Планирование карьеры и карьерные траектории сотрудников как необходимые элементы системы управления человеческими ресурсами современной организации



Планирование карьеры — ключевой фактор, который обеспечивает устойчивое карьерное развитие. Подходы к планированию карьеры в последнее время изменились в связи с быстрыми глобальными изменениями и тенденциями. Планирование карьеры включает в себя разработку карьерных траекторий сотрудников на основе вертикальных, горизонтальных и межфункциональных ролей. Статья посвящена исследованию карьерных траекторий сотрудников организации. Целью статьи является анализ теоретико-методологических основ планирования карьеры сотрудников в рамках управления человеческими ресурсами в современных условиях.

Ключевые слова: карьерная траектория, карьерное планирование, карьерный рост, сотрудник, карьерный план, профессиональное развитие.

Career planning is a key factor that ensures sustainable career development. Approaches to career planning have changed recently due to rapid global changes and trends. Career planning involves developing employee career paths based on vertical, horizontal, and cross-functional roles. The article is devoted to the study of the career trajectories of the organization's employees. The purpose of the article is to analyze the theoretical and methodological foundations of employee career planning in the framework of human resource management in modern conditions.

Keywords: career trajectory, career planning, career growth, employee, career plan, professional development.

В современных рыночных условиях планирование карьеры является актуальным вопросом. Любая организация осознает важность непрерывного развития персонала, в реализации которой огромную роль занимает мотивация к карьерному развитию сотрудников. Эффективность и конкурентоспособность любого предприятия во многом зависит от уровня профессионализма работников. Карьерное продвижение является одним из основных факторов мотивации персонала, а значит, и залогом успеха и эффективности организации.

Когда сотрудники видят перспективу карьерного развития — это выступает стимулом к выполнению своих должностных обязанностей наиболее эффективным образом и построению плана собственного развития в профессиональном русле.

Планирование карьеры персонала дает возможность обеспечить их собственную эффективность и, как следствие, производительность всей организации.

Одним из важных стимулов является перспектива карьерного роста. Когда сотрудники видят возможности для дальнейшей карьеры — это побуждает работать эффективнее. В 2019 году компанией Headhunter был проведен опрос среди 5000 российских соискателей, с целью выявления трудовой мотивации. По данным проведенного опроса было установлено, что перспектива карьерного роста выступает лучшим мотиватором среди нематериальных стимулов для многих опрошенных (34 %). Поэтому управление карьерой имеет крайне важное значение в системе HR-менеджмента.

Карьера — это накопленный опыт и профессиональные достижения на протяжении всей трудовой деятельности. Согласно Е. Н. Бавыкиной, карьера — это последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни [1, c. 146]. Карьера — это последовательность отдельных, но взаимосвязанных трудовых действий, которые приводят к продвижению профессиональной сфере.

Управление карьерой — это процесс разработки и реализации идей, планов и стратегий, которые позволяют организации удовлетворять потребности сотрудников и достигать своих карьерных целей [6, c. 73].

Карьерный план — это документ, который включает в себя обзор ваших текущих навыков и опыта, а также ваших карьерных целей. Планирование карьеры — это процесс систематического сопоставления карьерных целей и индивидуальных способностей с возможностями для их реализации [3, c. 167].

Карьера может включать в себя не только продвижение «вверх» по служебной лестнице, но и расширение собственных профессиональных компетенций, навыков.

Карьерный рост — это непрерывный процесс развития карьеры путем определения новых целей и приобретения навыков для достижения этих целей. Это также процесс управления карьерой, который может включать в себя обучение новым навыкам, переход к более высоким обязанностям и др. [3, c. 167].

Карьерный рост бывает:

— вертикальный (продвижение по иерархической лестнице в пределах компании),

— горизонтальный (расширение компетенций в пределах занимаемой должности),

— межфункциональный (активное участие в крупных проектах компании).

Планирование является фундаментальной основой карьерного роста. Карьерное планирование помогает определить конкретные цели и выбрать направление для дальнейшего продвижения. Карьерный рост определяет долгосрочное развитие, поэтому карьерное планирование включает как краткосрочные, так и долгосрочные цели.

Под карьерной траекторией понимается путь успешных профессиональных возможностей, которые наилучшим образом соответствует навыкам, индивидуальным особенностям и личным интересам.

