Одной из характерных черт современной экономики является высокий темп развития информационных технологий. Научно-технический прогресс, как следует, требует соответствующего развития трудовых ресурсов с целью эффективного восприятия изменения социально-экономической системы. В этих условиях повышение эффективности человеческих ресурсов является одной из важнейших задач инвестиционной деятельности организации и достигается только при условии эффективной системы управления инвестициями, наличия обоснованной стратегии развития производственных единиц, учетом ключевых факторов капиталоотдачи объекта инвестирования.
Ключевые слова: человеческий капитал, инвестиции, принципы эффективности управления инвестициями.
Само понятие человеческого капитала можно рассматривать как совокупность профессиональных знаний и навыков, врожденных и приобретенных способностей, а также личностные черты, такие как мотивация, энергия, психическое и физическое здоровье, которые используются человеком в процессе трудовой деятельности [2]. Важно понимать, что капиталом способности и умения человека становятся только тогда, когда реализуются в практической деятельности соответствующей компетенции. Способности, не приносящие в процесс создания продукции или оказания услуг никакой пользы, в человеческий капитал не относят.
Процесс инвестирования в человеческий капитал включает в себя множество этапов, в которых поочередно инвестором выступают сам работник или работодатель [6] (рис.1).
Рис. 1. Этапы инвестирования в человеческий капитал
Работники, являясь по сути своей объектом инвестирования, также могут выступать и инвесторами, так как именно они целенаправленно поддерживают или обновляют уровень своих профессиональных качеств.
Для эффективного управления инвестиционным процессом организации необходима стратегия, которая бы выявляла конкретные сферы деятельности, в которых накопленный человеческий капитал проявился по максимуму и где уже необходимы дополнительные ресурсы для повышения человеческого потенциала (возможности обучения, повышения квалификации, поддержания здоровья работника).
При выборе той или иной стратегии необходимо определить факторы, влияющие на эффективность инвестиционного процесса:
Таблица 1
Факторы инвестиционного процесса в человеческий капитал [3]
|
Управляемые |
Слабоуправляемые |
Неуправляемые |
|
1. Уровень образования 2. Занимаемая должность 3. Техническая оснащенность рабочего места 4. Степень самостоятельности решений 5. Длительность и качество инвестиций |
1. Личные интересы работника 2. Качества работника 3. Физическое и психическое состояние здоровья 4. Продолжительность трудовой деятельности |
1. Гендерные особенности 2. Возраст и опыт работы на предыдущих должностях 3. Продолжительность жизни 4. Природные способности |
Как видно из таблицы 1, факторы можно разделить по степени их управляемости со стороны работодателя. К управляемым относятся факторы, которые действуют уже на рабочем месте, после принятия сотрудника в компанию — это уровень знаний, который можно улучшить благодаря кадровой политике, оснащенность рабочего места необходимым оборудованием и т. д. Слабоуправляемые — это те факторы, которые в большей степени зависят от работника, нежели чем от работодателя. К ним относятся здоровье, личностные особенности работника и его трудовой стаж [7]. Наконец, неуправляемые факторы не зависят ни от работника, ни от компании.
Специфичность инвестиционного процесса в человеческий капитал заключается в добровольном выборе со стороны работника набора факторов, которые бы способствовали повышению его эффективности [1]. Даже при сильном желании и большом объеме инвестиций человеческий потенциал не превратить в работающий капитал без личного интереса работника. Кроме того, на эффективность человеческого капитала влияет и возраст его «носителя». Поэтому задача инвестора заключается в том, чтобы правильно определить направления инвестирования в человеческий капитал с учетом его текущей капиталоотдачи.
