Влияние мотивационных профилей на выбор оптимальной системы мотивации труда

В настоящее время в России многие торговые организации подверглись кризису. И далеко не во всех случаях причиной становится нынешняя экономическая ситуация. Все чаще проблема касается иного ресурса компании — а именно трудового ресурса. Стало гораздо сложнее привлечь качественного работника, и не так просто удержать у себя в штате. Важность применения систем мотивации уже неоспорима, но и тут появляются трудности. Как же найти ключ к мотивации сотрудников. Предлагаем изучить данный вопрос через призму мотивационного профиля работника.

Ключевые слова: мотивация, стимул, мотивационный профиль, соцпакет, моральные стимулы.

Зачастую в бизнесе, а особенно в продажах и производстве используется такой прием как мотивация труда сотрудников. Что же это такое? Мотивация (в рамках изучения индивида) — неотъемлемая часть характера человека, которая определяет его поведение, его стремление к намеченной цели, работоспособность и определяет степень ответственности. Инструментом мотивации является установка стимула, который направляет действия человека, корректирует его поведение в работе. Наглядно подобный механизм можно представить в виде системы взаимосвязей (рис. 1)[1].

Рис. 1. Взаимосвязь потребностей, мотивов, стимулов и интересов

Мотивация является столь эффективным инструментом, что позволяет решить сразу 2 задачи:

1.      Раскрывает потенциал каждого сотрудника.

2.      Удовлетворяет потребности компании.

Для того чтобы мотивация оказывала должный эффект необходимо правильно расставить приоритеты и ориентиры, которые будут направлять сотрудников компании в правильном направлении. Очень важно то, что сам процесс и итоги работы уже сами по себе являются очень мощным мотиватором для сотрудников.

Существует несколько факторов, которые имеют большое значение для сотрудников компаний: финансы, стабильность, карьерный рост, условия труда. А вот для компаний основными целями станут привлечение и сохранение качественных специалистов, постоянное качественное повышение результатов работы, а также сохранение хорошего микроклимата внутри компании.

Для того чтобы использовать мотивацию в компании максимально эффективно, необходимо качественно разделить сотрудников на категории, которые будут сформированы по типам мотивирования, для того чтобы оказывать различные механизмы мотивации на разные типы работников. Данный метод очень плодотворно влияет на производительность труда. Мотивационный профиль представляет собой силу влияния всевозможных мотивов на конкретного работника.

Степень важности мотивационного профиля нельзя недооценивать, потому что, к примеру, в гостиничном бизнесе проблема мотивации стоит очень остро: именно от обслуживания зависит качество услуг, которые предоставляются клиентам, а также репутация самой компании.

Известно, что во время планирования работы, именно от руководителя зависит цель и методы компании. Он определяет все инструменты достижения цели, устанавливает сроки и так далее. Если организация работы осуществлена эффективно, то руководитель будет иметь возможность координировать действия сотрудников и вместе добиваться результата, открывая по пути скрытые таланты своих «бойцов». Свои решения руководители будут пытаться воплотить в жизнь с помощью мотивации — побуждения с помощью удовлетворения желаний сотрудников для достижения личной цели. Хороший руководитель должен уметь переплести личные цели сотрудников с целями компании, чтобы по мере выполнения первых, повышался общий результат работы компании (рис.2).

Рис. 2. Взаимосвязь целей

В 1910 году была принята первая эффективная мотивационная программа, которая имела схожесть со всеми известным методом «кнута и пряника». Было определено понятие «достаточной дневной выработки» и предложено платить заработную плату сотрудникам, которая напрямую зависит от их выработки. Результаты непременно поразили всех.

И со временем жизнь людей начала улучшаться, и, следовательно, возрастало качество жизни. Но, чем лучше жили люди, тем больше специалисты и руководители понимали — только вознаграждения не смогут заставлять трудиться человека вечно. Из-за этого люди начали искать решение проблемы в психологии.

У каждого работника реакция на стимул будет зависеть от его мотивационного профиля. Она может быть как положительной, так и отрицательной и нейтральной. Поэтому очень важно изучить мотивационные профили работников и подстроиться под них.

Специалистами были выявлены основные мотивационные профили современных работников. Рассмотрим их.

Инструментальный. Требует четкости, дисциплины, имеет собственное достоинство. Сотрудник с таким мотивационным профилем уверен, что именно он обеспечивает свою семью деньгами и гордиться этим. Именно этот тип имеет самое большое распространение в бизнес-сфере нашей страны.