Существует шесть основных этапов карьерного продвижения:

1. Самооценка. Первым шагом в карьерном продвижении является самооценка. Данный этап предполагает оценку сильных и слабых сторон личности. Самооценка подразумевает подведение итогов собственных ценностей, увлечений, способностей и областей совершенствования. Данный этап дает представление о потенциале для продвижения по службе в компании.
2. Исследование. Данный этап предполагаете анализ потенциальных возможностей, различных карьерных путей на основе результатов самооценки. Сотрудник исследует возможные карьерные пути и анализирует собственный потенциал. Важно сохранять непредвзятость и позитивный настрой на этапе исследования, поскольку это поможет максимально использовать имеющиеся возможности.
3. Подготовка. Является самым важным этапом в развитии карьеры, поскольку формулируются и определяются четкие краткосрочные и долгосрочные цели, соответствующие намеченному карьерному пути. На данном этапе формулируется стратегия карьерного роста. Кроме того, в процессе профессиональной деятельности приобретается больше знаний и навыков. Проводится оценка профессиональных возможностей с целью определения долгосрочных перспектив в организации.
4. Целеустремленность. На данном этапе формулируется карьерный план для продвижения вперед с изложением мер, которые необходимо предпринять, чтобы достичь этой цели. Осуществляется поиск новых возможностей и принятие дополнительных обязанностей. На данном этапе применяются полученные знания и навыки.
5. Удержание. На данном этапе продолжатся профессиональное развитие. Проводится подведение итогов достигнутых целей и успехов.

На каждом этапе проводится саморегуляция — это непрерывный процесс, помогает в расстановке приоритетов и развитии навыков.

6. Переход. На данном этапе сотрудник является экспертом своей области и достигает вершины карьерного роста. [5, c. 52].

На карьерную траекторию отдельного человека может влиять множество различных факторов, которые необходимо учитывать в процессе планирования и развития карьеры:

1. Ценностные ориентации играют важную роль в развитии карьеры, поскольку они влияют на то, какую профессию рассматриваем наиболее подходящей. Это также определяет тип рабочей среды, в которой больше вероятности добиться успеха. Важно, процессе выбора карьеры учитывались личностные характеристики, это можно сделать с помощью самооценки.
2. Продвижение по определенному карьерному пути может быть дорогостоящим. Например, если выбрать профессию, требующую получения специальных знаний. Доступные финансовые ресурсы могут ограничить способность приобретение такой квалификации.
3. Финансовые обязательства, такие как ипотека, арендная плата могут помешать сменить работу или карьеру.
4. Социальные и семейные обязанности также являются основными факторами, определяющими развитие карьеры. Социальный фактор имеет колоссальное значение в построении карьеры.
5. Возрастные ограничения также могут стать барьером в карьерном росте [4, c. 117].

Карьерный план для каждого сотрудника является индивидуальным и основан на оценке его сильных сторон, наработанных навыков и личных интересов.

Итак, планирование карьеры помогает сотрудникам определить, как краткосрочные, так и долгосрочные цели, провести оценку сильных и слабых сторон, определить какие компетенции, знания и навыки нужно развить, чтобы достичь намеченных целей. Карьерное планирование позволяет сотрудникам раскрыть собственный внутренний потенциал и достичь профессионального развития.

Литература:

1. Бавыкина Е. Н. Анализ сущности понятия «Карьера» // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2011. № 8. С. 146–150.
2. Галина А. Э., Саляхова А. А., Шафикова Л. Р. Управление развитием персонала современной организации: вызовы времени // Экономика и управление: научно-практический журнал. 2022. № 2 (164). С. 110–115.
3. Гаджиева Е. А., Махринский С. В. Управление деловой карьерой персонала современной организации: анализ состояния и пути совершенствования // Экономические системы. 2021. № 4. С. 167–176.
4. Костенко А. А., Терсакова А. А., Циповязова К. С. Изучение понятий деловая карьера, особенности построения, этапы и типология // Теория и практика современной науки. 2021. № 3 (69). С. 117–122.
5. Маркова Ю. Р. Управление деловой карьерой персонала // Вестник магистратуры. 2020. № 1–1 (100). С. 52–54.
6. Невская Л. В. Карьерный рост как взаимная ответственность сотрудников и организации // Российское предпринимательство. 2012. № 20. С. 73–78.