что для нее ценно, каков стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также в том, как определяется успех. Другими словами, все то, что определяет уникальность характера конкретной организации» [4, с.45]. По мнению авторов, существует четыре базовых типа организаций, имеющих свои стержневые ценности и базисные допущения. Они имеют свои, установленные авторами названия: «клан» (A), «адхократия» (B), «рынок» (C) и «иерархия»(D). Инструмент оценки организационной культуры (OCAI) имеет форму вопросника, требующего индивидуальных ответов по шести пунктам. В ходе своей апробации метод был опробован более чем на тысяче организаций, показав при этом свою высокую надежность [4, с.211].

Применение данного метода видится перспективным к применению в военных организациях по следующим обоснованиям:

1. Организационная «архетипичность» армейских структур, изначально детерминированная самой сущностью их построения, предопределяющей приоритетную роль именно иерархического компонента. В ходе проводимых автором исследований по изучению ОК различных военных организаций были получены результаты, представленные в таблице 1 (где МВЧ – мотострелковая воинская часть, УВЧ – учебная воинская часть подготовки младшего командного звена, АЧ – артиллерийская воинская часть; численность каждой выборки испытуемых (n = 15); участники – категория старшего офицерского состава уровня управления части).

Результаты исследований типов ОК представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Результаты организационной диагностики различных армейских организаций

Компонента ОК	Мотострелковая воинская часть (МВЧ)		Учебная воинская часть (УВЧ)		Артиллерийская часть (АЧ)
	Теперь	Предпочтительно	Теперь	Предпочтительно	Теперь	Предпочтительно
A	7,5	35	18,3	20,8	13,81	32,66
B	7,5	16,66	15	10,8	14,93	20,63
C	29,16	20	23,3	22,5	29,95	20,98
D	55,83	28,33	43,3	45,8	41,31	25,73

Данные сравнительного анализа отражены в таблице 2:

Таблица 2.

Таблица статистически значимых различий U - критериев Манна – Уитни (для позиции «Теперь»)

Компонента ОК	МВЧ (n=15)	Ранг	УВЧ (n=15)	Ранг	АЧ (n=15)	Ранг	Эмпирические значения (Uэмп)	Уровень статистической значимости (p)
A	7,5	1,5×; 1,5××	18,3	4×; 4×××	13,81	3××; 1×××	326× (МВЧ - УВЧ) 325×× (МВЧ-АЧ) 325××× (УВЧ-АЧ)	р≤ 0,05
B	7,5	1,5×; 1,5××	15	3×; 3×××	14,93	4××; 2×××		-
C	29,16	6×; 5××	23,3	5×; 5×××	29,95	6××; 6×××		-
D	55,83	8×; 8××	43,3	7×; 8×××	41,31	7××; 7×××		р≤ 0,01

где расчетные суммы рангов определялись для пар: × - (МВЧ - УВЧ); ×× - (МВЧ - АЧ); ××× - (УВЧ - АЧ);

критическое значение U_кр > 38; U_кр< 51

Несмотря на общность ведущей организационной (иерархической) компоненты частей, видно, что их числовые показатели несколько отличаются по своим абсолютным значениям. Представляет интерес для изучения и дихотомии базовых оснований построения организаций: все изученные части в основе своей имеют иерархически – рыночные конструкты.

2. Изучение ОК, выбранных для позиции «Предпочтительно», дает возможность поиска того ресурса, который необходим для оптимального функционирования организации. Иными словами, можно, обработав полученные эмпирические показатели, установить наличие и пути преодоления барьеров, создающих преграды эффективной деятельности. Можно отметить, что желаемое увеличение кланового компонента при незначительном снижении иерархичности является важным организационным ресурсом для всех частей, кроме учебной. Это, очевидно, является следствием служебной «текучки кадров» обучаемых военнослужащих (время обучения – 3-4 месяца), слабых социальных взаимодействий подразделений, детерминированных не продолжительным интервалом времени совместной службы.

