Современные методы и технологии отбора персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 22 июня, печатный экземпляр отправим 26 июня.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №44 (491) ноябрь 2023 г.

Дата публикации: 02.11.2023

Статья просмотрена: 230 раз

Библиографическое описание:

Цицов, А. Т. Современные методы и технологии отбора персонала / А. Т. Цицов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2023. — № 44 (491). — С. 368-370. — URL: https://moluch.ru/archive/491/107239/ (дата обращения: 14.06.2024).



Проблема организации системы отбора персонала актуальна многие годы, так как не сформировано единого подхода к ее технологии. Неэффективность и несовременность применяемых в российских организациях технологий отбора персонала негативно сказывается на качестве кадрового состава организации, что впоследствии влечет за собой текучесть кадров и снижение общей эффективности хозяйствующего субъекта. В данной статье освещаются современные методы и технологии отбора, позволяющие повысить качество и эффективность отбора персонала.

Ключевые слова: отбор персонала, технология отбора, метод отбора, интервью, тестирование, ассесмент-центр, стресс-интервью.

The problem of organizing a personnel selection system has been relevant for many years, since a unified approach to its technology has not been formed. The ineffectiveness and lack of modernity of personnel selection technologies used in Russian organizations negatively affects the quality of the organization's personnel, which subsequently entails staff turnover and a decrease in the overall efficiency of the business entity. This article highlights modern selection methods and technologies that can improve the quality and efficiency of personnel selection.

Keywords: personnel selection, selection technology, selection method, interview, testing, assessment center, stress interview.

Процесс отбора персонала является, по нашему мнению, недооцененным, ведь в целом построение эффективной системы управления невозможно без высокого уровня квалификации кадров, что обеспечивается лишь при реализации полноценного отбора наиболее подходящего кандидата и найма его на работу. Сформированная методика полного цикла подбор-отбор-наем работника присуща лишь крупным компаниям с развитым HR-блоком, остальные компании при формировании кадрового состава в большей степени ориентируются на субъективное мнение руководителя и невысокие зарплатные ожидания потенциального работника.

Теоретическая разработанность вопроса отбора персонала представлена трудами зарубежных и отечественных исследователей. Каждый из авторов определяя отбор, как процесс, характеризует его исходя из собственной позиции, включая в его содержание различные элементы.

Один из ярких представителей теории управления персоналом в России, В. Р. Веснин полагает, что отбор персонала включает в себя следующие элементы: первичное знакомство с кандидатами, сбор и обработка информации о кандидатах на вакантную должность, оценка качеств и характеристик кандидатов, сопоставление качеств кандидата с требованиями к вакантной должности, выбор наиболее подходящего кандидата (или кандидатов), наем их и заключение трудовых договоров [1].

А. П. Егоршин предлагает иную позицию, в которой последовательность следующая: формирование кадровой комиссии, разработка требований к кандидатам на основе специфики вакантной должности, публикация объявлений в СМИ, медицинское обследование, оценка психологической устойчивости, их увлечений, хобби и личных качеств, ранжирование кандидатов, составление окончательных списков, утверждение кандидата на должность и заключение трудового договора [2].

Оба этих подхода являются допустимыми, однако мы предполагаем, что отбор персонала — это некая обособленная система, предполагающая непосредственный выбор наилучшего кандидата и его трудоустройство. В. Р. Веснин и А. П. Егоршин предлагают включать технологии подбора персонала в отбор, тогда как мы полагаем, что отбор следует рассматривать, как самостоятельную категорию, состоящую из следующих шагов:

— формирование пула требований к вакантной должности;

— знакомство с кандидатом HR-сотрудника;

— одобрение или отклонение кандидата линейным руководителем вакантной должности;

— тестирование;

— собеседование с линейным руководителем кандидата, прошедшего тестирование;

— принятие решения о приеме на работу кандидата;

— заключение трудового договора.

Предполагается, что отбор персонала является подсистемой общей системы управления персонала, которую нами предлагается выделять в отдельную структуру, не затрагивающую подбор персонала. Обосновывая свою позицию, мы исходим из того, что отбор персонала представляет собой полный и комплексный механизм, который необходимо рассматривать как обособленную структуру для обеспечения эффективности кадрового состава организации.

