Институт дисциплинарной ответственности в трудовом праве выполняет функцию обеспечения трудовой дисциплины и надлежащего исполнения работниками своих обязанностей. Однако эффективность данного института определяется не только содержанием материально-правовых норм, закрепленных в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ [1]), но и качеством их процессуальной реализации. Как отмечается в правовой литературе, дисциплинарная ответственность — это обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия личного характера, применяемые работодателем в установленном законом порядке [8, с. 145]. Соблюдение данного «установленного законом порядка» является условием законности применения дисциплинарного взыскания.

Разъяснения по вопросам применения дисциплинарной ответственности содержатся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [2]. Если суд установит, что дисциплинарное взыскание применено без учета тяжести проступка, обстоятельств его совершения и предшествующего поведения работника, то взыскание может быть признано незаконным даже при доказанности факта нарушения.

В рамках правового регулирования дисциплинарной ответственности одной из проблем является несовершенство механизма фиксации как факта совершения дисциплинарного проступка, так и момента начала процедуры привлечения к ответственности. Особого внимания в данном случае заслуживает стадия истребования от работника письменного объяснения, регламентированная ст. 193 ТК РФ. Анализ данной нормы выявляет пробел законодательного регулирования. Так, устанавливая безусловную обязанность работодателя затребовать объяснение до применения взыскания, закон прямо не определяет форму, в которой должно быть сделано такое требование, — устной или письменной.

Толкование ч. 1 ст. 193 ТК РФ не содержит императивного предписания о письменной форме требования. Законодатель закрепляет лишь обязанность работодателя затребовать объяснение и получить письменное объяснение от работника, но форма самого требования остается неурегулированной.

Факт затребования объяснения является юридически значимым обстоятельством, подлежащим доказыванию работодателем. Отсутствие письменного доказательства такого требования порождает сложности в подтверждении соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ. Если требование сделано устно, работодатель лишается возможности представить суду документ, фиксирующий содержание требования, дату его предъявления работнику и способ вручения.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, если по истечении двух рабочих дней после затребования объяснения работник его не представил, составляется соответствующий акт. Начало течения двухдневного срока законодатель связывает с моментом затребования объяснения. При устном требовании невозможно достоверно установить этот момент, что порождает спор о факте, имеющем юридическое значение. Работник может утверждать, что требование не предъявлялось или предъявлялось в иную дату, а работодатель, не имея письменного доказательства, не может опровергнуть эту позицию. В результате акт о непредставлении объяснения, составленный работодателем, теряет доказательственную силу, так как отсутствует первичный документ: требование о представлении объяснения, от которого исчисляется срок.

Цель ст. 193 ТК РФ состоит в обеспечении права работника на защиту, что предполагает его своевременное информирование о вменяемом проступке и предоставление реальной возможности дать объяснения в установленный срок. Устное требование, не закрепленное в документальной форме, не позволяет работнику достоверно знать содержание вменяемого нарушения и момент, с которого начинается течение срока на подготовку объяснения.

Суды приходят к выводу о несоблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания в случае истребования объяснений в устной форме [3, 4].

Особого внимания заслуживает квалификация отдельных способов истребования объяснения. Судебная практика признает ненадлежащими такие способы, как телефонный звонок, направление сообщения через мессенджеры.

Так, суд рассмотрел дело о признании незаконным увольнения работника за прогул. Работник отсутствовал на рабочем месте в течение нескольких дней без уважительных причин, что работодатель квалифицировал как прогул. В рамках процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель направил работнику запрос о представлении письменного объяснения через мессенджер WhatsApp[*], полагая такой способ коммуникации допустимым в силу развития современных технологий и фактического использования данного канала для деловой переписки. Работник объяснений не представил, после чего был уволен.

Суды трех инстанций, включая кассационную, признали увольнение незаконным, указав на нарушение работодателем процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ. Основной правовой вывод суда заключается в том, что направление требования о представлении письменного объяснения через мессенджер не может быть признано надлежащим способом истребования объяснения, так как не соответствует требованиям закона к форме и способу фиксации юридически значимого действия.

Суд подчеркнул, что закон прямо предписывает работодателю затребовать письменное объяснение, что предполагает не только получение объяснения в письменной форме, но и наличие самого требования, облеченного в письменную форму, позволяющую достоверно установить его содержание, дату предъявления и факт ознакомления с ним работника. Сообщение, направленное через мессенджер, не обладает необходимыми реквизитами и не обеспечивает достоверного подтверждения того, что требование исходило именно от работодателя и было получено именно работником.

