Дисциплинарное увольнение остаётся одной из наиболее конфликтных сфер трудовых отношений. Согласно статистике портала «Онлайнинспекция.рф», вопросы увольнения лидируют по числу обращений граждан в инспекцию: 242 361 обращение (32 % от общего числа) за весь период учета по состоянию на 10.10.2026 г. [1]. По данным Судебного департамента при Верховном Суде РФ (далее — ВС РФ), в 2024 г. рассмотрено 3 346 дел о восстановлении на работе в связи с увольнением по инициативе работодателя: иски удовлетворены по 1 959 делам (58,5 %), отказано по 1 387 (41,5 %) [2]. В 2025 г. рассмотрено 3 461 такое дело: удовлетворено 2 092 иска (60,4 %), отказано по 1 369 (39,6 %) [3]. Доля удовлетворённых исков выросла с 45,4 % в 2022 г. (2 415 из 5 321) до 60,4 % в 2025 г. при сокращении общего числа таких дел с 5 321 до 3 461 [2; 3].

Если статистика фиксирует лишь результат — рост доли удовлетворенных исков, то анализ ключевых актов ВС РФ 2024–2026 гг. позволяет выявить причины этого роста. Эти акты помогают преодолеть пробелы законодательства, внедряют оценочные критерии (такие как добросовестность или соразмерность) и задают единый вектор правоприменения. Высшая судебная инстанция последовательно отменяет решения нижестоящих судов, напрямую указывая на их формальный подход к оценке доказательств, игнорирование соразмерности взыскания и неприменение специальных гарантий. Ошибки в сфере правоприменения допускают как стороны спора, так и суды; наша цель — систематизировать такие ошибки по трём уровням и обозначить пути их минимизации.

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания, применяемая за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ) [4]. Его основаниями служат прежде всего п. 5 и п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ [4]. Дисциплинарные основания предполагают оценку личности работника, его отношения к труду и обстоятельств проступка, оставляя при этом место для оценочных суждений.

Порядок применения взыскания установлен ст. 193 ТК РФ [4]. Бремя доказывания лежит на работодателе: в случае трудового спора он обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), а также то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53) [5; 6]. Следовательно, законность увольнения проверяется по двум относительно самостоятельным направлениям — процедурному и содержательному (реальность проступка и соразмерность взыскания), и ошибки на любом из этих уровней могут повлечь восстановление работника.

Ошибки работодателей условно можно подразделить на процедурные, содержательные и тактические.

Процедурные ошибки. Наиболее показательная из них — неистребование объяснений по вменяемым нарушениям. В Определении от 07.10.2024 № 36-КГПР24–3-К2 ВС РФ отметил, что работодатель не затребовал письменные объяснения по нарушениям, указанным в приказе об увольнении, заявления же работника от 21 и 27 октября 2022 г., которые работодатель счёл объяснительными, касались иного вопроса и не объясняли вменённых нарушений. Невыполнение же императивного требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ лишило работника гарантии, позволяющей изложить свою позицию, что повлекло признание увольнения незаконным [7]. Тот же вывод относится к докладным и служебным запискам: объяснение должно касаться именно тех нарушений, которые вменяются работнику. Поскольку отказ работника от объяснений не препятствует взысканию [4], работодателю достаточно документально подтвердить само требование объяснений, но в рассмотренном деле именно такого подтверждения и не оказалось. К процедурным ошибкам относятся также нарушение сроков, установленных ст. 193 ТК РФ, и увольнение в период временной нетрудоспособности или отпуска работника, запрещённое ч. 6 ст. 81 ТК РФ [4]. Встречается и ошибочное отнесение к условиям дисциплинарного увольнения обязанности работодателя предлагать вакансии: она установлена ч. 3 ст. 81 ТК РФ для увольнений по п. 2 и 3 ч. 1 этой статьи и на увольнение по п. 5 или 6 не распространяется [4].

Содержательные ошибки связаны с описанием и доказыванием самого дисциплинарного проступка. Приказ об увольнении должен позволять установить, какое именно нарушение вменяется работнику, когда и в чём оно выразилось, поскольку неконкретность формулировки затрудняет проверку законности и часто влечёт отмену приказа. Основание, указанное в приказе, связывает работодателя в суде: доказывать он обязан именно его [5], и заменить, допустим, прогул иным основанием после увольнения он не вправе. Особая группа — игнорирование специальных гарантий. Расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается, за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ) [4]. При этом отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в восстановлении (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1) [8]. Для работников моложе 18 лет увольнение по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности ИП) требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ), а увольнение члена профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 — учёта мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ) [4].

