В статье рассматривается, как влияет свободный график работы на корпоративную культуру в российских организациях. Аргументируется тезис о том, что в ближайшей перспективе будет расти число сотрудников, работающих удалённо и по свободному графику. Рассматриваются основные изменения, которые претерпевает корпоративная культура в условиях перевода сотрудников на данный режим работы.
Ключевые слова: корпоративная культура, удалённая работа, свободный график, бренд, внутренние коммуникации.
The article examines how flexible work hours affect corporate culture in Russian organizations. The thesis is argued that in the near future the number of employees working distantly and on a flexible schedule will increase. The main changes that corporate culture undergoes in the conditions of transferring employees to this mode of work are considered.
Keywords: corporate culture, distant work, flexible hours, brand, internal communications.
Одной из основ успешного ведения деятельности практически любой организации является её корпоративная культура. Под данным термином следует понимать совокупность ценностей, традиций и стандартов поведения, принятых внутри организации.
Важно понимать, что наличие корпоративной культуры не является обязательным с юридической точки зрения элементом [4]. Коммерческая компания, цель которой всегда состоит в получении прибыли, может существовать и без неё, реализуя тот или иной продукт, ограничивая отношения с клиентами необходимым минимумом, не выстраивая никакой особой системы внутренних коммуникаций. Однако, эффективность такой компании будет на крайне низком уровне, и в условиях современного рынка, который отличается всё возрастающей конкуренцией, она вряд ли сможет долго оставаться на плаву и уж точно не привлечёт много клиентов [5].
В России процесс внедрения корпоративной культуры пока ещё далёк от своего завершения, хотя в последние годы он и стал заметно интенсивнее. К 2024 году большая часть российских компаний имеет чёткое представление о том, что это такое и как это должно реализовываться на практике [1].
В последние годы в российскую трудовую действительность прочно вошло такое понятие как удалённая работа [3]. Так, если в 2018 году её предполагали лишь около 1 % вакансий в России, то в 2023 году их доля увеличилась до 6,7 % [6]. Отмечается, что свою роль в изменении данного показателя сыграла и пандемия вируса COVID-19, одним из следствий которой стали масштабные ограничительные меры. Но данный фактор нельзя считать единственным и определяющим, тем более что если после отмены ограничений наблюдалось некоторое снижение рассматриваемого показателя, то к 2023 году он опять увеличился. Ниже рассмотрим, как именно меняется корпоративная культура в организации в условиях перехода значительного числа её сотрудников на удалённый режим работы [7].
Во-первых, речь идёт о дресс-коде. Одежда во многих случаях играет важную роль в формировании корпоративной культуры [2]. Например, дресс-код помогает сотрудникам почувствовать себя частью коллектива, единого целого, а в случае, если он уникальный (например, худи с логотипом в компьютерной фирме), становится своеобразным символом принадлежности к организации. Когда речь идёт об удалённой работе, соблюдение дресс-кода становится фактически невозможным. Можно говорить о формировании новых правил дресс-кода на удалённой работе, которые предполагают, что сотрудник должен в тот момент, когда его видят руководство и коллеги, иметь такой внешний вид, в котором допускается появление в общественном месте. Данная проблема представляется особенно важной, так как дресс-код во многих случаях важен как составляющая часть брендинга.
Во-вторых, важным вопросом становится местоположение сотрудника в рабочее время [3]. Во многих случаях сотрудник, который работает удалённо, будет выполнять свои обязанности, находясь дома или в другом месте, где есть доступ к интернету и нужным компьютерным программам (в случае, если ими невозможно пользоваться со своего технического устройства). Когда мы говорим про дом, необходимо иметь в виду, что сотрудник будет находиться в жилом помещении, полном его личных вещей, в том числе предметов, которые обычно не принято показывать или использовать на глазах у других людей (анекдотическим примером может служить грязная посуда в раковине). Решением данной проблемы может стать оборудование в доме специального рабочего места.
Удалённая работа, как правило, бывает двух видов — с нормированным рабочим днём и со свободным графиком [6]. Свободный график вызывает целый ряд изменений в корпоративной культуре, привнося в неё новшества и одновременно заставляя отказаться от многих её прежних особенностей [5].
Когда человек работает по свободному графику, понятие «рабочие часы» для него становится размытым [6]. Он получает возможность работать тогда, когда ему удобно и когда для этого есть необходимые условия. Такой формат работы предполагает также, что и взаимодействие с непосредственным руководителем и коллегами будет происходить в разное время. Допустимо ли связываться с руководителем в выходные дни? Допустимо ли звонить коллеге по рабочему вопросу ранним утром в воскресный день? Общих ответов на эти вопросы не существует, так как каждый человек, работая по свободному графику, сам устанавливает себе часы труда и в зависимости от своих жизненных установок готов либо не готов посвящать выполнению обязанностей то время, которое при обычной работе в офисе считается выходным.
Решению данной проблемы может помочь развитие корпоративной культуры [4]. В неё может быть добавлено положение, согласно которому суббота и воскресенье объявляются днями, когда запрещено звонить сослуживцам по рабочим вопросам (естественно, не считая форс-мажорные обстоятельства или ситуацию, когда сотрудники сами договорятся между собой поработать в выходные).
Точно так же свободный график влияет на взаимоотношения в коллективе, причём это в равной степени относится к горизонтальным и к вертикальным коммуникациям [5].
На основании вышеописанного можно сделать два основных вывода. Во-первых, как было продемонстрировано выше, современные тенденции ясно говорят о повышении роли корпоративной культуры в деятельности организаций (в том числе в России). Во-вторых, игнорировать воздействие свободного графика на корпоративную культуру организации невозможно, поскольку оно обуславливается изменениями рабочего процесса, происходящими объективно, в независимости от воли руководства той или иной организации. Это означает, что последнему необходимо не игнорировать сложившуюся ситуацию, а внести в корпоративную культуру ряд напрашивающихся новшеств.
Литература:
- Батталова Л. М., Дадыкин С. В., Устьян Э. А. Корпоративная культура в России: проблемы формирования // Проблемы экономики и юридической практики. — 2020. — № 6.
- Кудрева А. К., Кукарцев А. В. Дресс-код как элемент организационной культуры // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. — 2011. — № 7.
- Малышев А. А. Эволюция практики удалённой работы в России и за рубежом // Вестник СИБИТа. — 2018. — № 3 (27).
- Устинова О. В. Роль корпоративной культуры в деятельности организации // Вестник ЧелГУ. — 2015. — № 9 (364).
- Гибкий график: зачем предлагать его сотрудникам. [Электронный ресурс]. — URL: https://blog.jungo.dev/2020/08/gibkij-grafik-zachem-predlagat-ego-sotrudnikam-3 (дата обращения: 20.01.2024).
- Удалёнка вновь пошла в рост. [Электронный ресурс]. — URL: https://www.comnews.ru/content/229943/2023–11–07/2023-w45/1008/udalenka-vnov-poshla-rost (дата обращения: 20.01.2024).
- Экспертная дискуссия на тему: «Ковид ушел — удаленка осталась?» [Электронный ресурс]. — URL: https://profi.wciom.ru/covid-is-gone-remote-control-remains (дата обращения: 20.01.2024).