Суд указал, что отметка о доставке в мессенджере не является юридически значимым доказательством, равноценным собственноручной подписи работника на уведомлении или уведомлению о вручении заказного почтового отправления. Также суд обратил внимание на то, что работодатель составил акт о непредставлении объяснения еще до направления сообщения в мессенджере, что само по себе исключает возможность ссылаться на такой способ коммуникации как на доказательство добросовестного соблюдения процедуры. Данное обстоятельство суд квалифицировал как злоупотребление правом со стороны работодателя, попытавшегося задним числом восполнить отсутствие надлежащего истребования объяснений [5].

Следует подчеркнуть, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако работодатель обязан доказать, что он надлежащим образом исполнил обязанность по истребованию объяснения. Так, суд признал незаконным увольнение дистанционного работника по той причине, что работодатель не истребовал объяснения по каждому из актов об отсутствии взаимодействия и не довел эти акты до сведения работника [6]. Данный пример указывает на то, что формальный подход к истребованию объяснений (например, направление требования по электронной почте без подтверждения получения или однократное требование по множеству эпизодов) не может быть признан надлежащим.

Кроме того, судебная практика выработала еще одно ограничение: истребование письменного объяснения, равно как и любое иное процессуальное действие в рамках дисциплинарного производства, не может быть осуществлено в период временной нетрудоспособности работника. Так, суд указал, что даже если работник по требованию работодателя явился в офис, получил письменное требование и представил объяснения, находясь на больничном, такое увольнение подлежит признанию незаконным, так как работодатель не вправе совершать какие-либо процессуальные действия в период, когда работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей [7].

Так как нарушение процедуры допущено на начальном этапе дисциплинарного производства, оно не может быть восполнено последующими действиями работодателя. Составление акта об отказе от дачи объяснений, издание приказа о применении взыскания и ознакомление с ним работника при отсутствии надлежащего письменного требования о представлении объяснения не устраняют процессуальное нарушение. Суд, установив отсутствие письменного доказательства затребования объяснения, признает дисциплинарное взыскание незаконным ввиду несоблюдения установленного порядка применения взыскания. В случае увольнения как меры дисциплинарной ответственности последствия включают восстановление работника на работе, выплату среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В данной связи ч. 1 ст. 193 ТК РФ целесообразно изложить следующим образом: «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Требование о представлении письменного объяснения оформляется в письменной форме и вручается работнику под подпись либо направляется работнику заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении по адресу, указанному в трудовом договоре, а при наличии письменного согласия работника — иными способами, позволяющими достоверно установить факт и дату получения требования. Если по истечении двух рабочих дней со дня вручения требования (получения уведомления о вручении при направлении по почте) указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт».

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // КонсультантПлюс. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 06.07.2026).
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 09.12.2025) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Верховный Суд Российской Федерации. — URL: https://www.vsrf.ru/documents/own/8223/ (дата обращения: 06.07.2026).
3. Определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17.05.2022 № 33–1148/2022 // СудебныеРешения.РФ. — URL: https://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/68125078 (дата обращения: 06.07.2026).
4. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2021 № 33–16965/2021 // СудебныеРешения.РФ. — URL: https://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/61186082 (дата обращения: 06.07.2026).
5. Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11.09.2025 № 88–15429/2025 // Время бухгалтера. — URL: https://www.v2b.ru/documents/opredelenie-shestogo-kassatsionnogo-suda-obschey-urisdiktsii-ot-11-09/ (дата обращения: 06.07.2026).
6. Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 31.03.2025 № 88–4974/2025 // Время бухгалтера. — URL: https://www.v2b.ru/documents/opredelenie-tretego-kassatsionnogo-suda-obschey-urisdiktsii-ot-31-03-2/ (дата обращения: 06.07.2026).
7. Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2025 № 88–10807/2025 // Время бухгалтера. — URL: https://www.v2b.ru/documents/opredelenie-vosmogo-ksoyu-ot-05-08-2025-88-10807-2025/ (дата обращения: 06.07.2026).
8. Снегирева, П. Е. Сущностная характеристика дисциплинарной ответственности как разновидность юридической ответственности в трудовом праве / П. Е. Снегирева, А. И. Левченко // Актуальные проблемы совершенствования законодательства и правоприменения. Сборник материалов VI Внутривузовского круглого стола, Курск, 16 ноября 2020 года. — Курск : ООО «Планета+», 2020. — С. 145–149.

[*] Продукт компании Meta, чья деятельность признана в России экстремистской и запрещена.