В статье автор рассматривает суть термина трудовой адаптации и описывает особенности адаптации молодых специалистов.
Ключевые слова : адаптация молодых специалистов, трудовая адаптация, молодой специалист.
На новом, и тем более первом, месте работы каждый сталкивается с новой рабочей средой, к которой должен приспособиться или, другими словами, адаптироваться. В первую очередь сложности в процессе адаптации возникают у молодых специалистов, ведь после окончания учебных учреждений для них наступает время перехода от теоретических знаний к практическим.
Различные авторы дают свои определения термину «трудовая адаптация», некоторые из них представлены в таблице 1.
Таблица 1
Определения термина “трудовая адаптация”
|
Автор |
Определение |
|
Дайнека А. В. |
Трудовая адаптация как период ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде. [1] |
|
Кибанов А. Я. |
Трудовая адаптация как двухсторонний процесс, при котором происходит взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. [2] |
|
Шейн Э. Х. |
Трудовая адаптация — процесс освоения сотрудником организационной системы, полномочий руководителя, норм и правил в организации и определении своего места внутри организационного «механизма» [3] |
|
Толочек В. А. |
Адаптация — постоянный процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей (индивидуальных, личностных) с условиями внешней среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающими успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности [4] |
Принципиальными целями адаптации, по мнению А. Я. Кибанова, являются [5]:
– сокращение стартовых издержек, так как пока новый сотрудник не очень хорошо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
– снижение озабоченности и неопределенности у новых сотрудников;
– уменьшение текучести кадров, так как если новые сотрудники чувствуют себя неуютно на новой работе, то скорее всего могут отреагировать на это увольнением;
– экономия времени руководителя и сотрудников, так как работа, которая проводится по программе, помогает экономить время каждого из них;
– развитие положительного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Трудовая адаптация молодых специалистов на предприятии представляет собой особую проблему, требующую внимательного изучения и разработки специальных подходов.
Для современных работодателей очень важно, чтобы сотрудник обладал не только профессиональными знаниям, но и гибким мышлением, а также умением быстро ориентироваться в современных технологиях. Сейчас этими характеристиками в большей степени обладает молодежь и является олицетворением всего прогрессивного и инновационного.
Работа с молодым поколением ведется в России давно и непрерывно. На данный момент работой с молодежью на уровне государства занимается Федеральное агентство по делам молодежи (Росмолодежь), помимо этого государство старается всячески поддерживать молодеешь. Так, например, планируется запуск нового национального проект «Молодежь России», который призван повысить мотивацию молодых людей к активному построению карьеры.
В апреле 2024 года принят Федеральный закон от 22.04.2024 года № 95-ФЗ. «О внесении изменений в Федеральный закон «О молодежной политике в Российской Федерации» [6], в котором дополнили статью 2, пункт 6. Теперь молодой специалист — это гражданин Российской Федерации в возрасте до 35 лет включительно, завершивший обучение по основным профессиональным программ и (или) по программа профессионального обучения, впервые устраивающийся на работу в соответствии с полученной квалификацией, в том числе имеющий трудовой стаж, полученный в период обучения по основным профессиональным образовательным программ и (или) по программа профессионального обучения.
При этом, в Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 70) [7] используется термин «лицо, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня», что можно также считать описанием «молодого специалиста».
Таким образом, согласно действующим федеральным законам и кодексам статус «молодого специалиста» определяют по следующим критериям:
– гражданин Российской Федерации;
– возраст до 35 лет;
– Получено среднее профессиональное или высшее образование;
– стаж работы отсутствует, при этом стаж работы во время обучения не учитывается;
– Первое место работы должно соответствовать полученному образованию.
Для того, чтобы определить особенности молодых специалистов обратимся к теории поколений.
В своей книге «Миллениалы: как меняется российское общество» Вадим Радаев [8] модифицирует классификацию поколение, которая была предложена Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом в 1991 году, применительно к отечественным реалиям (Таблица 2).
Таблица 2
Классификацию поколение по Радаеву
|
Поколение |
Период рождения |
Период взросления |
|
Мобилизационное поколение |
1938 г и ранее |
1941–1955 гг |
|
Поколение оттепели |
1939–1946 гг |
1956–1963 гг |
|
Поколение застоя |
1947–1967 гг |
1964–1984 гг |
|
Реформенное поколение |
1968–1981 гг |
1985–1999 гг |
|
Поколение миллениалов |
1982–2000 гг |
2000–2016 гг |
|
Поколение Z |
2001 г и позднее |
2017 г и позднее |
Согласно предложенной классификации к «молодым специалистам» можно отнести поколение миллениалов и поколение Z или зумеров.
Эти поколения обладают своими особенностями и потребностями, которые необходимо учитывать при организации процесса адаптации.
