Д. Норт: «Теория институтов». Социально-культурные детерминанты в рамках профессиональной карьеры на современном этапе

По мысли Д. Норта, рынок — это сложное и неоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила игры и, что наиболее важно, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей. Институты, согласно Д. Норту, — это набор правил, процедура соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации дохода. Институты — это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры и добровольно принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие [1].

Все вместе они образуют побудительную структуру общества и экономики. Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками». Новые институты, согласно Д. Норту, появляются, когда общество усматривает возможность получения дохода, который не может быть получен в условиях сложившейся институциональной системы. Иными словами, если производственные факторы предоставляют возможность увеличения дохода, а институциональные — этому препятствуют, то велики шансы возникновения новых институтов. Д. Норт показал, что организационные факторы играют более важную роль, чем технические, поскольку ведут к изменению институтов, которые, в свою очередь, оказывают существенное влияние на развитие экономики [1].

Технические изменения и другие считающиеся важными факторы экономического развития рассматриваются Д. Нортом как недостаточные: являясь составляющей процесса роста, сами по себе они не могут его объяснить. Ключом к экономическому росту является эффективная организация экономики. В своих работах Д. Норт ставит фундаментальный вопрос: почему некоторые страны богаты, а другие — бедны. И отвечает: «Институты создают базовые структуры, с помощью которых люди на протяжении всей истории добились порядка и таким образом снизили степень своей неуверенности/ Используя технику, они определяют стоимость операций и преобразований и, следовательно, рентабельность и обоснованность экономической активности». Крупные институциональные изменения происходят медленно, так как институты являются результатом исторических перемен, формирующих индивидуальное поведение. Чем выше институциональная неуверенность, тем выше становятся затраты по операциям [1].

В книге «Институты, институциональные изменения и функционирование экономики», опубликованной на русском языке в 1997 г., Д. Норт, развивая свою теорию, пересматривает понятие рациональности. Он делает особый акцент на двух концептуальных проблемах: одна из них возникает при восприятии человеком мира с его множеством фактов, другая — при сортировке этих фактов по важности и расчете оптимального выбора. Анализ ведет к глубокому пониманию роли институтов в решении этих проблем [2].

Принципиальное значение и актуальность сохраняют выводы из теории новой институциональной экономики, сформулированные Д. Нортом. Суть выводов сводится к следующему:

1. Если законы могут быть изменены в течение короткого времени, то неформальные нормы меняются постепенно.

Именно такие нормы создают легитимную основу для действия законов, а революционные изменения последних часто приводят к результатам, отличающимся от ожидаемых. Страны, которые принимают законы, пригодные для других экономических условий, для других неформальных норм и побудительных факторов, приобретают совсем не то направление развития, что имеют государства, откуда эти законы заимствованы.

2. Функционирование экономики в значительной степени определяется государственным устройством, формирующим экономические законы, создающим и обеспечивающим эффективные права собственности и влияющим на политику развития.

При этом существует объективная необходимость соблюдения определенных условий: а) политические институты сохраняют стабильность, если их поддерживают организации, заинтересованные в их неизменности; б) для успешного осуществления реформ необходимо изменение институциональной системы; в) модификация норм поведения, поддерживающих и легитимизирующих новые законы, является длительным процессом, и при отсутствии такого побудительного механизма государственное устройство не может быть стабильным; г) в долгосрочной перспективе экономический рост требует разработки законов и правил; д) неформальные ограничения иногда (но в краткие периоды) могут обеспечивать экономический рост даже при неблагоприятных или нестабильных законах [2].

3. Эффективные политико-экономические системы формируют гибкие институциональные структуры, способные переживать шоки и перемены и являющиеся фактором успешного развития.

