Формирование системы обучения и развитие медицинского персонала организаций здравоохранения — одно из актуальных направлений кадровой политики системы здравоохранения в современных условиях.
Видоизменение внешней среды, внутренние процессы обучения медицинских кадров диктуют медицинским организациям требования к непрерывному обучению и развитию сотрудников.
Карьерный профессиональный рост невозможен без профессионального развития медицинских работников и совершенствования системы обучения.
Проблема формирования системы обучения медицинских работников и их развития на протяжении всей профессиональной жизни все еще остается не решенной [1]. Вопросы обучения и развития персонала носят особую значимость, так как специфика обучения медицинских работников связана с оказанием медицинской помощи.
Способствовать сохранению и улучшению здоровья населения, путем обеспечения специализированной медицинской помощью высокого качества является миссией медицинских работников. А деятельность медицинских организаций является оказание квалифицированной медицинской помощи населению [2].
Направлениями внутреннего процесса являются оказание медицинской помощи и медицинских услуг, лечение и профилактика заболеваний, обслуживание и реабилитация пациентов.
С помощью формирования системы обучения можно добиться повышения эффективности как отдельных сотрудников в медицинской организации, так и организации в целом. Формирование системы обучения медицинского персонала обеспечит подготовку к наиболее оптимальному решению широкого круга целей, задач и процессов, а также в результате получить более высокий уровень эффективной работы персонала организации.
Материалы и методы исследования
Объектом исследования является медицинский персонал организаций здравоохранения.
Предметом исследования является система обучения и развития персонала системы здравоохранения РК.
Методы и методология исследования:
Были использованы методы анализа и синтеза, использованы официальные источники информации, содержащие количественные и качественные показатели вопроса работы. С целью анализа системы обучения и развития медицинского персонала и выявления проблемных вопросов были использованы статистические методы, онлайн анкетирования Google анкеты. При подготовке предложений по совершенствованию системы обучения и развития медицинского персонала также применялись эти методы.
В исследовании были проанкетированы медицинские работники, анкета в Google Forms через ссылку направлена респондентам. Анкета состоит из 30 вопросов, которые ориентированы на выявление социально-демографического портрета, а часть вопросов — на выявление мнений о системе обучения и развития персонала. Анкетирование проводилось в августе 2023 года. Было проанкетировано 400 медицинских работников, работающих в системе здравоохранения.
Таким образом, при опросе превалируют респонденты женщины — 78,3 % (313), мужчины составили 21,7 % (87).
В возрасте 51–60 лет — 34,8 % (139) респондентов подавляющее большинство, затем медицинские работники в возрасте 21–30 лет — 30,4 % (122), 41–50 лет — 21,7 % (87), Более 61 года составили 8,7 % (35) и средний возраст медицинских работников 31–40 лет составил 4,3 % (17).
По стажу работы медицинские работники представлены свыше 21 года, что составило 52,2 % (209), затем со стажем до 5 лет — 30,4 % (122), от 11 до 20 лет — 13 % (52) и от 6 до 10 лет — 4,3 % (17).
Образование респондентов, что каждый второй был с высшим образованием (клиническая ординатура) — 52,2 % (209), затем медицинские работники с высшим образованием (бакалавриатом) — 39,1 % (156) и среднее профессиональное образование — 8,7 % (35).
Наличие ученой или академической степени распределились следующим образом: 47,8 % (192) респондентов были без степени ученой или академической, Магистры составили — 21,7 % (87), по 13 % (52) имели степень Доктора наук и PhD, Кандидатов наук — 4,3 % (17).
Система наставничества в медицинских организациях имеются в 73,9 % (296), нет ответили респонденты в 26,1 % (104) случаев.
Оптимальными способами учебного взаимодействия с преподавателем были сочетанные формы обучения: трансляция экрана, групповые чат и аудиоконференция, совместные документы в GoogleDocs — 47,8 % (192), затем видеосервисы (Open meetings, Skype, Zoom) — 34,8 % (139), вебинары — 13 % (52), чаты — 4,3 % (17). Форум — 0, Электронная почта и телефон — 0 никто в обучающих программах не использовал.
