Целью данной работы является определение понятия кадрового резерва, рассмотрение в целом порядка формирования кадрового резерва на муниципальной службе, выделение особенностей каждого этапа формирования кадрового резерва.
При работе использовались теоретико-правовой метод исследования, сравнительно-правовой, системно-структурный, а также обобщение опыта и практики, анализ и структурирование правовой литературы и нормативно-правовых актов.
Результатом исследования является формирование конкретизированного представления о кадровом резерве муниципальной службы, выявление его особенностей, вывод об эффективности рассматриваемого механизма использования кадрового резерва.
Ключевые слова: кадровый резерв, муниципальная служба, резервист, должность муниципальной службы, конкурс, орган местного самоуправления.
The purpose of this work is to define the concept of a personnel reserve, to consider in general the procedure for forming a personnel reserve in the municipal service, to highlight the features of each stage of forming a personnel reserve.
The work used the theoretical and legal research method, comparative legal, systemic and structural, as well as generalization of experience and practice, analysis and structuring of legal literature and regulatory legal acts.
The result of the study is the formation of a concretized idea of the personnel reserve of the municipal service, the identification of its features, the conclusion about the effectiveness of the considered mechanism of using the personnel reserve.
Keywords: personnel reserve, municipal service, reservist, municipal service position, competition, local government.
Деятельностью граждан, осуществляемой на профессиональной постоянной основе на должностях муниципальной службы, поступление на которые стало следствием заключения трудового договора или контракта, является муниципальная служба.
Шамарова Г. М. считает, что для благоприятного прогресса в формировании кадров муниципальной службы необходимы аутсорсинг специалистов, имеющих высокую квалификацию, а также удержание таких лиц на должностях муниципальной службы путём предоставления им комфортных условий для работы [7, c. 169].
Законодательством Российской Федерации предусмотрена возможность создания кадровых резервов муниципальной службы. Так муниципальные образования вправе создавать кадровые резервы для органов местного самоуправления, что закрепляется в соответствующих правовых актах.
Кадровый резерв — группа высококвалифицированных специалистов, в том числе муниципальных служащих, которые обладают определённой компетенцией, личными качествами, необходимыми для замещения должностей муниципальной службы, которые они смогут занять в случае, если должность станет вакантной [2, c. 178].
Задачами кадрового резерва является недопущение деструктурирования системы замещения должностей муниципальной службы и подбор высококвалифицированных специалистов, обладающих качествами, характерными для лиц, которые могут положительно повлиять на общее развитие муниципальной службы в Российской Федерации. Создание и развитие института кадрового резерва является частью политики государства в направлении подбора и подготовки будущих государственных гражданских и муниципальных служащих.
В любом случае работа кадрового резерва обусловлена следующими характеристиками: актуальностью резерва, соответствия кандидатов, их перспективностью, планомерностью процесса.
Для создания целостного представления о функционировании кадрового резерва необходимо рассмотреть детально данный процесс. Авторами правовых исследований принято выделять пять этапов работы кадрового резерва.
Для первого этапа характерно создание нормативно-правовой базы функционирования кадрового резерва определённого органа местного самоуправления. Обусловлено это тем, что изначально следует определить, существует ли потребность в замещении должностей муниципальной службы в органе местного самоуправления, какие должности вакантны либо будут вакантны на предполагаемый период, какими принципами необходимо руководствоваться при работе с кадровым резервом.
Так разрабатывается положение о формировании кадрового резерва. В положении обычно устанавливается следующее: принципы формирования и работы кадрового резерва, порядок его формирования, обязанности лиц, замещающих должности муниципальной службы, ответственных за функционирование кадрового резерва. Также в положении закрепляются основы организации работы кадрового резерва, порядок поступления резервистов, порядок их исключения из кадрового резерва и т. д. Органы местного самоуправления, издавшие акт о формировании кадрового резерва, включают в него положения о системе отчётности должностных лиц, ответственных за работу кадрового резерва, для контроля за функционированием данного процесса и для улучшения работы в данном направлении.
Неотъемлемо от положения о формировании кадрового резерва органами местного самоуправления устанавливается перечень должностей для резервирования, в котором указывается, какое количество резервистов необходимо для той или иной муниципальной должности.
Для второго этапа характерно создание системной совокупности элементов конкурса на замещаемые должности. Так конкурс проводится среди внешних специалистов (граждан) и среди лиц, уже замещающих должности в соответствующем органе местного самоуправления.
Интересно, что лица, которые уже замещают какие-либо должности в организации, отличаются более выгодным положением по сравнению с новыми кандидатами. Объясняется это тем, что они уже имеют опыт работы в данном органе, зарекомендовали себя, им не требуется адаптация к месту работы. Также данная особенность способствует более эффективной работе сотрудников, мотивирует их, так как в будущем предполагается их повышение, должностной рост на конкурсной основе [5, с. 25].