Однако формирование этих систем является результатом длительного процесса; создание же эффективных систем, рассчитанных на краткосрочную перспективу, требует в каждом случае специальных исследовании и разработок. Новая институциональная экономика, по мнению Д. Норта, должна своевременно учитывать формальные и неформальные правила и нормы, существующие в обществе, использовать их при решении ряда проблем, а также при построении профессиональной карьеры. Остановимся подробнее на внешних социальных, ситуационных детерминантах и выделим наиболее интересные из последних исследований в современном исследовании карьеры [2].

1. Социальные ситуационные факторы.

Во многих работах авторах выделяется фактор влияния семьи человека на последующее карьерное поведение. Здесь изучается влияние той или иной внутрисемейной культуры, проповедуемых семейных ценностей, воспитания в семье с матерью — или отцом-одиночками, авторитарность или демократичность семейной атмосферы, детские конфликты с родителями и пр. Роль этих переменных нельзя не учитывать в индивидуалистических культурах, но особенно, по мысли авторов, влияние семьи не может быть недооценено в коллективистических культурах, где карьерный и жизненный путь ребенка может быть предопределен уже с его рождения. [3]

В таких культурах успешность выстраиваемой карьеры зачастую находится в зависимости от внешнего критерия, в качестве которого может выступать объективно достигнутые членами семьи результаты в их продвижении по карьерной лестнице. Так, успешность карьерных достижений каждого члена семьи познается в сравнении с аналогичными достижениями других ее членов. Субъективным критериям успешности в таких культурах, как правило, уделяется мало внимания. Также не менее важным жизненным обстоятельством является среда (в широком смысле слова), в которой воспитывается молодой человек [3].

Бедность и маргинальность условий существенно ограничивают свободу принимаемых карьерных решений. Тяжелые стартовые условия плохо сказываются на объективных показателях успешности карьеры, но при этом, согласно непроверенным гипотезам исследователей, могут не влиять негативно на ощущение субъективной успешности выстраиваемой карьеры. Особым классом изучаемых внешних социальных факторов является влияние религии и связанных с ней общественных институтов. Рассмотрение этой проблематики осложняет то, что фактор религии может считаться как внешним, так и внутренним по отношению к индивиду в зависимости от степени осознанности принятия тех или иных духовных и религиозных постулатов [3].

Интересно, что во многих религиях вера в божественное предопределение своего пути (и, соответственно, в том числе карьеры) может выражаться в сознательном недооценивании роли свободного выбора вплоть до отказа от него. Однако если к таким фатальным последствиям для карьерного пути человека в современном мире религия приводит нечасто, то влияние ее на ориентацию на осознание значимости выполняемой работы в контексте общего духовного развития нельзя упускать из внимания. Исследователи выделяют так называемый фактор духовного призвания как одну из важнейших детерминант выбора жизненного пути человека. В сфере, где фактор духовного призвания оказывается одним из ведущих при реализации карьерного пути, главенствующими можно назвать именно субъективные показатели внутренней удовлетворенности собственной карьерой. Практически все современные исследователи карьерных процессов сходятся на том, что профессиональная воля, понимаемая как индивидуальная способность делать свободные карьерные выборы, включая выбор первой профессии и все последующие карьерные решения, является более важной детерминантой успешного карьерного развития, нежели внешние ситуационные переменные [3].

Предполагается, что именно индивидуально-личностные и организационные факторы (по типологии Молл) или межличностные отношения, мотивационные факторы, характеристики личности и организации (по типологии Гринхауса) являются центральными с точки зрения влияния на успешность карьеры [3].

2. Организационные факторы.

Тот факт, что организации влияют на карьерную динамику и ее содержание, является аксиоматичным для всех исследователей. Организационная психология в целом выделяет большое количество переменных, влияющих на организационное поведение индивида, а вместе с ним и на карьеру. Организационная власть и аспекты руководства и лидерства, организационные циклы и стадии развития, влияние группы и ролевая идентификация, коммуникация и особенности отбора персонала в группе — эти и многие другие организационные детерминанты, безусловно, являются в той или иной степени факторами карьерного продвижения сотрудника [4].