Для входа на образовательный портал использовали устройства ноутбуки — 56,5 % (226) — это каждый второй медицинский работник, затем мобильный телефон использовали 26,1 % (104) респондентов, персональный компьютер всего 17,4 % (70) и планшет — 0 никто не использовал.
Респонденты великолепно адаптировались к условиям дистанционного (онлайн) обучения ответили отлично — 82,6 % (330) медицинских работников, по 8,7 % (35) ответили Хорошо и Удовлетворительно — 8,7 %, Плохо — 0 не ответил никто из анкетируемых.
Удовлетворены качеством и процессом обучения в дистанционном режиме были — 87 % (348) респондентов, Нет ответили всего — 13 % (52) медицинских работников.
Также респонденты отметили, что имеется необходимость обучения врачей стационаров — клинической базы преподавательскому мастерству, Да ответили подавляющее большинство респондентов, что составило 91,3 % (365), Нет ответили всего — 8,7 % (35) медицинских работников.
На виды оценки эффективности образовательного процесса анкетируемые ответили следующим образом: Высококлассный профессионал: Врач — наставник, ментор — 34,8 % (139) на первом месте, Практическая стажировка интересовала 30,4 % (122) медицинских работников, Мотивация слушателей к обучению — 13 % (52), опрос — 17,4 % (70), Другое — 4,3 % (17). Собеседование — 0 никто не применяет как оценка эффективности обучения.
Руководителями высшего звена работали 30,4 % (121) респондентов, руководителями среднего звена — 21,7 % (87), средних медицинских работников — 21,7 % (87), по 8,7 % (35) работали врачами, преподавателями медицинского колледжа и медицинского вуза.
Образовательным ресурсом или платформой последнего обучения была учеба в магистратуре — 39,1 % (156), повышение квалификации — 26,1 % (104) и по 17,4 % (70) были переподготовка и учеба в докторантуре.
Продолжительность учебных программ (в академических часах) была различная (12 часов, 240 часов, 816 часов, 1 год, 2 года, 2 года 4 месяца, 3 года).
Преимущественно форма обучения анкетируемых была смешанная (очные занятия, практика и стажировка, а также онлайн модули) — 43,5 % (174), затем преимущественно онлайн форма — 30,4 % (122) и очная (занятия в аудитории, стажировка, самостоятельная работа) — 26,1 % (104).
Мотивацией последнего обучения респондентов была для повышения квалификации — 56,5 % (226), а для саморазвития составила 43,5 % (174).
Все 100 % (400) респондентов согласились, что изученный материал и приобретенные навыки соответствуют заявленной тематике и запланированным результатам, освоения образовательной программы».
В форме итогового проекта 47,8 % (191) респондентов отметили форму итогового контроля обучения, в форме теста — 26,1 % (105), в форме устного экзамена/зачета и аттестация были по 8,7 % (35), по 4,3 % (17) в форме испытаний, соответствующих стандартам WorldSkills и Другие виды итогового контроля ответили медицинские работники. В форме эссе контроль итоговый не использовался — 0.
Респонденты в 100 % (400) случаев ответили, что приобретенные в результате обучения навыки и компетенции соответствуют установленным квалификационным требованиям, должностным инструкциям, предъявляемым работодателем.
На вопрос: «Какие именно компетенции и навыки Вы приобрели в процессе прохождения обучения по данной программе», были даны разнообразные ответы респондентами: (нетворкинг, разработка и принятие решений, знания в управленческой деятельности, знания по менеджменту, самоменеджмент, коммуникативные навыки, управление изменениями и другие).
Респонденты оценили уровень компетентности и профессионализма преподавательского состава образовательной программы по 5-балльной шкале, где 1 — «очень низкий», 5 — «очень высокий»: «очень высокий» оценили — 82,6 % (330) медицинских работников и «высокий» — 17,4 % (70) респондентов.
Оценили респонденты и уровень материально-технического, информационно-коммуникационного обеспечения учебного процесса по 5-балльной шкале, где 1 — «очень низкий», 5 — «очень высокий»: «очень высокий» оценили — 65,2 % (261), «высокий» — 26,1 % (104), «средний» — 8,7 % (35).
