Качество трудовой жизни как показатель осуществления трудового потенциала

В экономической литературе зачастую используется категория «качество трудовой жизни», которая рассматривается как мотиватор, влияющий на формирование, реализацию и развитие трудового потенциала работников, и с помощью её инициируют попытки оценить условия трудовой деятельности.

Существует довольно много всевозможных подходов к определению понятия «трудовой потенциал». Все вопросы, имеющие отношения с формированием данного понятия, возникают у социологов, философов, экономистов и других специалистов в различных областях науки и практики. Термин «трудовой потенциал» получил широкое распространение в научной литературе в 70–80-х годах ХХ века. Этот термин стал использоваться для характеристики человека в качестве трудовых ресурсов и рабочей силы и связано это с тем, что в экономически прогрессирующих странах человек стал приниматься во внимание как субъект со своими интересами и потребностями в сфере труда.

Имеются несколько уровней трудового потенциала: уровень личности, организации, региона, территории, страны. Трудовой потенциал работника (личности), показывает возможную трудовую дееспособность и ресурсные способности в области труда. У каждого отдельного работника трудовой потенциал имеет качественные параметры, которые можно сгруппировать следующим образом:

Рис. 1. Параметры трудового потенциала

В экономическом обществе результатом трудовой деятельности является производство материальных и нематериальных благ. Поэтому качества трудового потенциала работника зависит от степени взаимного согласования психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Термин «качество жизни» был введен в научный оборот Дж. Гэлбрейтом в 1960-е гг. при решении таких проблем как оценки здоровья городского населения, охрана окружающей среды. Приблизительно в 80-е годы ХХ в. в работах ряда зарубежных экономистов, таких как В. Эльскер, Ж. Роде, А.Чернс, Р. Уолтони др., стала создаваться концепция качества трудовой жизни.

Суть данной концепции заключалась в том, что удовлетворенность работнику принесет осуществление самореализации и самовыражения в процессе трудовой деятельности. В свою очередь главным фактором мотивации к трудовой деятельности будет удовлетворенность от результатов в сфере труда. А такие мотивы, как рабочая плата, профессиональный рост и должностной прогресс, имеют не первостепенное значение.

Таким образом, концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, которые обеспечивают наилучшее использование трудового потенциала отдельного индивида. Если изменить любые параметры, которые в той или иной мере оказывают влияние на жизнь людей и общества в целом, то качество трудовой жизни заметно повысится. Это может, включать, например, совершенствование организации труда, подготовка работников к различным методам продуктивного общения и поведения в коллективе, деятельность работников в управлении. В итоге этого трудовой потенциал получает наивысшее развитие, а следовательно организация — максимальный уровень производительности труда и прибыли. Эта концепция имеет большое значение в области управления персоналом.

Данная концепция получила широкое распространение в западноевропейских странах, а затем была признана Международной организацией труда (МОТ). Международное бюро труда определило, что задачи повышения качества трудовой жизни представляют собой «разработку и проведение такой государственной политики и мероприятий со стороны предпринимателей и профсоюзов, которые должны привести: к уважению жизни и здоровья трудящихся возможностей полностью развивать свои способности в процессе труда» [1. С. 102].

Понятия «качество трудовой жизни» имеет множество разных трактовок, но единого мнения у авторов так и не сложилось. По определению П. В. Журавлева и С. А. Карташова, качеством трудовой жизни является степень удовлетворения важных личных потребностей работника через деятельность организации [2. С. 124].

По мнению, А. П. Егорошина «качество трудовой жизни — это интегральный показатель; всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния человека» [3. С. 227].

Янковский В. И. считает, что качество трудовой жизни -это «определенный комплекс фактора, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде» [4. С. 46].

Если рассмотреть качество трудовой жизни с точки зрения всех имеющихся сторон в целом, т. е. объективной и субъективной, которая оказывает влияние на него: удовлетворенность трудом, психологический климат в коллективе, дальнейшее развитие самосовершенствование индивида.

Качество трудовой жизни должно включать в себя ряд следующих элементов:

1.         Создать все условия для работника любого профиля, то есть когда имеется возможность развивать и использовать свои навыки и способности.