В данной работе автор поставил цель создать типологию частей, позволяющую учитывать, не выходя за рамки организационной парадигмы, их персонифицированные специфические особенности. Можно предположить, что различия в штатно-должностном предназначении части, в численности офицерского состава и процентном соотношении их к общему числу военнослужащих, в ценностных установках всех участников способны по-разному влиять на ход и итоги деятельности; каждая часть способна иметь свой организационный конструкт.

Для решения этой задачи автором был использован метод теоретического моделирования. За основу приняты два главных базовых допущения: в части существует командный состав различных уровней; все служебные отношения должны выстраиваться по образцу и подобию тех, что изложены в общевоинских уставах. При выстраивании модели эти допущения отображены в виде двух континуумов:

- горизонтальная ось (ось абсцисс) – континуум соответствия условий прохождения военной службы уставным требованиям;

- вертикальная ось (ось ординат) – степень включенности командного состава всех уровней и звеньев в организационно – управленческие процессы.

Отобразив графически эту систему координат, получим рамочную конструкцию из 4 образовавшихся квадрантов, которых можно позиционировать как конструкты организационных субкультур типовых войсковых частей.

Степень включенности командного звена в организационный процесс	высокая	2. «Специального назначения»	4. «Дисциплинарные»
	низкая	1. «Линейные»	3. «Учебные»
	низкое		высокое
	Соответствие нормативно – уставным требованиям прохождения военной службы

Квадрант № 1 – «Линейные части». Имеют достаточно большую штатную численность как рядового так и командного звена. Время взаимодействия командиров и подчиненных определяется нормативным сроком продолжительности военной службы военнослужащих по призыву. Уставное взаимодействие – ситуативное, зависит от уровня подготовки офицерского состава и его ценностных ориентаций. Вероятен формализм в работе командиров: у офицеров по причине повышенной служебной нагрузки, у сержантов – выпускников учебных частей – вследствие затруднений служебной и личностной самоидентификации на новом месте службы.

Квадрант № 2 – Его условно можно обозначить как части «Специального назначения». Данное обозначение не имеет дословный смысл особой боевой специфичности. Сценарий наиболее применим в частях с небольшим числом военнослужащих. Узкопрофильная служебная деятельность. Время служебного взаимодействия варьируется: от срока военной службы солдат-срочников до продолжительности действия контрактов у военнослужащих, их заключивших. Могут иметь место случаи отступления от нормативных установок. Причина этого – возникновение неформальных отношений при выполнении специфических задач. Профессионализм офицера, участие в организации деятельности обязательны и гарантируют успешное ее выполнение.

Квадрант № 3 – «Учебные части». Основное предназначение части – профессиональное обучение основам военной деятельности будущих младших командиров-сержантов. Соотношение числа командного и рядового звена аналогично линейной части; различие между ними в том, что обучаемые являются военнослужащими одного, начального периода службы. Время служебного взаимодействия не продолжительно, определяется сроком обучения воинской специальности. Основное служебное взаимодействие осуществляется сержантским составом под номинальным контролем офицера.

Квадрант № 4 – «Дисциплинарные части». Организационная основа – строгое и четкое соответствие условий прохождения службы уставным требованиям. Основная часть личного состава принадлежит к категории т.н. «переменного состава» различных периодов службы. Офицер является ключевой фигурой, осуществляющей служебное взаимодействие в рамках военного законодательства и процессуального кодекса.

Применение данного подхода, на взгляд автора, имеет большое значение для служебной деятельности. Прежде всего, используя организационный подход, можно установить, что представляет собой данная воинская часть, кто и в какой мере из должностных лиц разделяет существующие и значимые ценности. Иными словами, появляется возможность оптимизации службы в конкретной армейской организации.

Литература:

1. Аксеновская Л.П. Организационно – культурный консалтинг: ордерный подход // Психология бизнеса. С-Пб.: ИМАТОН, 2003. С.5-9.

2. Дьяченко М.И., Кандыбович С.Л., Караяни А.Г. История отечественной военной психологии: Учебник. М.: Военный университет, 2009. – 288с.

3. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. – Н. Новгород: Изд. Гладкова О.В., 2004.- 271с.

4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной структуры. С-Пб.: Питер, 2001. – 311с.

5. Караяни А.Г., Сыромятников И.В. Прикладная военная психология. – СПб.: Питер, 2006. – 480 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»).