Однако, как и в случае с личностными особенностями, влияние каждой отдельной переменной не может дать нам общей картины влияния организации на успешность карьеры ее сотрудника. Следуя данной логике, попытаемся выделить наиболее общие теоретические конструкты, с одной стороны, включающие в себя базовые основополагающие характеристики организации, а с другой — влияющие на карьерные процессы. Одним из наиболее интересных организационных феноменов, удовлетворяющих данным критериям, является феномен организационной культуры, объединяющий базовые предположения, связанные с видением окружающей среды, ценностные ориентации и символику организации. О влиянии типа организационной культуры на организационное поведение сотрудников написано много классических исследовательских работ. Однако лишь некоторые конкретные существующие на данный момент теоретические положения связаны напрямую с карьерными процессами [4].

Схожий механизм заложен и в гораздо более традиционную классификацию Камерона и Куинна, в которой они прямо выделяют те или иные мотивационные паттерны карьерного продвижения, используемые в рамках той или иной организационной культуры. Аналогично в рамках отдельных исследований предпринимаются попытки соотнесения тех или иных организационных культур с личностными чертами сотрудников и, как следствие, с успешностью выстраиваемых карьер [4].

Так, британский исследователь П. Варр с коллегами взяли за основу своего исследования модель соответствия организационной культуры и личностных черт Б. Шнайдера, выдвигающую следующие тезисы. Во-первых, индивиды по-разному привлекаются разными типами организационных культур исходя из их личностных особенностей; во-вторых, во время процедуры отбора кадров соискатели должны продемонстрировать схожесть этих самых особенностей; и, в-третьих, если сотрудник, работающий в организации, по какой-то причине не может продемонстрировать эту схожесть организации — он ее покидает [5].

При этом Варр отмечает, что исследования, проводившиеся в этой сфере, как правило, обладали тремя особенностями. Во-первых, сама организационная культура рассматривалась не комплексно, а как набор шкал, которые респонденты могли бы предпочесть в рамках своего потенциального карьерного пути, и анализировалась взаимосвязь личностных черт и предпочтений этих шкал, что являлось дроблением и упрощением понятия организационной культуры. Во-вторых, классической выборкой для подобного рода исследований становились не реально работающие люди — представители различных организационных культур, а студенты, что снижало валидность данных работ. В-третьих, изучение данной проблематики, в основном, происходило в США, что снижало экологическую валидность полученных результатов [5].

3. Индивидуально-личностные факторы.

Приведу краткий анализ связи мотивационных характеристик с карьерными процессами. Мак-Клелланд выделяет в качестве одного из важнейших мотивов мотив достижения, а в качестве условий, обеспечивающих его высокий уровень, — персональную ответственность за какое-то дело, наличие обратной связи о результатах выполняемого задания и наличие сложной, но достижимой цели [6].

Для различных сотрудников мотивация достижения может операционализироваться в различных сферах, например в финансах. Близкой к мотивации достижения, согласно МакКлелланду, выступает мотивация власти, также в построении карьеры может быть важен мотив аффилиации (причастности). Положительная связь мотивации достижения с позитивной карьерной динамикой была показана во многих исследованиях. В других работах авторами предлагаются более специфичные для данной области мотивационные конструкты. Однако данные схемы представляются чрезмерным упрощением реальных мотивационных конструктов. Мотивацию к построению карьеры как отдельный конструкт выделяют и другие исследователи. В этом контексте нельзя назвать сенсационным тот факт, что низкая мотивация карьерного продвижения естественным образом негативно сказывается на самом факте продвижения. Отдельная категория мотивов — это, собственно, мотивация к трудовой деятельности как самоценностная независимая мотивация и мотивация к собственному развитию [6].

Молл отмечает, что если мотивация карьерного роста формируется только на основе этой потребности, то карьерное продвижение рассматривается сотрудником как средство личностного развития. То есть мотивация карьерного развития, так или иначе может стать в центр исследований внутренней стороны карьеры, или так и называемой некоторыми авторами «субъективной карьеры» [6].