Анализируя современные методы и технологии отбора персонала следует выделить следующие:

Тестирование с использованием компьютерных технологий и информационных систем. Массовая цифровизация общества влечет за собой необходимость наличия примитивных навыков использования компьютера, а также программ, использование которых предусмотрено требованиями к вакантной должности. Тестирование предполагает формирование определенного задания для кандидата, результаты которого он должен предоставить компании, которая по ним произведет оценку его профессиональных навыков и сопоставит их с заявленными требованиями к должности. Данный метод отбора достаточно прост, но при этом эффективен. Достаточно создать несколько вариантов задания для потенциальных кандидатов и использовать их длительное время, периодически модернизируя [3].

Стресс-интервью. Стресс-интервью предполагает, что руководитель поставит кандидата в заведомо неудобное положение, в котором он будет испытывать стресс. Подобный метод применяется для должностей, связанных с постоянным взаимодействием с людьми (например, для операторов колл-центра, менеджеров по продажам и т. д.). Основной идеей применения данного метода является выявление наиболее стрессоустойчивых сотрудников, подходящих для работы на вакантной должности.

Assessment center. Для отбора кандидата на руководящую должность порой приходится привлекать специалистов, которые позволят сделать оценку соискателя более комплексной и достоверной. Ассесмент-центр специализируется на оценке деловых и личных качеств соискателей, анализируя их поведение и представляя итогового кандидата на должность. Услуги ассесмент-центра — это дорого, поэтому, как уже говорилось ранее, целесообразно привлекать этих специалистов в случаях, когда речь идет о руководящих или высокооплачиваемых должностях, где отбор неподходящего кандидата существенно отразится на эффективности деятельности.

Brainteaser-интервью. Данный метод отбора призван продемонстрировать соискателем наличие креативного и логического мышления, поэтому в ходе проведения интервью соискателю задается нестандартный вопрос, требующий такого же нестандартного ответа. Наибольшее распространение данный метод отбора персонала получил в Америке, им пользуются крупные компании, которые требуют от своих сотрудников креативности, логического и нестандартного мышления. В российской практике такая технология используется для IT-сферы, маркетинга и продаж, где решение задач порой требует взгляда на проблему под другим углом.

Таким образом, в данной статье были проанализированы подходы к определению отбора персонала и выявлено, что большинство отечественных исследователей рассматривают его как составную часть общей системы подбора, отбора и найма персонала, тогда как автор данной статьи предполагает, что эффективность отбора определяется в том числе и выделением его в самостоятельную обособленную подсистему, находящуюся во взаимосвязи с системой управления персоналом в целом. Данный факт позволит качественно проработать механизм отбора персонала и снизить количество увольнений в течение года после приема.

Говоря о современных технологиях отбора персонала, наиболее широкое распространение получило тестирование, которое само по себе не является чем-то новым, однако использование компьютерных технологий и информационных систем существенно трансформировало данный метод. Тестирование наиболее универсальная технология отбора, тогда как стресс-интервью, услуги assessment center, brainteaser-интервью используются для отдельных должностей или сфер, где необходимо более тщательно производить отбор кандидатов.

Характеризуя практику применения современных технологий отбора в России, следует отметить, что на данный момент наблюдается существенное отставание от Америки, где крупные корпорации повсеместно используют все возможные методы и технологии отбора, позволяющие обеспечить компанию квалифицированными кадрами.

Литература:

  1. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2018. — 496 с.
  2. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие/ А. П. Егоршин. — 4-е изд. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. — 352 с.
  3. Лукава Т. А. Современные методы и технологии набора и отбора персонала// StudNet. 2021. № 2. С. 21–29.
Основные термины (генерируются автоматически): вакантная должность, отбор персонала, метод отбора, технология отбора, Америка, должность, кадровый состав организации, подходящий кандидат, Россия, трудовой договор.


Ключевые слова

тестирование, интервью, отбор персонала, стресс-интервью, технология отбора, метод отбора, ассесмент-центр

Похожие статьи

Задать вопрос