Управление и мотивация персонала на работу | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 7 ноября, печатный экземпляр отправим 11 ноября.

Опубликовать статью в журнале

Авторы: ,

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №40 (330) октябрь 2020 г.

Дата публикации: 05.10.2020

Статья просмотрена: 25 раз

Библиографическое описание:

Бобровская, Е. В. Управление и мотивация персонала на работу / Е. В. Бобровская, Я. Ю. Шпурик. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 40 (330). — С. 56-58. — URL: https://moluch.ru/archive/330/73917/ (дата обращения: 25.10.2020).



В настоящей работе будут обсуждаться инструменты стимулирования сотрудников, управление стратегическим кадровым потенциалом, действенные приёмы мотивации и представлены главные мифы о мотивации. При правильном управлении стратегическим кадровым потенциалом качество трудовой жизни улучшается.

Ключевые слова: мотивация, подчиненные, кадровый потенциал.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Человеческие ресурсы и эффективное управление человеческими ресурсами являются основой существования, развития и роста, конкурентоспособности и успешной долгосрочной деятельности любой организации.

Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом любой системы управления персоналом. Он представляет собой совокупность способностей и возможностей кадров, которая позволяет обеспечить эффективное функционирование организации. Под способностью и возможностями, подразумеваются профессиональные знания работников, навыки и умения, инновационность, компетентность и т. д. Также выделяют стратегический кадровый потенциал, когда речь идет о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10–15 лет, с учетом решения новых задач и функций.

Мотивация ваших сотрудников — лучший способ повысить успех вашей компании. Успех и, самое главное, прибыльность любой коммерческой структуры напрямую зависит от потребностей каждого сотрудника и команды. В совокупности с лучшими кадрами должным образом мотивированные сотрудники повышают производительность, а более быстрая работа ведет к общему росту.

Суть этого принципа заключается в том, что при выборе метода мотивации следует автоматически полагаться на личность человека, а не использовать один и тот же подход для всех сотрудников. Инструменты стимулирования можно разделить на несколько категорий:

  1. материальные денежные — повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т. д.;
  2. материальные не денежные — поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т. д.);
  3. не денежные — поощрения, которые подчеркивают, как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а также работают на сплочение коллектива.

Мифы о мотивации:

«Относись ко всем одинаково» . Как в большинстве правил, в этом заключена управленческая бомба. Это правило говорит, что любимчики — это пагубно для руководства. Но в то же время нет ничего более неравного, чем равное отношение к неравным. (по возрасту, опыту, положению…) И ваше поведение должно быть одинаковым не по отношению ко всем сотрудникам, а по отношению к одинаковым управленческим ситуациям.

«Сотрудников надо держать в напряжении — чтобы не расслаблялись» . Абсолютно верно. Они не расслабятся. Они будут думать о том, что их в любой момент могут уволить, будут сплетничать о том, какой вы самодур, будут искать запасные пути… То есть направлять свою энергию мимо работы. А расслабятся после расчета.

«Сотрудник должен работать, а руководитель — думать» (про отношение к предложениям «снизу»). Подчиненные с удовольствием «секут» такую умственную гегемонию и отплачивают жестоко. Они перестают думать. А потом и думать элементарно, требуя, чтобы им объяснили все до винтика. Так руководитель становится заложником своей игры в «умного» без малейшего шанса вырваться.

«Начальник всегда прав» . Это неверная формулировка. Верная: «Начальник — это тот, кто принимает окончательное решение, т. к. только он за него отвечает».

Что работает в мотивации:

Большинство известных работающих приемов мотивации сотрудников сводится к 7 соображениям:

  1. Ловите людей на хорошем. Хвалите их, как только заметите маломальский успех в деле. Вы показываете, что вы на стороне человека в этом деле.
  2. Установите четкие и понятные правила работы с вами и придерживайтесь их. Люди очень ценят стабильность и предсказуемость руководителя. На фоне этого выговоры и замечания работают еще сильнее.
  3. Наказывайте или делайте выговор сразу и неотвратимо. Почему люди не суют пальцы в розетку? Удар током неизбежен, его нельзя уговорить не бить. Таким же должно быть и наказание (как и похвала, кстати).
  4. Не работайте больше — работайте умнее. Ваша задача не сделать самому, а вдохновить на это сотрудника. Если вы делаете что-то за сотрудника, то как управленец вы потерпели поражение.
  5. Стимулируйте сотрудников планировать свою работу заранее и принимать самостоятельные решения в рамках своей компетентности.
  6. Давайте сотрудникам видение следующего этапа своей карьеры.
  7. Если вы допустили ошибку — признайте это. Это не только не уронит вас в глазах подчиненного, наоборот, поднимет. Только сильные люди умеют признавать свои ошибки.

Кнут или пряник: мотивация трудовой деятельности персонала

В заключение можно сказать, что главным ресурсом и стратегическим преимуществом организации является его персонал. Любая организация пытается максимально эффективно использовать возможность сотрудников их потенциал для успешного развития самой организации. Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность. Уравнительность в заработках стала распространенным явлением, которое подрывает основы мотивации.

Внедрение системы мотивации на основе изложенных принципов может привести к улучшению общих показателей эффективности для всей компании, индивидуальным различиям сотрудников, для этого необходимо понимать, имеют разные интересы и потребности. Эти шаги могут быть пугающими, долгими и обременительными, но они могут обеспечить лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (и прибыльность) любого бизнеса.

Литература:

  1. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И. В. Артюхова, И. В. Мезенцева // Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 396–399.
  2. Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. — 2019. — № 8. С. 64
  3. Волкогонова, О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология: Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. — 352 с.
  4. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:ИНФРА-М, 2019. — 464с.
  5. Мычка, С. Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2019. С. 74–77
  6. Сорочайкин, А. Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2018. С. 121–125.
Основные термины (генерируются автоматически): сотрудник, стратегический кадровый потенциал, кадровый потенциал, мотивация.


Задать вопрос