Влияние премирования и оплаты труда на производительность труда | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 31 октября, печатный экземпляр отправим 4 ноября.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №39 (329) сентябрь 2020 г.

Дата публикации: 25.09.2020

Статья просмотрена: 5 раз

Библиографическое описание:

Мироненко, В. О. Влияние премирования и оплаты труда на производительность труда / В. О. Мироненко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 39 (329). — С. 30-33. — URL: https://moluch.ru/archive/329/73790/ (дата обращения: 20.10.2020).



Данная статья посвящена исследовательскому анализу того, как инструменты материальной модели мотивации (в первую очередь, премирование и оплата труда) персонала влияют на их производительность труда. Актуальность исследования обусловлена тем, что производительность труда — ключевой индикатор эффективности хозяйственной деятельности предприятия, поскольку от него зависят многие финансовые и экономические показатели. В рамках статьи рассмотрены теоретические аспекты понятия «мотивация» и «производительность труда». Проанализирована степень влияния премирования и оплаты труда на производительность труда рабочего персонала организации. Предложены рекомендации, которые направлены на совершенствование материальной системы мотивации труда с целью повышения не только уровня вовлеченности персонала, но и его производительности труда.

Ключевые слова : производительность труда, мотивация, материальная мотивация, премирование, оплата труда, заработная плата, управление персоналом, управление мотивацией.

В современном бизнесе, при повышении экономической эффективности хозяйственной деятельности, руководители организаций стремятся увеличивать степень вовлеченности и мотивации персонала в трудовой процесс. Он, в свою очередь, напрямую влияет на показатели производительности труда, отражающие эффективность трудовой деятельности рабочего персонала предприятия.

Как правило, низкая эффективность труда персонала организаций связана с не высоким уровнем производительности труда. Производительность труда означает объемы выработки продукции на одного сотрудника, что позволяет оценить эффективность трудовой деятельности и ее практическое значение при формировании финансовых результатов производственной деятельности предприятия [2].

На сегодняшний день, в предприятиях экономики России прослеживаются следующие тенденции в управлении персоналом, которые влияют на показатель производительности труда [1]:

− высокая текучесть кадров;

− низкий уровень профессионализма человеческих ресурсов в управлении персоналом;

− применение диктатуры и авторитарной системы управления со стороны руководителей по отношению к своему рабочему персоналу;

− низкая эффективность мотивационной системы, в том числе, высокая дифференциация оплаты труда и отсутствие нематериальных стимулов;

− низкий уровень автоматизации процессов HR-отдела предприятий.

По моему мнению, ключевыми проблемами производительности труда отечественных предприятий являются трудности в организации мотивационной модели, которая имеет аналогичную низкую эффективность. Исходя из этого, важным вопросом в повышении производительности труда является обеспечение увеличения уровня мотивации и стимулирования персонала.

Мотивация — это побуждение к действию, динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его трудовую активность [5].

Мотивация означает механизм стимулирования персонала к трудовой деятельности. На сегодняшний день, как индивидуальные, так и коллективные модели мотивации крайне сложные [4].

При этом, в рамках организации системы мотивации персонала предприятия, важным является акцент внимания на достойную оплату труда (размер заработной платы) и премирования, которые позволяют увеличивать уровень производительности труда.

Если оплата труда выступает классическим механизмом стимулирования персонала и составляет фундамент мотивационной модели, то премирование — это дополнительный стимул, позволяющий увеличивать трудовую активность на достижение поставленных руководством задач. В свою очередь, это увеличивает объемы произведенной продукции и продаж/выручки компании, что напрямую влияет на расчет показателя производительности труда.

Чтобы доказать практическое значение премирования и оплаты труда на производительность труда предприятия, обратимся к результатам социологического исследования, проведенного американским консалтинговым агентством Kelly Services (рисунок 1).

Степень влияния инструментов на мотивацию и стимулирования трудовой деятельности персонала в организациях по результатам социологического исследования агентства Kelly Services [3]

Рис. 1. Степень влияния инструментов на мотивацию и стимулирования трудовой деятельности персонала в организациях по результатам социологического исследования агентства Kelly Services [3]

Исходя из анализа рисунка 1, можно сделать выводы о том, что именно условия оплаты труда выступают одним из главных инструментов, влияющих на мотивацию и стимулирования трудовой активности персонала. При этом, репутация организации, находящаяся среди инструментов на первом месте, фактически, залог уверенности в том, что компания способна выполнять свои финансовые обязательства перед рабочим персоналом за произведенную работу, в том числе, превышающую нормативные показатели, что отражается в итоге на размере премий и бонусов.

Однако, одной из главных проблем российских предприятий является итоговая низкая производительность труда, которая, начиная с 2014 года, практически не изменяется (рисунок 2).

Динамика уровня производительности труда в России [6]

Рис. 2. Динамика уровня производительности труда в России [6]

Такие низкие показатели производительности труда свидетельствуют об необходимости принятия решений для совершенствования материальной системы мотивации труда с целью повышения не только уровня вовлеченности персонала, но и его производительности труда. К данным рекомендациям можно отнести:

− внедрение системы оценки ценности рабочего места;

− корректировка показателей премирования под ключевые показатели эффективности, установленные с адаптацией под стратегические цели фирмы;

− автоматизация процедуры оценки ключевых показателей эффективности;

− совершенствование системы косвенной материальной мотивации с определением и изучением мотивационной направленности рабочего персонала предприятия для корректировки показателей премирования.

Подводя итоги научного исследования, можно прийти к заключению о том, что качество материальной системы мотивации персонала, включая размер премирования и оплаты труда, напрямую влияют на уровень производительности труда.

Литература:

  1. Управление персоналом в современной России. URL: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-v-sovremennoj-rossii.html (дата обращения: 19.09.2020).
  2. Пархомчук М. А., Дорошенко Д. И. Теоретические аспекты сущности и содержания производительности труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2008. № 6.
  3. Исаев А. В. Роль мотивационных механизмов в повышении эффективности функционирования персонала // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2016. № 2.
  4. Галимова И. И., Худайбергенов Т. Х. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Инновационная наука. 2017. № 9.
  5. Цибаева М. Л. Мотивация персонала в практике управления современной организации // Вестник ЮГУ. — 2016. — № 4 (43). — С.74–77.
  6. Производительность труда в России растет быстрее. URL: https://www.eg-online.ru/article/399303/.
Основные термины (генерируются автоматически): производительность труда, оплата труда, показатель производительности труда, трудовая деятельность, управление персоналом, заработная плата, ключевой показатель эффективности, мотивационная модель, рабочий персонал, трудовая активность.


Задать вопрос