Эффективность управления инвестициями в человеческий капитал может повыситься за счет соблюдения определённых принципов, которые бы, с одной стороны, учитывали особенности работника-объекта инвестирования, а с другой, обеспечивали установленный уровень развития персонала [1,4]:
Рис. 2. Принципы эффективной инвестиционной деятельности в человеческий капитал
Принцип равновесия, или сбалансированности, мотивов и стимулов участников инвестиционного процесса в человеческий капитал является одним из основополагающих, на взгляд автора. Как было описано выше, особенность человеческого капитала — это его двойственная направленность в инвестиционном процессе, поэтому при определении видов, объёмов, темпов инвестиций должны учитываться интересы всех участников проекта. Стимулы нужно выбирать исходя из целесообразности и адекватности мотивов участников инвестиционной деятельности. Различные социологические опросы работников предприятий показывают, что наиболее эффективный стимул для развития своих способностей является уровень заработной платы [5]. Немногие, в основном это люди, занимающие высокую должность, стремятся повысить уровень своей профессиональной компетенции, чтобы получить хорошую репутацию, обеспечить карьерный рост и т. д. Поэтому для эффективного инвестирования в человеческий капитал требуется разработка мероприятий по стимулированию потребностей не только за счет увеличения дохода работника, но и за счет потребностей высшего порядка.
Важным является принцип соинвестирования в человеческий капитал как предприятия, так и его работников. Работник компании может быть как объектом, так и субъектом инвестиционной деятельности [5]. В одном случае он выступает как ресурс, во втором случае работник сам стремится повысить свою профессиональную эффективность, а также текущий заработок. Этот принцип характеризует взаимовыгодное участие заинтересованных сторон.
Не менее значимым является принцип оценки и корректировки направлений развития работников. Важно своевременно отслеживать, какие процессы повышают эффективность человеческого капитала, а какие, наоборот, распыляют потенциал работника и не соответствуют стратегии предприятия [8]. Данный принцип реализуется в прохождении работником тестирования, проведения опроса, выявляющего пробелы в полученных знаниях, результаты программы повышения квалификации и т. д.
Последним методологическим принципом управления инвестициями в человеческий капитал является адресность инвестиций. Инвестиции должны направляться в конкретного работника или группу, точечно и целенаправленно в те элементы их человеческого капитала, способности и умения работника, которые принесут максимальную полезность в деятельности предприятия. Данный принцип обеспечивает дифференцированный подход в выборе направлений инвестиций и элементов человеческого капитала, качество которых сдерживает развитие предприятия [2]. За счет концентрации на отдельных работниках принцип адресности в управлении инвестициями позволяет наиболее эффективно и экономно провести данный процесс.
Таким образом, при организации инвестиционной деятельности предприятия в человеческий капитал необходимо руководствоваться обозначенными принципами. Они могут выражаться в разных формах, однако комплексность их использования способна обеспечить синергетический эффект, что увеличит эффективность управления инвестициями. Все обозначенные принципы подчеркивают необходимость во взаимодействии как работника организации, так и работодателя — инвестора.
Литература:
- Булатова А. Механизм управления человеческим капиталом. Ж. Экономика и бизнес: теория и практика, 2018. Режим доступа: [https://cyberleninka.ru/article/n/mehanizm-upravleniya-chelovecheskim-kapitalom-1];
- Ворожбит О. Человеческий капитал организации в разрезе оценки стоимости бизнеса. монография / Под общей научной редакцией д-ра. экон. наук О. Ю. Ворожбит. — Владивосток: ВГУЭС, 2017. — 129 с.;
- Долгова Т., Мешкова Ю. Об эффективности использования человеческого капитала. Научный вестник Южного института менеджмента, № 2, 2015. Режим доступа: [https://cyberleninka.ru/article/n/ob-effektivnosti-ispolzovaniya-chelovecheskogo-kapitala];
- Новикова В. Инвестиции в человеческий капитал в России как фактор социально-экономического развития страны// Современные технологии управления. ISSN 2226–9339. — № 2 (38). Номер статьи: 3805. Дата публикации: 2014–02–08. Режим доступа: [https://sovman.ru/article/3805/];
- Турчаева Р. Внутриорганизационные факторы и принципы эффективности управления инвестициями в человеческий капитал. Современные проблемы науки и образования. — 2015. -№ 1 (часть 1);
- Турчаева Р., Рыбалкина З. Факторы эффективности использования человеческих ресурсов на предприятиях строительной сферы. М.: Вестник ун-та «Государственный университет управления», 2014. № 6. С. 207–218.;
- Эрфурт К. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в Росси и за рубежом. 2009. № 3. С.132–138.;
- Celenza D., Lcchini M. Intellectual Capital Efficiency and Corporate Performance: Some Empirical Evidence, 2016. Режим доступа: [https://link.springer.com/chapter/10.1057/9781137355720_7].