Тактические ошибки состоят в том, что работодатель, формально соблюдая отдельные требования, выстраивает такую линию поведения, которую суд оценивает как направленную на избавление от работника. Показательна «серия» взысканий. Так, по делу, изложенному в Определении ВС РФ № 36-КГПР24–3-К2, за период с декабря 2021 г. по ноябрь 2022 г. к работнику было применено пять дисциплинарных взысканий, четыре из которых признаны незаконными. Высшая судебная инстанция указала, что такая последовательность может свидетельствовать о намеренных действиях по увольнению и о злоупотреблении правом со стороны работодателя [7]. Второй типичный просчёт — игнорирование предшествующего поведения работника. Тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение и отношение к труду должны учитываться при наложении любого взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее — Пленум № 2) [4; 5]. В том же деле суды необоснованно отвергли доказательства 44-летнего стажа работника, наград и отсутствия взысканий до смены руководителя организации, что ВС РФ признал нарушением принципа состязательности [7].

Недобросовестное поведение работника образует самостоятельный уровень анализа: если ошибки работодателя и судов влекут восстановление на работе или отмену судебных актов, то злоупотребление правом со стороны работника, напротив, может служить основанием для отказа в иске.

В правовой ситуации, приведённой в Определении от 04.03.2024 № 4-КГ23–92-К1, работник отсутствовал на работе с 4 мая по 6 июня 2022 г., уклонялся от получения уведомлений работодателя, не сообщал о причинах отсутствия и не выходил на связь [9]. ВС РФ указал, что суды не применили положения статьи 10 ГК РФ [10] и разъяснения пункта 27 постановления Пленума № 2 [5], запрещающие злоупотребление правом, в том числе со стороны работника, тогда как установление данного факта является самостоятельным основанием для отказа в иске о восстановлении на работе. Логика подобного подхода очевидна: уклонение работника от взаимодействия с работодателем лишает сотрудника оснований безусловно ссылаться на нарушение статьи 193 ТК РФ, поскольку такое поведение должно оцениваться судом через призму добросовестности. С этим связана вторая ошибка — непредставление доказательств уважительности причин отсутствия. Работник, оспаривающий увольнение за прогул, должен представить такие доказательства и работодателю, и суду. В деле № 4-КГ23–92-К1 он не сделал ни того ни другого, и это было расценено как злоупотребление правом [9]. Третья ошибка — подписание приказов, актов и иных документов без возражений. Подпись не лишает работника права на оспаривание, но отсутствие письменных возражений ослабляет доказательственную позицию, поэтому с точки зрения практики безопаснее фиксировать несогласие: «С приказом ознакомлен, с увольнением не согласен». Наконец, работники нередко пропускают месячный срок обращения в суд, исчисляемый со дня вручения копии приказа (ст. 392 ТК РФ), тогда как пропуск срока без уважительных причин — это самостоятельное основание для отказа в иске [4].

Ошибки судов проявляются в том, что формальный подход, порой применяемый ими при разбирательстве дела, вытесняет индивидуальную оценку фактических обстоятельств. Первая группа таких ошибок — формальная оценка доказательств. Так, в деле № 4-КГ23–92-К1 суды первой и апелляционной инстанций не дали оценку доводам работодателя о злоупотреблении правом со стороны работника, что противоречит ст. 10 ГК РФ и п. 27 постановления Пленума № 2 [9]. В деле № 36-КГПР24–3-К2 суды, напротив, основали выводы исключительно на доказательствах работодателя и отвергли доказательства работника без мотивов, нарушив принципы состязательности и равноправия сторон (ст. 12, 56, 67 ГПК РФ) [7; 11].

Вторая группа — неправильное применение ст. 193 ТК РФ, причём как в пользу работника, так и в пользу работодателя. В деле № 4-КГ23–92-К1 суды признали нарушением то, что работодатель не затребовал объяснения за период с 11 мая по 6 июня 2022 г., хотя тот направлял уведомления, составлял акты, выезжал по месту жительства работника и обращался в полицию, то есть предпринял исчерпывающие меры [9]. В деле № 36-КГПР24–3-К2 суды, наоборот, признали порядок увольнения соблюдённым, хотя объяснения по вменённым нарушениям затребованы не были [7]. Такое сочетание показывает, что ошибки суда не сводится к заведомому уклону в пользу одной из сторон — это отказ от всесторонней и полной оценки обстоятельств дела.

Третья группа — нарушение принципа соразмерности дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка: суды признали увольнение соразмерным, не оценив предшествующее поведение, награды, стаж и отсутствие прежних взысканий, что противоречит ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума № 2 [4; 5; 7]. Четвёртая группа — неверное распределение бремени доказывания: суды возложили на работника обязанность доказывать отсутствие оснований увольнения, тогда как по смыслу п. 23 постановления Пленума № 2 эту обязанность несёт работодатель [5; 7]. Пятая группа — отсутствие комплексной оценки систематического привлечения работника к ответственности: нижестоящие суды не усмотрели в пяти взысканиях за год признаков давления на работника [7]. Наконец, шестую группу составляют процессуальные нарушения: неуказание в судебных актах мотивов, по которым отклонены доказательства (ч. 4 ст. 198 ГПК РФ), и неоценка доводов стороны (ст. 67, 198, 329 ГПК РФ) [7; 9; 11]. К ошибкам судов относится и формальная оценка добровольности волеизъявления работника, о которой подробнее мы скажем ниже.

