В данной статье затронуты аспекты, касающиеся анализа подходов к оценке корпоративной культуры нефтегазовых компаний.
Ключевые слова: анализ, корпоративная, нефтегазовая, культура, оценка, подход.
В настоящее время корпоративная культура является важной, даже можно сказать обязательной частью в политике всех процветающих, известных компаний. Корпоративная культура играет огромную роль как в поддержании устойчивой психологической атмосферы в коллективе, так и в повышении производительности и результативности работы организации. Прямая связь между культурой организации и ее производственными показателями, такими как уровень дохода, стоимость акций, размер чистой прибыли, прослеживается, на что имеются убедительные количественные эмпирические свидетельства.
Таким образом, высокая корпоративная культура выступает одним из залогов успешной деятельности любого производственного объединения. В современных условиях глобализации экономики, построения информационного общества, проникновения информационных технологий во все сферы жизни человека роль корпоративной культуры в деловом пространстве все более усиливается. Этим обусловлен интерес современных исследователей к данному феномену и достижениям отдельных компаний в этой области [1].
Любой корпоративной культурой нужно управлять. Существуют проблемы управления ею. Особенность авторского подхода к исследованию проблемы управления корпоративной культурой в нефтегазовой отрасли происходит из представления что традиционные характеристики управления (устойчивость, контроль и планируемость) дополняются регулированием кодов культурных образцов социального взаимодействия. При таком подходе корпоративная культура рассматривается как среда, в которой выстраиваются производственные и социальные отношения, реализуются не только корпоративные, но и личные интересы членов коллектива.
Существует популярный подход к определению элементов корпоративной культуры — модель Ф. Харриса и Р. Морана, включающая в себя
– осознание работником себя и своего места в организации;
– построение и развитие коммуникационной системы, а также язык общения сотрудников;
– внешний вид сотрудников и их представления о себе в трудовой деятельности (строгая корпоративная культура характеризуется наличием униформы; разнообразие рабочей одежды указывает на наличие в организации множества микрокультур);
– культуру организации питания работников и приема пищи;
– тайм-менеджмент (отношение к использованию рабочего времени);
– взаимоотношения межу сотрудниками, уровень конфликтности, способы разрешения конфликтов;
– внутренние ценности работников и нормы поведения;
– мораль, вера или расположение к чему-то;
– развитие работника и обучение;
– мотивацию и стимулирование труда, трудовую этику. По нашему мнению, неотъемлемыми составляющими корпоративной культуры компании выступают:
– взаимоотношения в коллективе;
– стиль управления;
– методы управления;
– символы компании;
– фирменный стиль;
– культура труда;
– культура коммуникаций;
– правовая культура;
– профессиональная этика;
– набор базовых ценностей;
– нормы поведения [2].
Для оценки корпоративной культуры на практике разработаны три прямых подхода:
1) исследователь «погружается» в культуру и действует как глубоко сопричастный наблюдатель, пытаясь стать «аборигеном» организации;
2) исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих в организации рассказов и бесед, стремясь выявить элементы культуры;
3) исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры.
Каждый подход по-своему уникален. Например, при анализе документации компании можно выявить несколько моментов, касаемых корпоративной культуры. С помощью анализа внутренних документов, приказов можно определить отношения между подразделениями, работу руководства, какие есть поощрения сотрудникам, мотивации. Через документы организации видно, есть ли те или иные подвижки в формировании или развитии корпоративной культуры. Правда, этот подход имеет и минус, который заключается в том, что информация не является полной, поскольку не все внутриорганизационные процессы отражаются в официальных документах компании.
При «погружении» в культуру организации так же можно выявить некоторые аспекты корпоративной культуры. Например, стиль одежды, разговорная лексика, поведение сотрудников в рабочее или свободное время, традиции в коллективе, ритуалы, которые играют немаловажную роль в становлении корпоративной культуры компании. Ритуалы также способствуют укреплению социальной и профессиональной солидарности сотрудников, являются выражением взаимного признания и уважения [4]. Но минусом этого подхода является то, что мнение людей может быть разным. Как говорится, каждый «судит со своей колокольни».
Литература:
- Бушуев, В. В. Мировой нефтегазовый рынок: инновационные тенденции/ В. В. Бушуев. — М.: Энергия, 2016. — 138 с.
- Смидович, Е. В. Технология переработки нефти и газа. Крекинг нефтяного сырья и переработка углеводородных газов/ Е. В. Смидович. — М.: Альянс, 2017. — 328 с.
- Козлов, В. В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. — 304 с.
- Смирнова, Е. В. Методы исследования организационной культуры [Текст] // Факторы успеха, 2015, № 1 (4). — 97–102 с.
- https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-korporativnoy-kultury-neftegazovoy-kompanii-na-osnove-ispolzovaniya-resursov-uchebnogo-tsentra-professionalnogo???history=4&pfid=1&sample=10&ref=0
