Оценка влияния действующих систем оплаты труда на мотивацию персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №16 (75) октябрь-1 2014 г.

Дата публикации: 25.09.2014

Статья просмотрена: 629 раз

Библиографическое описание:

Иванова А. С. Оценка влияния действующих систем оплаты труда на мотивацию персонала // Молодой ученый. — 2014. — №16. — С. 248-250. — URL https://moluch.ru/archive/75/12766/ (дата обращения: 23.07.2018).

«Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [1].

Интересно, что в этом определении даны различия между понятиями «оплата труда» и «заработная плата», которые, как правило, не проводятся в большинстве работ по экономике труда, но являются существенными для менеджмента персонала. На наш взгляд, это функциональные различия между направлениями работы в области управления человеческими ресурсами предприятий. Функционально, когда менеджмент разрабатывает стратегию в области управления, предлагает систему стимулов, способную мотивировать нужное поведение, проводит социально-экономические исследования, с целью оценить эффективность применяемых стимулов, то эти направления, безусловно, относятся к функции «оплата труда». С другой стороны, когда речь идет о разработке «Положения по мотивации и оплате труда», согласно которому в соответствии с квалификацией работника, сложностью, количеством и качеством выполненной выплачивается заработная плата, а также организацией системы учета выплат компенсационного и стимулирующего характера, то это скорее учетная функция, которая должна выполняться бухгалтерией предприятия.

Различия в понятиях — это различия в экономическом и социально –экономическом подходах к управлению человеческими ресурсами. С экономических позиций в основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности. Как социально-экономическая категория оплата труда требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

Сложность положения на предприятиях малого и среднего бизнеса состоит в том, что на таких предприятиях обе эти функции совмещены и выполняет их бухгалтерия, персонал которой не обладает, на наш взгляд, необходимой квалификацией в области социально-экономических проблем.

В соответствие с данным подходом функции заработной платы (оплаты труда) могут быть поделены. К социальным могут быть отнесены:

-        мотивационная, отражающая процесс побуждения к определенной деятельности с помощью таких внутриличностных и внешних факторов как осознание человеком своих потребностей и выбор наилучшего способа удовлетворения потребностей;

-        воспроизводственная, обеспечивающая длительную работоспособность, существование семьи, профессиональный и культурно образовательный уровень;

-        статусная, предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом социальной справедливости. С теоретических позиций данная функция рассмотрена нами во второй главе в разделе «социальная справедливость». В практическом будет рассмотрена ниже.

К экономическим функциям следует отнести:

-        стимулирующую, предполагающую побуждение работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда в пределах выделенного фонда оплаты труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от полученной прибыли и достигнутых каждым результатов труда. Неверная оценка личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы.

-        регулирующую, отражающую соотношение между спросом и предложением рабочей силы. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем и проявляется в отрыве оплаты от конкурентного уровня. Квалификационный потенциал персонала, уровень его компетенций определяется, в основном, способностью работодателя удерживать уровень оплаты труда различных профессиональных групп на уровне рыночной стоимости рабочей силы. Основа реализации функции на предприятии — это дифференциация в оплате труда по группам работников;

-        производственно-долевую, определяющую меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты.

Проведенный нами теоретический анализ проблем мотивации и оплаты труда позволяют нам утверждать:

-        основной недостаток действующих на предприятиях систем оплаты состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Конечный экономический результат работы (полученная прибыль) создается коллективным трудом, а применяемые системы оплаты индивидуальны. Поскольку индивидуализировать результат работы нельзя, то единственным выходом из создавшейся ситуации является переход к коллективным методам оплаты труда;

-        в условиях коллективных форм организации труда ведущая роль в оценке удовлетворенности системой оплаты труда принадлежит такому фактору как учет значимости каждой должности и ее грейд в общей структуре должностной стратификации;

-        в связи с тем, что значительная часть персонала имеет возможность получать вознаграждение за труд непосредственно от клиента, которому оказана услуга, а персонал не знает ни принципов формирования фонда оплаты труда, ни его зависимости от результата собственной работы, то получение частью персонала дополнительного дохода рассматривается персоналом как несправедливость. В связи с этим необходимы разработки методик, которые бы предлагали распределение клиентских бонусов с учетом разделяемых в конкретном коллективе представлений о справедливости.

Мы считаем, что система оплаты будет эффективна, если в ней учитывается как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников. То есть система вознаграждения должна включать в себя три составляющие (три вида результатов): индивидуальные; командные; организации. Основываясь на данном подходе, мы можем предложить следующую, более полную схему оплаты труда для предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса.

