Проблемные аспекты, связанные с увольнением дистанционного работника



В данной статье рассматриваются проблемные аспекты, связанные с увольнением дистанционного работника, несовершенства действующего трудового законодательства в области регулирования труда дистанционных работников, а также предлагаются способы решения поставленных проблем и возможные поправки в действующее законодательство РФ.

Ключевые слова: увольнение, дистанционный работник, основания увольнения, Трудовой кодекс РФ, приказ об увольнении.

Удалённый работник — это такой же сотрудник, на которого распространяются все нормы Трудового кодекса, в том числе и в части увольнения. Трудовой договор с дистанционным сотрудником может быть расторгнут по желанию работника, соглашению сторон, а также, в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ — по инициативе работодателя. [3]

До 2021 года работодатели могли прописывать в договорах с удалёнными сотрудниками любые другие основания для увольнения, помимо тех, что указаны в ТК. Таким образом, работодатели могли ущемлять права дистанционных сотрудников по сравнению с остальными.

С 1 января 2021 года ситуация изменилась. В ТК внесли изменения, и теперь у работодателей помимо общих есть только два дополнительных основания для увольнения удалённого сотрудника (ст. 312.8 ТК РФ):

— Сотрудник без уважительной причины не отвечает на запросы работодателя, связанные с трудовыми обязанностями. По умолчанию срок для ответа установлен в два рабочих дня. Но в договоре или других внутренних документах работодатель может прописать более длительный срок.

— Сотрудник переехал в другую местность и не может выполнять трудовые функции в прежнем режиме

Тем не менее, в процедуре увольнения дистанционного работника до сих пор остаются проблемные аспекты, которые нуждаются в законодательном регулировании.

Первым таким аспектом является режим работы такого работника. В соответствии с ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению. Данная норма вызывает вопросы, поскольку отсутствие в указанных актах четко прописанного режима рабочего времени (либо полное отсутствие в них положений о режиме рабочего времени) дистанционного работника может послужить почвой для злоупотреблений со стороны такого работника. В частности, он может выполнять очень долго или вообще не выполнять свои трудовые функции и задачи работодателя, порученные ему в рамках выполнения данных функций. [5, с. 49] При возникновении по этому поводу между ним и работодателем трудового спора он может заявлять о нехватке рабочего времени и ссылаться на ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ. Конечно, работодатель имеет право в такой ситуации в указанные выше акты включить правило о режиме рабочего времени дистанционного работника, и тогда на стороне работника больше не будет легальных аргументов. [10, с. 27]

В целях недопущения таких ситуаций предлагается законодательно установить положение, согласно которому при отсутствии в актах, указанных в ст. 312.4 ТК РФ, норм о режиме рабочего времени дистанционного работника, режим его рабочего времени приравнивается к режиму рабочего времени основной части работников предприятия, работающих на стационарном рабочем месте. В таком случае, применение дисциплинарных взысканий и последующее увольнение недобросовестного дистанционного работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ может быть упрощено. [6, с. 70]

Вторым проблемным аспектом в увольнении дистанционного работника является основание для увольнения такого работника, предусмотренное ст. 312.8 ТК РФ, а именно, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (если иное не предусмотрено трудовым договором). Проблема здесь в том, что срок такого взаимодействия — два дня подряд. Данная формулировка позволяет недобросовестному дистанционному работнику «оттянуть» свое увольнение до применения всех предусмотренных ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий и злоупотреблять своими правами. Решением данной проблемы может быть корректировка текста статьи 312.8 ТК РФ следующим образом: «…в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более одного рабочего дня со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса). [1, с. 310]

Третьим проблемным аспектом, с которым можно столкнуться при увольнении дистанционного работника, является возможное недобросовестное неознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно. Ст. 312.8 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе (в случае предполагаемого ознакомления работника с приказом (распоряжением) в форме электронного документа). [8, с. 110] Данное неознакомление может быть злоупотреблением прав работником с целью возможного оспаривания увольнения. Этот факт, безусловно, подлежит доказыванию самим работником в случае возникновения трудового спора, но во избежание данного факта последний абзац ст. 312.8 ТК РФ необходимо дополнить следующим содержанием: «… Фактом ознакомления дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, считается, в том числе, направление ему данного приказа в форме электронного документа при возврате заказного письма с уведомлением оформленной надлежащим образом копии указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе»..

Перечень проблемных аспектов, связанных с увольнением дистанционного работника, не является исчерпывающим, и для надлежащего регламентирования такого увольнения необходимо дополнение действующего законодательства, регулирующего труд дистанционных работников.

Литература:

1. Артонкина, Н. В. Увольнение дистанционных работников / Н. В. Артонкина // Управление развитием персонала. — 2021. — № 4. — С. 308–314.
2. Василенко, Ю. Е. Особенности увольнения дистанционного работника по Ч. 1 ст. 312.8 трудового кодекса РФ / Ю. Е. Василенко // Российско-азиатский правовой журнал. — 2023. — № 4. — С. 27–31.
3. Глава 49.1. Особенности регулирования труда дистанционных работников // Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023, с изм. от 24.10.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023): [принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года]: [одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года] // Информационно-правовой портал «Консультант плюс»: сайт. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/e3109974293f0702a9260fd10cf35a0ca2968319/ (дата обращения 07.03.2024). — Режим доступа: свободный.
4. Демидов, Н. В. Увольнение дистанционного работника за появление на работе в состоянии опьянения / Н. В. Демидов // За права трудящихся! Защита социально-трудовых прав работников в изменяющемся мире: возможности и ограничения: материалы Шестой Международной научно-практической конференции, Екатеринбург, 09–10 декабря 2020 года / под общей редакцией Ю. В. Иванчиной, Е. А. Истоминой. — Екатеринбург: Уральский государственный юридический университет, 2021. — С. 30–32.
5. Лузан, Д. К. Особенности регулирования труда дистанционных работников / Д. К. Лузан // Тенденции развития науки и образования. — 2019. — № 49–6. — С. 48–50.
6. Лютаревич-Гефтер, Ю. А. Новые проблемы правового регулирования дистанционной работы и пути их преодоления / Ю. А. Лютаревич-Гефтер // Вестник Российской правовой академии. — 2021. — № 3. — С. 66–72.
7. Лютов, Н. Л. Дистанционный труд: опыт Европейского Союза и проблемы правового регулирования в России / Н. Л. Лютов // Lex Russica (Русский закон). — 2018. — № 10(143). — С. 30–39.
8. Черных, Н. В. Влияние нетипичных форм занятости на теоретические представления о трудовом отношении (на примере норм о дистанционном труде) / Н. В. Черных // Актуальные проблемы российского права. — 2019. — № 8(105). — С. 108–117.
9. Чиранова, И. П. Увольнение дистанционных работников / И. П. Чиранова // XLIX Огарёвские чтения: материалы научной конференции: в 3 частях, Саранск, 07–13 декабря 2020 года. Часть 3. — Саранск: Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарёва, 2021. — С. 827–834.
10. Шайхутдинова, Н. П. Правовое регулирование труда дистанционных работников в современных условиях / Н. П. Шайхутдинова // Кадровик. — 2023. — № 6. — С. 25–29.