В статье автор рассматривает способы правового регулирования подбора, оценки и приёма на работу в коммерческой организации.
Ключевые слова: правовое регулирование, трудовой договор, подбор сотрудников, оценка работников, приём кандидатов, Трудовой кодекс Российской Федерации.
На современном этапе подбор, оценка и приём работников на работу в коммерческой организации играет очень важную роль, так как именно от этого будет зависеть качество работы организации. Сейчас существует множество различных методик и специалистов по кадрам, облегчающих приём, подбор и оценку работников, но лидирующее место занимает правовое регулирование этих видов деятельности.
Способы подбора и приёма кандидатов на работу должны идеально соответствовать той структуре, в которую идет набор, чтобы увеличить качество работы организации. Профессионально-квалификационные методы подбора и приёма кандидатов должны быть научно-обоснованы и адаптированы к конкретным должностям и организациям, поскольку в современных условиях рыночной экономики качество работников занимает ведущее место.
Эффективный подбор сотрудников способен увеличить производительность и качество организаций, поэтому очень важны психическое и физическое здоровье работника, так как человеческие ресурсы обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят её экономические показатели и конкурентоспособность.
Оценка психологических характеристик личности очень часто встречается при подборе и приёме кандидатов. Оценка кандидатов подразумевает под собой наличие критериев оценки, которая делится на оценку компетенций и оценку результативности. Под оценкой компетенций работников следует понимать оценку личностных особенностей, знаний, умений, навыков, ценностей, а под оценкой результативности — ключевые показатели эффективности, целей и результатов.
Обеспечение кадровой безопасности является крайне важной задачей при подборе, оценки и приёме на работу, поскольку распознавание рискогенных потенциальных кандидатов может угрожать ущербом материальных активов предприятия, поэтому возникает необходимость в правовом регулировании подбора, приёма и оценки работников на работу в коммерческой организации.
Трудовой кодекс Российской Федерации предъявляет определённые требования, которые должен соблюдать работодатель при приеме, оценки и подборе кандидатов. Поскольку трудовое законодательство устанавливает лишь общие рамки в соответствии со ст.1 ТК РФ в отношении процедуры при приеме на работу такие как: свобода труда; запрещение принудительного труда; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и так далее [4, с. 11], оно, в то же время, никак не регулирует методы подбора персонала.
В соответствии со ст.9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, а значит несколько ограничено рядом правовых норм, предусмотренных трудовым законодательством [4, с. 15]. В специально предусмотренных случаях работодатель обязан заключать трудовой договор с работником, например, в случае приёма на работу сотрудника, переведенного от другого работодателя в течении одного месяца со дня увольнения и др. Во всех других случаях работодатель вправе отказать в заключении трудового договора с работником. Но в то же время запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора согласно ст. 64 ТК РФ, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей [4, с. 43]. В случае же не соблюдения вышеизложенных норм, соискатель, которому отказано в заключении трудового договора, в праве требовать от работодателя причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
В процессе подбора, оценки и приёма работников работодатель вправе устанавливать любые процедуры, связанные с проверкой деловых качеств кандидата. Некоторые из которых регулируются административным или трудовым законодательством, а некоторые соответствуют лишь общим правовым требованиям о запрещении дискриминации, принудительного труда, защите персональных данных и др.
На практике всё чаще встречаются случаи, когда должность принимают людей «по знакомству», которые часто не соответствуют занимаемым должностям, поэтому необходимо улучшить контроль за соблюдением правовых норм при подборе, оценки и приёме работников. Соблюдение законодательства позволит обеспечить справедливую оценку при подборе, оценки и приёме кандидатов.
Литература:
- Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (в ред. от 21 июля 2014 г.) // Собрание законодательства РФ. — 2014. — № 31. — Ст.4398.
- Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ: (ред. от 16.12.2019) // Российская газета. — 1994. — № 238–239. — Ст.3301.
- Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая): от 26 января 1996 года № 14-ФЗ: (ред. от 18.03.2019) // Собрание законодательства РФ. — 1996. — № 5. — Ст.3301.
- Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) // Новосибирск: Норматика, 2020. — 224 с.