2.         Работа должна быть занимательной, она должна включать в себя наивысший уровень содержательности труда и организации.

3.         Обеспечение благоприятных физических и санитарно-гигиенический условий работы.

4.         Обеспечение использования бытового и медицинского облуживания.

5.         Справедливое вознаграждение за проделанный труд.

6.         Возможность повышения профессионально-квалификационного уровня.

7.         Развитие благоприятных отношений с коллегами, а так же участие рабочих в принятии решений, которые затрагивают их работу и интересы.

8.         Правовая защищенность работника (право тайну личной жизни, свободу мысли и слова и т. д.)

По мнению Б. М. Генкина, для оценки качества трудовой жизни персонала предприятия достаточно проанализировать характеристики рабочего места, производственной среды, организации и оплаты труда, взаимоотношений в производственных коллективах [5. С. 33].

В данной авторской методике для оценки качества трудовой жизни предполагается типовой перечень, включающий 7 параметров:

1)        содержание и организация труда персонала;

2)        организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала;

3)        оценка и аттестация персонала;

4)        организация рабочего места;

5)        развитость организационной культуры;

6)        соблюдение трудового законодательства.

В современное время оценка качества трудовой жизни заключается в степени реализации трудового потенциала и обуславливается это тем, насколько работники удовлетворены различной деятельностью в сфере труда. Оценка эффективности использования трудового потенциала может оценивается с помощью самооценки и экспертов. Но следует учитывать, что любой человек обладает своей личной индивидуальностью, так как имеет неповторимое сочетание личностных и физиологических свойств, в связи с этим, люди выполняют одну и ту же работу с разной успешностью. Таким образом, при оценке трудового потенциала отдельного индивида в качестве работника предприятия, следует учитывать соответствие требований, предъявляемых профессией и уровень развития профессионально важных качеств работника, которые могут служить возможности успешной трудовой деятельности.

В марте 2008 г. в аналитическом докладе были приведены результаты Европейского социального исследования, в котором отражалось, что удовлетворенность трудом происходит за счет таких факторов, как профессиональная принадлежность, уровень образования, уровень дохода, состояние здоровья, содержание труда и т. п.

В России сохраняется высокой вес «плохих» рабочих мест и скорее всего это сказалось на оценках россиянами своего труда. Г. Монусова основываясь на данных Европейского социального исследования, проанализировала средний уровень удовлетворенности трудом россиян на фоне ряда европейских стран:

Таблица 1

Удовлетворенность трудом в различных странах

Источник: Монусова Г. Удовлетворенность трудом: межстрановые сопоставления//Мировая экономика и международные отношения. 2013 № 12. С. 74–83.

Развитию качества трудовой жизни в России мешают и тормозят следующие факторы: отсутствие единой государственной политики в области формирования и качества трудовой жизни; задержки и прямые невыплаты заработной платы; формальное участие наемных работников в собственности, в прибылях, не сглаживающие, а обостряющие противоречие между трудом и капиталом; темпы устаревания основных производственных средств; рост уровня профессиональных заболеваний и травматизма; снижение уровня трудовой мотивации [6. С. 195].

И для эффективного использования человеческих ресурсов необходимо учитывать некоторые основные факторы. Например, на повышение качества трудовой жизни, влияют условия труда, оплата, отношения сложившиеся с руководством и коллегами по работе. Так же, наличие у работника тех качеств, которые необходимы в работе для повышения уровня развития квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов.

Литература:

1.         Политика доходов и качество жизни населения / под ред. Н. А. Горелова: Питер, 2003- 653 с.

2.         Персонал. Словарь понятий и определений / П. В. Журавлев, С. А. Карташов и др. М.: Экзамен, 2000 -318 с.

3.         Егорошин А. П. Мотивация трудовой деятельности: НИМБ,2003–320 с.

4.         Янковский В. И. Основные составляющие качества трудовой жизни // Стандарты и качество. 2003. № 2. — 252 с.

5.         Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б. М. Генкин — М.: Норма, 2009–495 с.

6.         Жулина Е. А. Формирование и развитие качества трудовой жизни: (теория, методология исследования, социально-экономическое управление): дис. д-ра экон. наук — М., 2001–416 с.