Таким образом, вне зависимости от того, что лежит в центре желания карьерного роста, согласно многим исследованиям, сам факт карьерного успеха будет более вероятным при наличии определенных, присущих сотруднику, личностных характеристик.

В этом плане история исследований развивалась в сторону от проведения корреляций между отдельными личностными характеристиками и степенью карьерного успеха к попыткам выделения более глобальных личностных конструктов и анализу их связей с карьерными процессами. Так, во многих исследованиях была выявлена негативная роль экстернального локуса контроля, боязни успеха и неудачи, избегания риска. С другой стороны, на карьерный успех «работают» нонконформизм, активность, мотивация достижения. Роберт Бретц в качестве личностных предикторов успешной карьеры выделял уверенность, энергичность, инициативность, эмоциональную стабильность, устойчивость к стрессу, интернальный локус контроля. Р. Брокхаус провел лонгитюдное исследование личностных факторов успеха предпринимателей: в группе успешных предпринимателей он выявил важную роль интернального локуса контроля, благоприятности отношений в семье, но при этом в двух группах не было различий по склонности к риску. Т. Харрелл и Б. Альперт выявили, что карьера выпускников программ МВА более успешна, если им свойственна экстраверсия [6].

Ц. Куль и П. Ламбинг связывают успешность в карьере с интернальным локусом контроля, высоким уровнем активности, потребностью в достижениях, толерантностью к неопределенности, осознанием ограничения во времени и уверенностью в себе. В различных исследованиях, включая отечественные, подтверждается высокая важность более комплексного фактора успешности карьеры — самоэффективности. Самоэффективность обозначает веру в эффективность собственных действий и проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха в отношениях с окружающими [6].

Другой комплексный конструкт — ядро самооценки — также многократно находил подтверждение в исследованиях как влияющий на общую успешность карьеры. Особое внимание в работах по карьере уделялось классическим личностным конструктам, таким как факторы «Большой Пятерки». Так, в исследовании британского ученого Н. Бозионелоса подтвердились следующие гипотезы: фактор сознательности положительно соотносится с внешним карьерным успехом (заданными объективными внешне наблюдаемыми параметрами), а фактор согласия — с внутренним (субъективно ощущаемым успехом собственной карьерной деятельности) [6].

Также не подтвердились ранее полученные на американской выборке данные о связи экстраверсии с внешним карьерным успехом. Причину этого автор видит в культурных британских особенностях, когда флегматический тип (общий уровень низкой экстраверсии и низкого нейротизма) является классическим «типом» для Великобритании.

По данным этого исследования, факторы «Большой Пятерки», ранее определяемые как стабильные и относительно не меняющиеся во времени, изменялись под влиянием тех или иных жизненных обстоятельств. В частности, успешное продвижение по службе и рост доходов оказались связанными со снижением уровня нейротизма опрошенных респондентов. Другим любопытным результатом этого лонгитюдного исследования стало выявленное изменение важности вклада тех или иных факторов «Большой Пятерки» в карьерную успешность по мере взросления опрошенных [6].

Так, роль экстраверсии достаточно высока в раннем возрасте, когда она может повлиять и на размеры доходов, и на степень престижности профессии (одним из вариантов объяснения является тот факт, что экстраверты, обладая более высокой ассертивностью, добиваются повышений зарплаты, а также используют свои социальные связи для лучшего трудоустройства). С возрастом же роль этого фактора уступает место другим, более важным профессиональным показателям [6].

Современные голландские исследователи М. Куйперс и ее коллеги рассматривали внутренний и внешний карьерный успехи, понимаемые ими через объективные (размеры заработной платы и занимаемая позиция) и субъективные показатели (индивидуальное восприятие успеха в сфере достижений, перспектив, удовлетворения от своей карьеры). Результатом исследования стало то, что способность к актуализации карьеры, контроль своего развития и ориентация на обучение в процессе карьеры, а также создание контактов обладало значимым и позитивным влиянием на внутренний и внешний карьерный успех. Значимым оказалась и рефлексия своей мотивации карьеры, однако ее влияние на карьерный успех (на обе его ипостаси) оказалось негативным [6].