Три уровня правоприменительных ошибок находятся в системной взаимосвязи: упущения работодателя предопределяют предмет иска, просчеты работника минимизируют шансы на успешное разрешение спора, а выводы суда — окончательно закрепляют либо устраняют последствия этих дефектов. Именно поэтому решающим фактором здесь становится судебная оценка поведения обеих сторон.

Проведенный анализ позволяет сформировать четыре группы авторских критериев, которые могут использоваться судами при проверке законности увольнения, а сторонами спора — при оценке правовых рисков. Не будучи закрепленными в законе, данные критерии призваны структурировать оценочные суждения, не подменяя анализ конкретных обстоятельств дела.

Критерии соразмерности взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума № 2) включают тяжесть проступка и обстоятельства его совершения; предшествующее поведение и отношение к труду; стаж и наличие поощрений; наличие или отсутствие действующих взысканий; последствия проступка для работодателя; возможность применения более мягкой меры.

Критерии добросовестности работника, выработанные по делу № 4-КГ23–92-К1 [9], — своевременность уведомления работодателя о причинах отсутствия, доступность для связи, представление доказательств уважительности причин и отсутствие уклонения от получения уведомлений.

Критерии добросовестности работодателя, вытекающие из дела № 36-КГПР24–3-К2 [7], — последовательность действий, отсутствие «серии» взысканий за короткий срок, учёт предшествующего поведения работника, соблюдение специальных гарантий и отсутствие признаков давления.

Наконец, «серия» взысканий оценивается по количеству взысканий за определённый период, промежутку между ними, тяжести каждого проступка, наличию конфликта между работником и руководством и, прежде всего, по законности каждого взыскания. Когда четыре из пяти взысканий признаны незаконными [7], суд вправе — с учётом хронологии, тяжести проступков и предшествующего поведения работника — квалифицировать такую последовательность как признак злоупотребления правом работодателем. Но это не автоматический вывод, а результат оценки совокупности доказательств.

Тенденция к содержательному анализу правоотношений выходит за рамки споров о правомерности дисциплинарных увольнений, распространяясь на иные институты трудового права. Если работодатель вынуждает работника уйти «по-хорошему», результатом становится скрытое увольнение по инициативе работодателя, минующее гарантии ст. 192 и 193 ТК РФ. Объединяет данные институты единый методологический подход — обязанность суда устанавливать реальность волеизъявления работника, а не ограничиваться проверкой формального наличия документов. Однако в дисциплинарном увольнении этот стандарт применяется к оценке проступка и соразмерности взыскания, а в соглашении сторон — к оценке добровольности и встречных предоставлений.

В Определении от 22.09.2025 № 5-КГ25–113-К2 ВС РФ указал, что расторжение договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) предполагает исключительно добровольное, осознанное и согласованное волеизъявление. При этом подлинный интерес работника в прекращении трудовых отношений может выражаться в предоставлении ему дополнительных гарантий — выходного пособия и иных компенсационных выплат. Поскольку в рассматриваемом деле соглашение было подписано, а приказ об увольнении издан непосредственно в день беседы с работодателем без предоставления сотруднику времени на обдумывание и без выплаты каких-либо компенсаций, высшая судебная инстанция признала увольнение незаконным и восстановила работника на работе [12].

Указанный подход нашёл официальное отражение в Обзоре судебной практики ВС РФ № 2 (2026), утверждённом Президиумом 01.07.2026 [13]. Президиум ВС РФ подчеркнул, что соглашение о расторжении трудового договора должно отвечать паритету интересов сторон, а факт вынужденности его подписания может подтверждаться любыми предусмотренными законом доказательствами. Судам предписано содержательно оценивать наличие встречных материальных стимулов (например, компенсационных выплат), мотивирующих сотрудника на прекращение трудовых отношений. Следовательно, в правоприменении сформировались три ориентира проверки: время на размышление, материальное содержание соглашения и допустимые средства доказывания давления (аналогичная позиция выражена в Определении ВС РФ от 13.04.2026 № 53-КГ26–1-К8 [14]).

