Оценка работы персонала заместителем главного врача по медицинской части городской поликлиники в современных условиях

Философия менеджмента ориентирована на непрерывный процесс улучшений в работе. От работников ожидается реализация в работе всего их потенциала.

Развитие способностей, инициативы и усиление мотивации работников возможно лишь тогда, когда мы не просто поручаем работникам выполнение конкретных заданий, а возлагаем на них ответственность за их участок работы. Успех работы любой организации обеспечивают её сотрудники, поэтому, современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности — управление персоналом. Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям [4, с.37].

Изучение теории и практики оценки качества и эффективности работы персонала является актуальной задачей. Необходимо на основании утверждённых нормативных документов создать систему оценки эффективности работы медицинского персонала на уровне каждого лечебно-профилактического учреждения с учётом специфики его работы.

С системой оценки персонала связаны три группы проблем: что оценивается (показатели деятельности), как оценивается (комиссионно), с помощью чего оценивается (интеграция по баллам).Анализ работы (job analysis), — это исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные составные части работы врачей различных специальностей. Его цель заключается в выявлении существенных характеристик работы и требований к исполнителям, необходимых для достижения заданных показателей. Таким образом, анализ работы имеет два аспекта:

1.                  Анализ с ориентацией на задачу — для определения обязанностей, ответственности, показателей выполнения работы и т. д.

2.                  Анализ с ориентацией на врача — для определения характеристик его поведения, мотивации для успешного выполнения им своих обязанностей [2, с110].

Основное условие эффективной работы системы оценки персонала является ее комплексный характер. Необходимо учитывать все задачи, решаемые каждой конкретной организацией в области управления кадрами. Эффективность деятельности организации напрямую зависит от того, насколько грамотно построена система управления персоналом в целом и ее составляющие. Оценка персонала является одним из инструментов, необходимым для того, чтобы привлечь человеческие ресурсы, мотивировать их на работу в интересах организации.

Система оценки, действующая в организации, призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении. Процесс оценки позволяет выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. С одной стороны, он позволяет собрать необходимую информацию для планирования и организации обучения работников, а с другой — повысить их мотивацию, скорректировать производственное поведение сотрудников и получить основания для их материального поощрения [1, с.55].

Одной из основных задач заместителя главного врача по медицинской части является оценка эффективности работы медицинского персонала ЛПУ.

Существуют объективные и субъективные критерии оценки рабочих показателей:

1)     объективные критерии — стандарты, нормативы качества и производительности, которые устанавливаются для любого вида деятельности;

2)     субъективные критерии это такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов.

Если раньше в основном преобладали субъективные критерии, то в последнее время опубликован ряд директивных документов (постановления, приказы), определяющих объективные критерии оценки эффективности работы медицинского персонала ЛПУ.

Одним из таких документов является приказ Минздравсоцразвития РФ от 19.04.2007г. № 282 «Критерии оценки эффективности работы врача — терапевта участкового», согласно которому основными учетными медицинскими документами при оценке эффективности работы врача-терапевта участкового являются:

-          медицинская карта амбулаторного больного (учетная форма № 025/у-04);

-          паспорт врачебного участка (учетная форма № 030/у-тер);

-          ведомость учета врачебных посещений в амбулаторно-поликлинических учреждениях, на дому (учетная форма № 039/у-02);

-          контрольная карта диспансерного наблюдения (учетная форма № 030/у-04)

-          талон амбулаторного пациента (учетная форма № 025–12/у);

-          карта гражданина, имеющего право на получение набора социальных услуг, по учету отпуска лекарственных средств (учетная форма № 030-Л/у).

При оценке эффективности работы врачей-терапевтов участковых рекомендуется использовать следующие критерии деятельности врача-терапевта участкового:

1.                  Стабилизация или снижение уровня госпитализации прикрепленного населения;

2.                  Снижение частоты вызовов скорой медицинской помощи к прикрепленному населению;

3.                  Увеличение числа посещений прикрепленного населения с профилактической целью;

4.                  Полнота охвата лечебно-профилактической помощью лиц, состоящих под диспансерным наблюдением;

5.                  Полнота охвата профилактическими прививками прикрепленного населения:

-       против дифтерии — не менее 90 % в каждой возрастной группе;

-       против гепатита В — не менее 90 % лиц в возрасте до 35 лет;

-       против краснухи — не менее 90 % женщин в возрасте до 25 лет;

-       выполнение плана профилактических прививок против гриппа.

6.      Стабилизация или снижение показателя смертности населения на дому:

-       при сердечно-сосудистых заболеваниях;

-       при туберкулезе;

-       при сахарном диабете;

7.      Снижение числа лиц, умерших на дому от болезней системы кровообращения в возрасте до 60 лет и не наблюдавшихся в течение последнего года жизни;

8.      Стабилизация уровня заболеваемости болезнями социального характера:

8.1. Туберкулез:

-       число вновь выявленных больных;

-       полнота охвата флюорографическим обследованием лиц, более чем на 90 % от числа подлежащих;

-       полнота охвата бактериоскопическим обследованием лиц, более чем на 90 % от числа подлежащих;

-       отсутствие повторных случаев у контактных лиц в очагах активного туберкулеза;

-       отсутствие запущенных случаев туберкулеза.