Рефлексия собственного карьерного пути, вопреки изначальным предположениям, оказалась неважной переменной для определения внешних карьерных успехов. Объясняя этот результат, авторы предположили, что размышления на тему адекватности своих компетенций важны для человека, скорее, на стадии подбора работы, а не непосредственно в ее процессе [6].

4. Карьерные ориентации.

На место теориям отдельных личностных черт, зачастую представляющим из себя в психологии лишь элементы, не складывающиеся в строгую научную мозаику, пришли исследования в психологии карьеры, посвященные типологии соответствия карьеры и личности. На одном из первых этапов такого подхода Д. Сьюпером было предложено понятие профессиональной Я-концепции. По аналогии с более общим понятием Я-концепции профессиональная Я-концепция представляет собой совокупность представлений о стороне своего «Я», связанной с трудовыми и профессиональными характеристиками, на основании которых человек строит отношение к себе и взаимодействие с другими людьми [7].

Профессиональная Я-концепция, по мысли Сьюпера, — это конструкт, объясняющий, насколько работа «отвечает» личности карьериста. Сформулированное подобным образом определение этого личностного конструкта позволяет проводить параллели между различными шкалами и переменными профессиональной Я-концепции и показателями внутренней субъективной успешности выстраиваемой карьеры, ведь данный фактор пытается соотнести карьеру и непосредственно личность человека. Попытки типологизации карьеры соответственно типам личности предпринимались как в отечественной психологической традиции, так и за рубежом. В этом контексте Е. А. Климов рассматривает данную проблематику с позиций ведущего объекта, на который ориентирован труд человека [7].

Исходя из этого, все профессии делятся по типу взаимодействия на виды:

а)     человек — природа,

б)     человек — техника,

в)     человек — знак,

г)     человек — художественный образ,

д)     человек — человек.

С точки зрения профессионального самоопределения зарубежный исследователь карьеры Дж. Голланд предлагает схожую типологию личностей по основанию того, на что ориентирован субъект труда в своей деятельности. Он выделяет шесть типов личности:

1)             реалистический (ориентация на манипулирование инструментами и механизмами),

2)             исследовательский (ориентация на поиск),

3)             артистичный (ориентация на самопрезентацию),

4)             социальный (ориентация на взаимодействие с людьми),

5)             предпринимательский (ориентация на влияние на людей),

6)             конвенциональный (ориентация на манипулирование данными и информацией).

По мысли Голланда, один из данных типов должен у человека доминировать, но в целом он способен приспосабливаться, используя стратегии двух или более типов. Однако наиболее используемым, вследствие эмпирической востребованности, понятием, отражающим потребностную и смысловую сторону карьерной траектории человека, стало понятие карьерной ориентации. Карьерные ориентации, по мысли многих исследователей — одно из центральных понятий профессиональной Я-концепции [7].

Актуализация карьерных ориентаций происходит в ситуации выбора, оказывая влияние, как на выбор профессиональной деятельности, так и конкретного места работы. История изучения данной проблематики восходит к 1957 году, когда А. Гулднер предложил дихотомию карьерных ориентаций, противопоставив профессионально-техническую и организаторскую ориентации. Уже из их названий следовало, что люди, ориентированные на первый вариант, были склонны к достижению признания их действий коллегами по профессиональной среде, а люди, ориентированные на последний, — на продвижение в организации по служебной лестнице. Более поздние исследования продемонстрировали чрезмерную упрощенность данной модели. Поэтому одной из самых распространенных теорий карьерных ориентаций можно назвать более комплексную теорию Якорей карьеры известного американского исследователя Э.Шейна, выделившего первоначально пять, а затем расширившего свой список до восьми основных карьерных «якорей»: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни и предпринимательство [7].