Внешним источником пополнения кадрового резерва на муниципальной службе обычно выступают выпускники вузов, государственные гражданские служащие, члены политических объединений и др.
К кандидатам предъявляются следующие требования: профессионализм, что включает образование, навыки и умения, личностные профессиональные способности, соответствие правилам деловой этики; лидерские качества, а именно способность руководить, организаторские способности, а также контролировать, регулировать деятельность сотрудников, инициировать работу в различных направлениях; ответственность — соответствие действий плану работы, способность отвечать за выполнение поручений; добросовестность и нравственность; развитые социальные навыки, заключающиеся в возможности тесного взаимодействия с сотрудниками разных уровней.
Предварительно перед включением кандидата в кадровый резерв уполномоченные должностные лица знакомятся с материалами его личного дела, оценивают, соответствует ли лицо заявленным квалификационным требованиям, анализируют его профессионализм, желание развиваться. После этого принято проводить индивидуальное собеседование с кандидатом, где ему предлагается пройти тестирование, заполнить анкету, либо пройти иные конкурсные процедуры [4, с. 123].
Третий этап называют самым важным и трудоёмким среди остальных, так как он посвящён обучению резервистов, повышению их профессиональных и нравственных качеств.
На данном этапе уполномоченными лицами разрабатываются программы развития резервистов. При разработке применяется индивидуальный подход к каждому кандидату на должность, учитываются их личностные качества, профессиональные знания, навыки и умения, психологические установки, замотивированность, управленческие характеристики.
В процессе проведения третьего этапа принято проводить конференции среди резервистов. Это способствует получению ими новых знаний, повышению профессионализма, налаживанию межличностных отношений, формированию понятия о направлении дальнейшего развития [3, c. 489].
Четвёртый этап включает в себя профессиональную практическую подготовку резервистов. В процессе прохождения данного этапа резервисты получают исключительно важный практический опыт работы в организации. Они получают информацию о закономерностях, особенностях работы на замещаемой должности, что способствует формированию у них целостного представления о будущей деятельности.
Так резервистам предлагается прохождение стажировки на вышестоящих должностях, перевод на другие должности, выполнение отдельных заданий, получение навыков по подготовке локальных актов.
В результате прохождения четвёртого этапа в заявленный срок резервист получает все необходимые навыки, представления о должности муниципальной службы, на замещение которой он претендует. Таким образом, специалиста можно считать полностью готовым к прохождению муниципальной службы в данной должности [1, c. 127].
На пятом этапе устанавливается порядок назначения резервистов на муниципальные должности в случае освобождения этих должностей. При закреплении этой системы учитываются все характеристики резервистов, оценки их качеств как будущих сотрудников, полученные на предыдущих этапах, исходя из которых, формируется очерёдность их поступления на должности муниципальной службы [6, с. 125].
Далее следует процедура выдвижения кандидата на должность. Уполномоченными лицами в ходе работы над данной процедурой должны быть произведены такие действия как представление нескольких резервистов на вакантную должность, соответствие резервистов требованиям, предъявляемым к сотрудникам, замещающим рассматриваемую должность, сравнительный анализ и оценка качеств резервистов, выбор одного кандидата на должность, наиболее подходящего по личностным и профессиональным характеристикам, исходя из проведённых исследований качеств резервистов.
Таким образом, следует сделать вывод, что кадровый резерв является эффективным механизмом замещения должностей муниципальной службы. Его функционирование способствует оперативному подбору кандидатов на вакантную должность, что благоприятно влияет на систему муниципальной службы в целом. Благодаря такому механизму обеспечивается стабильность кадрового состава муниципальной службы органов местного самоуправления.
Литература:
- Антошин В. А., Федоровских А. А. Государственная и муниципальная служба: учеб. пособие [Электронный ресурс] / В. А. Антошин, А. А. Федоровских. — Екатеринбург, 2017. — 196 с.
- Гневко В. А. Модернизация систем развития муниципального образования [Текст]: монография / В. А. Гневко. — Москва: Экономика, 2013. — 414 с.
- Ершова Е. А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России [Текст] / Е. А. Ершова. — Москва: Статус, 2013. — 666 с.
- Охотский Е. В. Государственная и муниципальная служба: учеб. пособие [Электронный ресурс] / Е. В. Охотский. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 409 с.
- Филоненко Н. В. О формировании и подготовке кадрового резерва муниципальной службы администрации городского округа город Воронеж [Текст] / Н. В. Филоненко // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. — 2016. — С. 23–35.
- Шабанова М. М. Приоритетные направления формирования кадрового резерва муниципальной службы [Текст] / М. М. Шабанова // Вестник экспертного совета. — 2018. — С. 121–125.
- Шамарова Г. М. Государственная и муниципальная служба: учеб. пособие [Электронный ресурс] / Г. М. Шамарова, Н. М. Куршиева. — Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 208 с.