На этой основе в литературе была сформулирована концепция материальной презумпции вынужденного характера увольнения при отсутствии компенсаций, выдвигаемая как ответ на прогнозируемый рост скрытых увольнений (до 30 % рынка в 2026 г.) [15, с. 2–3]. Однако если сама презумпция пока остаётся сугубо доктринальной, то общий вектор на отказ от формального подхода «подпись есть — значит, добровольно» стал нормативным. Тем не менее итоговые выводы судов по-прежнему зависят от баланса доказательств: так, кассационный суд признал законным увольнение по соглашению с выплатой одного оклада, установив, что инициатива исходила от работника, аудиозаписи бесед не содержали угроз, а уволенный сотрудник не заявлял требований о восстановлении и оперативно трудоустроился [16].

Иллюстрацией законодательного закрепления стандарта содержательной оценки выступает изменение подпункта «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вступившее в силу 01.09.2026: перечень актов, устанавливающих факт хищения, дополнен судебными решениями о прекращении уголовного дела по нереабилитирующим основаниям (включая судебный штраф) [17]. Указанная норма задаёт стандарт содержательного контроля, обязывая суд не признавать внутренние ведомственные документы достаточным основанием и требовать итоговый акт государственного органа.

Анализ рассмотренных судебных актов позволяет выделить несколько проблем правоприменения, требующих дальнейшего исследования. К важнейшим из них относятся: а) отсутствие легальных ориентиров для разграничения скрытого давления на работника и добросовестной реализации работодателем своих правомочий при множественном привлечении к дисциплинарной ответственности; б) отсутствие унифицированных правил оценки допустимости и проверки подлинности электронных носителей информации (переписок в мессенджерах, скриншотов), тогда как именно цифровые данные всё чаще выступают важнейшими средствами доказывания порока воли работника; в) неурегулированность временных границ отзыва заявления об увольнении при оспаривании его вынужденного характера, выраженная в отсутствии нормативно установленного предельного момента для совершения такого действия лицом, заявившим о психологическом давлении, и неопределенности влияния факта отзыва на последующую судебную оценку добровольности волеизъявления.

Проведенный нами анализ фиксирует устойчивый переход судебной практики 2024–2026 годов от формальной проверки процедуры увольнения к содержательной оценке реальности оснований, соразмерности взыскания и добросовестности сторон. При этом обнаруженные системные пробелы — отсутствие легальных ориентиров выявления скрытого давления на работника, критериев оценки допустимости электронных доказательств и временных пределов отзыва заявления об увольнении — требуют безотлагательного законодательного урегулирования. В свою очередь, разработанные авторские критерии призваны структурировать судебное усмотрение и оптимизировать оценку правовых рисков.

Литература:

1. Статистика работы портала онлайнинспекция.рф / Онлайнинспекция.рф: [сайт]. URL: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/statistics
2. Сводные статистические сведения о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за 2024 год / Судебный департамент при ВС РФ. URL: https://cdep.ru/index.php?id=79&item=8942
3. Сводные статистические сведения о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за 2025 год / Судебный департамент при ВС РФ. URL: https://cdep.ru/index.php?id=79&item=9893
4. Трудовой кодекс Российской Федерации (ред. от 25.05.2026, с изм., вступающими в силу с 01.09.2026).
5. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 09.12.2025).
6. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя: утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020.
7. Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 07.10.2024 № 36-КГПР24–3-К2. URL: https://www.vsrf.ru/lk/practice/stor_pdf/2418038
8. О применении судами законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_158272/
9. Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 04.03.2024 № 4-КГ23–92-К1. URL: https://legalacts.ru/sud/opredelenie-sudebnoi-kollegii-po-grazhdanskim-delam-verkhovnogo-suda-rossiiskoi-federatsii-ot-04032024-n-4-kg23–92-k1/
10. Гражданский кодекс РФ (часть первая). (ред. от 10.06.2026).
11. Гражданский процессуальный кодекс РФ. (ред. от 04.08.2026).
12. Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25–113-К2. URL: https://legalacts.ru/sud/opredelenie-sudebnoi-kollegii-po-grazhdanskim-delam-verkhovnogo-suda-rossiiskoi-federatsii-ot-22092025-n-5-kg25–113-k2-uid-77rs0023–02–2023–015331–09
13. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2026): утв. постановлением Президиума ВС РФ от 01.07.2026 № 18А/2026.
14. Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 13.04.2026 № 53-КГ26–1-К8. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/414138761/
15. Бурнос Е. Н. О презумпции принуждения к увольнению по «пустому» соглашению сторон о расторжении трудового договора // Российский судья. 2026. № 3. С. 2–6. DOI 10.18572/1812–3791–2026–3–2–6.
16. Добровольное увольнение по соглашению сторон с выплатой оклада — кассация не признала его вынужденным // Время бухгалтера: [сайт]. 12.05.2026. URL: https://www.v2b.ru/2026/05/12/dobrovolnoe-uvolnenie-po-soglasheniu-storon-s-vyplatoy-oklada/
17. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ // Президент России: [сайт]. URL: http://kremlin.ru/acts/bank/53261