Методика определения карьерных ориентаций Э. Шейна была многократно опробована и валидизирована в рамках различных исследований, проводившихся в разных странах, в том числе в России. Карьерные ориентации зависят от семейного воспитания, личностных особенностей сотрудника, зависят от типа профессиональной деятельности, в которую вовлекается человек, а также от культурных и социальных различий [7].

Таким образом, карьерные ориентации как часть Я-концепции отвечают выдвигаемым нами требованиям к выделению комплексных переменных, которые в отличие от отдельных черт и конкретных характеристик демонстрируют более обобщенные результаты касательно факторов успешности карьерных процессов.

Проще говоря, соответствие карьерной ориентации, демонстрируемой человеком, роду и виду выполняемой им трудовой деятельности может являться одним из самых важных комплексных предикторов внутренней карьерной успешности. Палитра конкретных исследований социальной мобильности столь многообразна, что неизбежно приходится ограничиваться изложением лишь наиболее общих принципов. Впервые они были сформулированы П. А. Сорокиным. Он считал, что вряд ли есть такое общество, страты которого были бы абсолютно эзотеричными, т. е. не пропускающими никакое движение через свои границы. Даже кастовая система знает исключения, когда отдельным счастливцам в силу различных обстоятельств удавалось подняться на более высокую ступень иерархической лестницы [7].

Адаптация к новой социокультурной среде требует высокого психологического напряжения, что чревато нервными срывами, возможно развитие комплекса неполноценности, чувства неуверенности, уход в себя и потеря связи со своим социальным окружением. Человек навсегда может оказаться изгоем в той социальной среде, куда он стремился, или в которой он оказался волею судьбы, если речь идет о движении по нисходящей. Если социальные институты, по образному выражению П. А. Сорокина, можно рассматривать как «социальные лифты», то социокультурная оболочка, обволакивающая каждую страту, выполняет роль фильтра, осуществляющего своеобразный селективный контроль. Фильтр может не пропустить индивида, стремящегося наверх, и тогда, вырвавшийся из низов, он будет обречен быть изгоем [7].

Поднявшись на более высокую ступень, он как бы остается за дверью, ведущей в саму страту. Аналогичная картина может сложиться и при движении вниз. Утратив право, обеспеченное, к примеру, капиталом, состоянием, на нахождение в высших слоях, индивид опускается на более низкую ступень, но оказывается не в состоянии открыть дверь в новый для него социокультурный мир [8].

Маргинал, маргинальная личность — это индивид, утративший свой прежний социальный статус, лишенный возможности заниматься привычным видом деятельности, и, кроме того, оказавшийся неспособным адаптироваться к новой социокультурной среде той страты, в рамках которой он формально существует. Его индивидуальная система ценностей, сформированная в иной культурной среде, оказалась настолько устойчивой, что не поддается вытеснению новыми нормами, принципами, ориентациями и правилами [8].

Сознательные усилия, предпринимаемые для адаптации к новым условиям, порождают серьезные внутренние противоречия, вызывают постоянные психологические стрессы. Поведение такого человека отличается крайностями: он либо чрезмерно пассивен, либо очень агрессивен, легко преступает нравственные нормы и способен на непредсказуемые поступки [8].

 

Литература:

 

1.             А.Маслоу Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2008 г. c. [310–350].

2.             Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс. 1990 г. c. [210–250].

3.             Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент: Учеб. пособие. — М.: Изд-во МГУ, 1995 г. c. [350–370].

4.             Лукашевич Н. П. Самоменеджмент деловой карьеры: В 2 ч. — Харьков: ОКО, 1998 г. c. [290–340].

5.             Лукашевич Н. П. Социология труда: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2001 г. c. [325–370].

6.             Мотивация человека. Издательство. Питер. — 2007 г. c. [250–300].

7.             Молл Е. Г. Организационное поведение. 2000 г. c. [320–380]/

8.             Д.Норт. Насилие и социальные порядки. Издательство: М.: 2011 г. c. [200- 390].