Personnel policy establishes the criteria for decision‑making in accordance with the organization’s overall goal, which is to ensure an optimal balance between the processes of updating and maintaining the size and quality of the workforce in line with the organization’s own needs, the requirements of the current legislation, and the state of the labour market.

Keywords: personnel policy, strategy, personnel, hiring, selection.

Термин «кадровая политика» представляет собой синтез двух слов — «персонал» и «политика», которые обозначают «правила, процедуры, созданные людьми» и т д [1].

Назначение кадровой политики состоит в том, чтобы своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Суть кадровой политики организации заключается в том, что данное понятие одновременно является важным элементом всей системы управления предприятием, то есть совокупностью взаимосвязанных компонентов.

Основные элементы кадровой политики:

— найм и отбор персонала — для приобретения достаточно образованного и эффективного персонала, предлагая хорошие условия оплаты труда, безопасность и лучшие перспективы на будущее;

— обучение и развитие персонала — предоставить все возможности для обучения и развития сотрудников, чтобы они могли эффективно выполнять свою работу и подготовиться к будущему продвижению по службе; принимать эффективные меры, включая программы обучения и развития, чтобы вооружить сотрудников новейшими технологиями производства, управления и т. д.; провести аттестацию; предоставить соответствующие возможности и условия для развития сотрудников;

— оценка рабочих мест, заработной платы и стимулов — для определения разумной оплаты труда и надбавок, а также для разработки планов стимулирования работников после проведения оценки работы и других необходимых шагов, а также с учетом распространенных ставок заработной платы для аналогичных должностей в других отраслях;

— социальная защита труда — улучшение производственных отношений путем разработки подходящего механизма для разрешения споров; поощрять взаимные переговоры; разрабатывать и реализовывать программы социальной защиты труда; и организовать все возможные условия для программ здравоохранения, образования и др. [2].

Среди основных функций кадровой политики можно выделить следующие:

— функция планирования требует прогнозирования факторов, которые могут оказать влияние на деятельность организации, подготавливает соответствующие методы воздействия на них.

— организационная функция включает в себя последовательность подготовительных мероприятий для выполнения запланированных задач. Роль менеджера здесь заключается в создании организационной структуры, которая с учетом данных, полученных в результате завершенных мероприятий по планированию, будет способствовать достижению целей.

— функция контроля включает действия, заключающиеся в сравнении фактического параметра с принятой моделью.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. Даже если у предприятия нет документа, который отражает кадровую политику, это не означает, что руководство не в состоянии на уровне коллектива управлять им эффективно. Администрация должна стремиться к этому. Эффективное управление коллективом подразумевает заботу о надлежащем обучении персонала, мотивации хорошей работы и решении проблем до того момента, как они станут угрожающими.

Кадровую политику нельзя рассматривать изолированно. Это неотъемлемая часть всей структуры политики предприятия. В политике существует органическое единство. Такое единство предотвращает ненужное дублирование и способствует единству действий. Слабость какой-либо одной из основных политик имеет тенденцию ослаблять эффективность других политик. Точно так же слабость кадровой политики может ослабить эффективность всех других организационных политик. В аспекте современной инновационной экономики кадровая политика должна совпадать с концепцией развития предприятия и рассматриваться как важная стратегия эффективного управления персоналом [3].

Литература:

1. Камка, С. В. Предпосылки формирования новой кадровой политики через исследование оттока кадров в системе образования / С. В. Камка, Т. В. Малинникова, О. И. Николенко, Т. Н. Шустова // Человек и образование. — 2024. — № 3(80). — С. 9–19. — DOI 10.54884/1815–7041–2024–80–3–9–19. — EDN JETRRT.
2. Буланова, М. Б. Проблемы и перспективы трудоустройства и занятости молодых российских педагогов / М. Б. Буланова // Наука. Культура. Общество. — 2024. — Т. 30, № 3. — С. 94–113. — DOI 10.19181/nko.2024.30.3.6. — EDN AOCUOP.
3. Мелехина, Е. А. Проблема привлечения молодых кадров в российские вузы: поиск способов решения / Е. А. Мелехина // Преподаватель высшей школы в ХХI веке: Труды 21-й Международной научно-практической конференции, Ростов-на-Дону, 17–18 мая 2024 года. — Ростов-на-Дону: Ростовский государственный университет путей сообщения, 2024. — С. 353–359. — EDN FOBINK.