Рис.1 Предлагаемая система мотивирующей оплаты труда

Данная система полностью соответствует теоретическим положениям:

-        — современный наемный работник это человек общества потребления, который приходит на работу за зарплатой, позволяющей ему удовлетворять не связанные с работой потребности. Бизнес, с которым мы работаем, это не космонавтика, имеющая государственную значимость и не IT- технологии, в которых велика творческая составляющая труда;

-        — на мотивацию к труду такого работника влияют два фактора в оплате труда-удовлетворенность оплатой, которая складывается из сочетания стоимости рабочей силы на рынке труда, базовой (окладной) части в оплате труда и системы премирования за результаты работы предприятия и справедливость в оплате труда, зависящая от получения премии за достижение заранее известных показателей KPI и от соответствующей представлениям о справедливости методики распределения клиентских бонусов в коллективе.

Литература:

1.                  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, оплата труда, рабочая сила, работник, предельная производительность, KPI, область управления, квалификация работника, живой труд, рынок труда.


Похожие статьи

Заработная плата, её функции и роль в повышении...

Ключевые слова: заработная плата, производительность труда, функции заработной платы.

Определение заработной платы дается Трудовым кодексом РФ в ст. 129 ТК РФ: «Заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд, которое...

Управление системами оплаты труда и вознаграждение...

Оплата труда работников — это система отношений, которые связанны с обеспечением установления и осуществления работодателем

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий...

Взаимосвязь производительности труда и фонда заработной...

На рост производительности труда отдельного работника, наряду с другими факторами, влияет оплата труда как стимул для повышения квалификации работников, улучшения качества выполненной работы.

Применение ключевых показателей эффективности (KPI)...

Особое внимание уделено анализу целесообразности использования в оплате труда рабочих системы KPI.

Для студентов, преподавателей экономических вузов, специалистов в области труда и социально-трудовых отношений.

Мотивация персонала как основной фактор повышения...

В Российской Федерации также применяют технологию оплаты труда по KPI. Отечественными аналитиками был отмечен рост производительности труда не мене 20 %, а экономической выгоды не менее 13 % [1].

Основные преимущества и недостатки применения различных...

Под оплатой труда работников понимается цена, задействованных в процессе производства, трудовых ресурсов. В свою очередь, заработная плата является денежным вознаграждением за произведенный работниками труд.

Совершенствование системы оплаты труда производственного...

Формой этой оплаты на рынке труда, или ценой труда является «заработная плата». Заработная плата — это основная часть средств, представляющая собой долю дохода...

Влияние рынка труда на формирование заработной платы

рынок труда, рабочая сила, заработная плата, работник, работодатель, отношение, субъект рынка труда, сегментация рынка труда, внутренний рынок труда, наемный работник.

Применение KPI в построении системы мотивации

Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует особых знаний у руководителей компании, которые можно приобрести с помощью корпоративного обучения. Система оплаты труда за результат...

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Заработная плата, её функции и роль в повышении...

Ключевые слова: заработная плата, производительность труда, функции заработной платы.

Определение заработной платы дается Трудовым кодексом РФ в ст. 129 ТК РФ: «Заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд, которое...

Управление системами оплаты труда и вознаграждение...

Оплата труда работников — это система отношений, которые связанны с обеспечением установления и осуществления работодателем

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий...

Взаимосвязь производительности труда и фонда заработной...

На рост производительности труда отдельного работника, наряду с другими факторами, влияет оплата труда как стимул для повышения квалификации работников, улучшения качества выполненной работы.

Применение ключевых показателей эффективности (KPI)...

Особое внимание уделено анализу целесообразности использования в оплате труда рабочих системы KPI.

Для студентов, преподавателей экономических вузов, специалистов в области труда и социально-трудовых отношений.

Мотивация персонала как основной фактор повышения...

В Российской Федерации также применяют технологию оплаты труда по KPI. Отечественными аналитиками был отмечен рост производительности труда не мене 20 %, а экономической выгоды не менее 13 % [1].

Основные преимущества и недостатки применения различных...

Под оплатой труда работников понимается цена, задействованных в процессе производства, трудовых ресурсов. В свою очередь, заработная плата является денежным вознаграждением за произведенный работниками труд.

Совершенствование системы оплаты труда производственного...

Формой этой оплаты на рынке труда, или ценой труда является «заработная плата». Заработная плата — это основная часть средств, представляющая собой долю дохода...

Влияние рынка труда на формирование заработной платы

рынок труда, рабочая сила, заработная плата, работник, работодатель, отношение, субъект рынка труда, сегментация рынка труда, внутренний рынок труда, наемный работник.

Применение KPI в построении системы мотивации

Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует особых знаний у руководителей компании, которые можно приобрести с помощью корпоративного обучения. Система оплаты труда за результат...

Задать вопрос