Несмотря на то, что между поколением миллениалов и зуммеров небольшая разница в возрасте, каждым из них присущи свои ожидания от работы и ценности.
Радаев выделяет следующие особенности миллениалов [8]:
– не торопятся вступать в брак и рожать детей
– позже съезжают от родителей
– более поздний выход на работу
– более частая смена работы или профессии
– ищут быстрый успех (материальный и профессиональный)
– пробует разные возможности для достижения быстрого успеха
– проводят время не за просмотром телевизора, а играют в компьютерные игры и проводят время в сети Интернет
– уделяют больше времени относительно старших поколений спорту и здоровью.
Главное для миллениалов не результат, к которому нужно долго и упорно идти, а приятный и комфортный процесс. Им не свойственны четкие рамки, следовательно, гибкий режим работы и комфортные условия — важный критерий для повышения продуктивности «игриков» [9]. При трудоустройстве им хочется сразу занять почетные должности и получать высокие зарплаты, но при этом их профессиональные навыки не соответствуют их желаниям. Миллениалам важно, чтобы работа была креативной, и они могли решать неординарные задачи.
Поколение зумеров — это поколение, родившееся в период глобализации, они буквально рождаются со смартфоном в руках.
Так как зумеры — цифровое поколение, то всю новую информацию они привыкли получать не из книг, где нужно самим анализировать и обрабатывать большой объем полученной информации, а из коротких и емких статей и видео, где «все лишнее» убрали, а оставили только голые факты. При обучении зуммера на работе, очень важно учитывать эту особенность и предоставлять новую информации в понятном им формате.
Зумерам важно показать практическую пользу приобретенных знаний и навыков, объяснить, как это повлияет на развитие и карьерный рост в компании. Они ценят искренний интерес к себе как к профессионалам, к уважению баланса между личной жизнью и работой и не готовы терпеть дискриминацию и офисную «дедовщину». Руководителю важно выйти из роли ревизора и стать помощником и наставником в освоении новых профессиональных навыках.
Не все профессии подразумевают удаленную работу, но если есть возможно не ходить в офис, то зумер обязательно воспользуется ей даже в ущерб зарплате. Это поколение работает, чтобы жить, а не наоборот. Карьера отходить на второй план по сравнению с другими ценностями.
Согласно опросу СуперДжоб [10] только 28 % зумеров готовы пожертвовать отдыхом и развлечением ради карьеры, а 25 % готовы не общаться с друзьями. Для зумеров гораздо важнее саморазвитие, чем финансовая независимость. Поэтому они выбирают компании, которые соответствуют их ценностям, дают чувство автономии и гибкости, а если их н устаивают условия — уходят.
Согласно данным ВЦИОМ [11] желание сменить место работы или профессии имеется в основном у молодых людей 18–24 лет (18 % и 16 % соответственно). По мнению молодых людей в возрасте 18–34 лет, у них получится найти равноценную работу с наименьшими усилиями (18–24 лет — 69 %, 25–34 лет — 68 %), среди старшего поколения такой позиции придерживаются лишь 37 %.
Таким образом, можно выделить следующие особенности трудовой адаптации молодых специалистов:
– Процесс адаптации к профессиональной среде проходит дольше и сложнее из-за отсутствия первоначального трудового опыта;
– Наставник поможет молодому специалисту быстрее влиться в рабочую среду;
– Необходимо ставить понятные и четкие рабочие задачи;
– Их необходимо заинтересовать на первых этап работы.
Удержать зуммера или миллениала на рабочем месте не так просто, как представителей более старшего поколения, они легко могут уволиться и освоить новые дело, при этом результаты адаптации молодого специалиста отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией и текучкой кадров.
Так как на рынке труда с каждым годом увеличивается количество представителе поколений меллиналов и зумеров, необходимо искать к ним подход, пересматривать существующие системы адаптации в компании или разрабатывать новые.
Литература:
- Дайнека А. В. Управление персоналом. — М.Дашков и Ко, 2017 -292 с.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дураков — М.:КноРус медиа, 2019. — 466 с
- Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002. — 336 с.
- Толочек В. А. Психология труда — СПб: Питер, 2017. — 480с.
- Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008.
- Федеральный закон от 22.04.2024 г. № 95-ФЗ [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.kremlin.ru/acts/bank/50480
- Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 08.08.2024) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
- Радаев В. М. Миллениалы: Как меняется российское общество. — Изд. дом Высшей школы экономики, 2019. — 224 с.
- Особенности поколений Y и Z [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://happy-job.ru/hr-blog/pokoleniya-y-i-z/
- Социологические опрос Supejob [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.superjob.ru/research/articles/112724/radi-karery-pokolenie-z-gotovo-otkazatsya-ot-razvlechenij/
- Социологические опрос ВЦИОМ [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/rynok-truda-glavnye-trendy