Профессиональный. Любит сложности, крайне негативно относится к монотонной работе, любит удивлять, добиваться трудных целей. Может сделать то, что не под силу остальным сотрудникам. Постоянно самосовершенствуется и имеет профессиональное достоинство. Популярен среди специалистов, которые только закончили престижные ВУЗы или имеют опыт работы в зарубежных компаниях.

Патриотический. Четко видит цели организации и связывает свои цели с целями компании. Считает достижения и успехи предприятия своими личными, а также готов проявлять повышенную активность в реализации стратегических программ.

Хозяйский. Очень ответственен, всегда хочет быть самостоятельным и ненавидит постоянный контроль. Обычно данный вид мотивационного профиля наблюдается у бизнесменов.

Избегательный. Всегда старается минимизировать свои усилия и очень боится наказания. Он никогда не стремится к достижению каких-то результатов, не хочет расти в профессиональном плане и никогда не активничает. Но, подобный тип сотрудника в свою очередь очень полезен: он выполнит практически любую работу по приказу начальства. Он очень зависит от начальства и относится к этому как к должному. Административный стиль мотивации эффективен только для этого мотивационного вида работников.

Самые распространенные профили — это инструментальный, профессиональный и избегательный. Именно на них нужно делать акцент во время построения мотивационной стратегии компании.

В управлении компанией в настоящее время можно использовать как традиционные, так и нетрадиционные способы мотивирования работников.

Зарплата и социальный пакет — обычные методы, которые используются практически всеми компаниями, а вот к нетрадиционным методам относятся все остальные, которые повышают производительность труда сотрудников.

Сегодня в России такая практика, как выбор места работы не только по уровню оплаты труда — все больше набирает популярность, а значит, нетрадиционные методы оплаты труда лучше других помогут ответить на такие вопросы как:

-        Удержание лучших работников компании не только единоразово, но и системно.

-        Привлечение лучших кандидатов с помощью многих факторов.

-        Как добиться лучшей производительности не повышая оклад сотрудников?

-        Как повысить продуктивность, если это невозможно сделать повышением зарплаты?

Нетрадиционными методами являются:

Моральные стимулы, которые распространяют успехи работника в социуме.

Патернализм. Забота о сотруднике и создание в коллективе отношений очень схожих с семейными. Таким образом, в коллективе взращиваются будущие руководители.

Организационные. Представляет собой стимулирование сотрудников с помощью улучшенных условий труда, гибкого графика, и так далее.

А также участие в управлении и владении компанией.

Карьера и негативные стимулы также являются нетрадиционными методами.

Мотивация труда — это главный рычаг стимуляции увеличения эффективности труда. Лучшим является баланс между материальными и моральными стимулами, однако очень важным является тот момент, чтобы после разработки мотивационной стратегии, в компании придерживались её, и руководители старались подобрать персонал с таким мотивационным профилем, на который такая стратегия окажет наибольшее влияние.

Начальники крупных компаний всегда понимали, что людей необходимо заставлять работать, но они думали, что хватит лишь небольшой денежной компенсации для того, чтобы работники выкладывались по максимуму. Да, обычно это имеет должный эффект, но неверно по определению. Не только деньги могут заставить человека работать, и это надо принять, чтобы выстроить эффективную мотивационную систему, которая будет приносить результат. Детальное изучение мотивационного профиля сотрудников поможет повысить производительность их труда, а также положительно отразится на деятельности компании в целом. Поднятие продаж, увеличение качества обслуживания, улучшение качества изделия и микроклимата в коллективе — все это результаты правильной мотивационной стратегии в крупной успешной компании.

И необходимо помнить, лишь овладев всеми мотивационными моделями, можно научиться привлекать квалифицированный персонал, удерживать его в коллективе и повышать производительность труда сотрудников ежеквартально!

Литература:

1.                  Бакингем М. Сначала нарушьте все правила: Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому / Маркус Бакингем, Курт Коффман; Пер. с англ. — 5-е изд. — М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2013. — 251 с.

2.                  Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2006. — 512 с.

3.                  Литвинюк А. А. Мотивационный комплекс трудовой деятельности в системе стимулирования. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. М.: МГУК, 1996.С.7

4.                  Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала; учеб.пособие 2-е изд. перераб и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009–312с.

5.                  Шекшня С. В. «Управление персоналом современной организации» учебно-практическое пособие, ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», Москва, 2000.