Все 100 % (400) респондентов отметили, что учебно-методическое обеспечение образовательной программы (учебные пособия, практические кейсы, доступ к базам данных, самостоятельные задания и др.) соответствовали профессиональным задачам, которые приходится выполнять в текущей профессиональной деятельности».
В 91,3 % (365) случаев документ (удостоверение или сертификат) об образовании и полученные навыки, будут признаны работодателями» ответили медицинские работники, и лишь 8,7 % (35) анкетируемых затруднились ответить.
Респонденты также дали исчерпывающий ответ на вопрос: «В результате освоения программы, Вы как работник будете более востребованы на настоящем или будущем месте работы?»: (Да, буду востребован ответили респонденты в 100 % (400) случаев.
После обучения планирует сменить рабочее место, линию карьеры, трудоустроиться 39,1 % (156) респондентов, да, планирую получить работу у нового работодателя — Да, планирую занять новое рабочее место (получить новую должность) в организации, в которой работаю на настоящий момент — 21,7 % (87) медицинских работников, также не планируют — 21,7 % (87) анкетируемых, нет Другое ответили — 17,4 % (70) респондентов.
Дали оценку «очень высоко» оценили программу обучения — 82,6 % (331) респондента, «высоко» — 13 % (52) и «средне» — 4,3 % % (17) медицинских работника.
На предпоследний вопрос: «Что для Вас развитие персонала в организации здравоохранения» респондентами были даны следующие ответы: (Качество медицинской помощи, Бренд медицинской организации, усовершенствование и практика, для улучшенной и слаженной работы, это конкурентноспособная организация и другое).
Респондентам была представлена возможность дать предложения по формированию системы обучения и развитию персонала в организации здравоохранения: обобщив результаты предложений это бесплатное обучение для медицинских работников, за счет средств работодателя.
В результате исследования разработана модель системы обучения и развития персонала, даны практические предложения.
Современный мир гибкий, он постоянно развивается — появляются новые знания, меняется образ жизни человека и общества. Эти изменения вынуждают искать новые пути для решения появившихся задач. На текущий момент актуальной является тема изучение процесса организации профессионального обучения и повышения квалификации медицинского персонала.
Актуальность темы заключается в необходимости выработки новых подходов к формированию системы обучения и управлению развитием персонала в современных условиях отрасли.
Если правильно организовать эти процессы, можно добиться увеличение производительности и значительного повышения качества выполняемых процессов и решений. Очень быстро увеличивается ценность человеческих ресурсов медицинской организации. Степень квалификации медицинского персонала определяет значимость «бренда», уровень дохода медицинской организации и многие процессы в целом.
В настоящее время каждый сотрудник медицинской организации должен обладать стратегическим, критическим и эффективным мышлением, многосторонне эрудирован, предприимчив, умеющий адаптироваться и управлять изменениями.
При помощи формирования системы обучения можно повысить эффективность сотрудников и организации. Система обучения медицинского персонала готовит к принятию решений широкого круга целей и задач. В системе обучения персонала можно повысить их профессиональный уровень, сформировать систему ценностей и установок: корпоративную культуру организации, которые поддерживали бы стратегическое развитие организации. При помощи сформированной системы обучения у персонала с отделом кадров (HR — служба) можно управлять карьерой работника.
Для улучшения профессионального мастерства медицинских работников медицинских организаций различной ведомственной принадлежности, повышения взаимодействия врачебного и сестринского персонала по профессиональному личностному развитию качеств разработана Модель системы обучения и развития персонала и предложена к внедрению.
Данная Модель представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Модель формирования системы обучения и развития персонала
В Программе индивидуального развития входят мероприятия, которые включают меры по выполнению каждым врачом и средним медицинским работником принципов развития, постоянного обучения — повышения личностного потенциала. При этом ведущая роль отводится саморазвитию медицинского персонала, профессиональный многоуровневый непрерывный процесс с разработкой KPI (ключевых показателей эффективности) и LMS мобильного приложения для онлайн обучения.
Обучение и повышение квалификации медицинских работников в условиях постоянных изменений должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей их профессиональной трудовой деятельности.
Литература:
1. Архипова Н. И., Седова О. Л. Менеджмент. — М.: Издательство Ипполитова, 2003.
2. Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления. — М.: Юнити — Дана, 2000.