8.2. Артериальная гипертония:

-       число вновь выявленных больных артериальной гипертонией;

-       снижение уровня первичной заболеваемости ишемической болезнью сердца;

-       снижение инвалидизации в результате инфаркта миокарда и инсульта;

-       снижение смертности прикрепленного населения от инфарктов миокарда и инсультов.

8.3. Сахарный диабет:

-       число вновь выявленных больных сахарным диабетом;

-       число больных сахарным диабетом с компенсированным статусом более 50 % от всех стоящих на учете лиц;

-       снижение числа осложнений сахарного диабета;

8.4. Онкологические заболевания:

-       отсутствие случаев онкологических заболеваний видимых локализаций, выявленных в 3–4 клинических стадиях;

9.      Полнота охвата мероприятиями по динамическому медицинскому наблюдению за состоянием здоровья отдельных категорий граждан, имеющих право на получение набора социальных услуг, в том числе лекарственного обеспечения, санаторно-курортного и восстановительного лечения.

10.  Обоснованность назначения лекарственных средств и соблюдение выписки рецептов пациентам, в том числе имеющим право на получение набора социальных услуг.

Кроме всего вышеперечисленного, конкретные показатели критериев оценки эффективности деятельности врача-терапевта участкового определяются руководителем учреждения здравоохранения с учетом численности, плотности, возрастно-полового состава населения, уровня заболеваемости, географических и иных особенностей.

Таким образом, на основании критериев, указанных выше, нами разработана интегрированная оценка эффективности работы медицинского персонала на уровне конкретного лечебно-профилактического учреждения. Оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит их сравнение их между собой и сопоставление со стандартом работы (табл. 1). Все показатели деятельности медицинского персонала оцениваются в баллах и заносятся в таблицу, которая заполняется ежемесячно врачом-статистом и операторами компьютерной группы поликлиники. Оценка результатов труда врачей различных специальностей различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Таблица 1

Интегрированная оценка эффективности работы врачей-специалистов за август 2013 года

На основании анализа данных таблицы и положительных результатах, достигающих заданных критериев, производится начисление стимулирующих выплат врачам-специалистам данного лечебно-профилактического учреждения. Начисление стимулирующих выплат производится на основании сводного коэффициента стимулирующих выплат (графа 19), который отражает суммарный итог всех показателей эффективности работы данного врача-специалиста.

Государственные учреждения здравоохранения ежемесячно анализируют выполнение дополнительного объема работы за предыдущий отчетный месяц врачами-специалистами и специалистами со средним медицинским образованием согласно дополнительному соглашению к трудовому договору в соответствии с показателями и индикаторами деятельности. Анализ выполнения работ осуществляется комиссионно с обязательным ведением протокола комиссии и представлением фактических сумм выплат материального стимулирования на утверждение главному врачу медицинской организации.

Основным показателем является выполнение плана посещений за месяц (графа 1), другие показатели высчитываются в виде коэффициентов и после их сложения/вычитания определяется сводный коэффициент стимулирующих выплат. Данная таблица может обсчитываться как вручную, так и при помощи компьютера, что значительно упрощает систему оценки эффективности работы медицинского персонала и сокращает время на функцию «контроль» со стороны заместителя главного врача по медицинской части. Кроме того, при помощи данной таблицы становится возможным более справедливое распределение стимулирующих выплат, что повышает «мотивацию» персонала и помогает избежать трудовых конфликтов по результатам стимулирующих выплат. Разработанная нами интегрированная оценка эффективности работы медицинского персонала отражает взаимосвязь между оплатой труда, его объемом и качеством. Таким образом, внедрение стимулирующих систем оплаты труда является убедительным примером эффективности экономических методов управления.

Заключение: Оценка работы врачей различных специальностей является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении кадровых ресурсов организации. Интегрированная оценка эффективности работы медицинского персонала на уровне конкретного лечебно-профилактического способствует выполнению данными специалистами своих должностных обязанностей и реализации организационных целей ЛПУ, направленных на повышение качества и доступности медицинской помощи [5, с.23]. Заместитель главного врача по медицинской части на основании утверждённых нормативных документов должен создать собственную систему оценки эффективности работы медицинского персонала на уровне лечебно-профилактического учреждения. От данной системы зависит качество оказания медицинской помощи и эффективность работы лечебно-профилактического учреждения в целом.

Литература:

1. Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е. А. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: Центр Кадровых Технологий — XXI век, 2003. 312 с.

2. Бутова В. Г., Гуревич К. Г., Конаныхина А. К., Чигринец О. В. Основы управления медицинской организацией: учебное пособие. — М.: Издательство, 2011. — 190 с.

3. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 376 с.

4. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. 144 с.

5. Шеметов П. В. Теория организации: Курс лекций. — М. ИНФРА-М, 2004. — 176 с.

6. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации РФ от 19.04.2007г. № 282 «Критерии оценки эффективности работы врача — терапевта участкового».

7. Приказ Департамента Здравоохранения г. Москвы от 22.02.2012г. № 128 (в редакции приказа от 27.08.2012г. № 929) «О выплатах стимулирующего характера врачам-специалистам и специалистам со средним медицинским образованием, участвующих в реализации мероприятий по повышению доступности амбулаторной медицинской помощи в 2012 году».