Совершенствование основных направлений развития государственной гражданской службы в Российской Федерации | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 3 октября, печатный экземпляр отправим 7 октября.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Юриспруденция

Опубликовано в Молодой учёный №32 (322) август 2020 г.

Дата публикации: 08.08.2020

Статья просмотрена: 5 раз

Библиографическое описание:

Сечина, Е. Ю. Совершенствование основных направлений развития государственной гражданской службы в Российской Федерации / Е. Ю. Сечина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 32 (322). — С. 125-128. — URL: https://moluch.ru/archive/322/73026/ (дата обращения: 22.09.2020).



Данное исследование направлено на выявление проблем развития государственной гражданской службы, которые проявляются при реализации основных направлений развития государственной гражданской службы, разработку путей решения данных проблем и определение новых эффективных направлений развития.

Ключевые слова :государственная гражданская служба, Министерство Обороны Российской Федерации, кадровая политика, кадровый резерв.

Формирование и развитие государственной гражданской службы в Российской Федерации на современно этапе сопровождается широким спектром проблем, что и притягивает внимание к рассмотрению порядка ее прохождения.

Первопричиной данных проблем является совершенствование и преобразование федерального законодательства, регламентирующего государственную гражданскую службу. Так, отдельного внимания заслуживает Указ Президента Российской Федерации от 24.06.2019 N 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 годы» [1], а также утвержденный Распоряжением Правительства Российской Федерации от 24 июля 2019 года № 1646-р план мероприятий («дорожная карта») по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 годы [2].

Однако, несмотря на стремительное развитие и совершенствование системы законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации в последнее время, не менее актуальной является проблема федеральной государственной гражданской службы в Министерстве обороны Российской Федерации.

Прежде всего, следует отметить, что специальное нормативное регулирование государственной гражданской службы в Министерстве обороны Российской Федерации не осуществляется. В законодательстве нет особых, специфических для данной сферы, специальных нормативно-правовых актов. В целом, деятельность государственных гражданских служащих Министерства обороны Российской Федерации регулируется общими федеральными законами и подзаконными актами о государственной гражданской службе, а также отдельные ее аспекты (перечень должностей федеральной государственной гражданской службы, Кодекс этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих и другое) конкретизируются Приказами Министра обороны Российской Федерации.

Однако законодателю следует учесть специфику деятельности граждан, замещающих должности государственной гражданской службы в Министерстве обороны Российской Федерации, обусловленную статусом Министерства и его основной задачей по обеспечению обороны страны.

На основании проведенного анализа практической реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации были выявлены следующие проблемы:

– отсутствие алгоритма работы с кадровым резервом;

– отсутствие программ дополнительного образования и повышения квалификации служащих;

– менее развитый спектр гарантий, предоставляемых молодым гражданским служащим, в сравнении с гарантиями военнослужащих, а также в сравнении с гарантиями старшего поколения гражданских служащих;

– основа механизма мотивации гражданских служащих — их личная заинтересованность в карьерном росте, которая постепенно может угасать, ввиду чего и необходимо разработать систему внешних мотиваторов, поддерживающих личную заинтересованность госслужащих.

Рассмотрев нормативные акты, регулирующие осуществление государственной гражданской службы в Министерстве обороны Российской Федерации, и сопоставив их с Указом Президента Российской Федерации от 24.06.2019 N 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 годы», были разработаны новые эффективные направления развития государственной гражданской службы Министерства обороны Российской Федерации.

Так, в частности, на основе проведенного анализа понятийного аппарата и основных подходов к изучению кадровой политики государственного органа предлагается следующим образом толковать понятие «кадровый резерв на государственной гражданской службе» — организованные и объединенные в определенный перечень с целью оперативного замещения вакантных должностей государственной службы высокомотивированные, компетентные, квалифицированные граждане Российской Федерации, обладающие требуемыми профессиональными качествами и успешно прошедшие установленный законом отбор.

Среди проблем системы государственной гражданской службы Российской Федерации в Министерстве обороны Российской Федерации выделены такие, как: недостаточность работы с кадровым резервом; отсутствие алгоритма работы с кадровым резервом; слабая мотивация к профессиональному росту служащих Министерства обороны Российской Федерации.

Нами предложены следующие направления развития и совершенствования системы государственной гражданской службы в Министерстве обороны Российской Федерации:

– установление дополнительных требований к госслужащим Министерства и ограничений, которые раскрываются через взаимосвязь поведения служащих и престижа занимаемой ими должности;

– установление дополнительных гарантий, касающихся величины оклада, продолжительности отпуска, единовременных пособий;

– предоставление возможности прохождения профессиональной подготовки в специализированных учебных заведениях не только действующим государственным гражданским служащим, но и резервистам;

– установление управленческих рычагов воздействия на гражданских служащих Министерства, которые будут способствовать слаженной работе коллектива и минимизируют конфликты среди них, а именно: материальные и нематериальные меры стимулирования госслужащих (работа с кадровым резервом, совершенствование графика рабочего времени, укрепление политики открытости, внедрение тимбилдинга, разработка карьерограмм).

Основываясь на проблемах государственной гражданской службы, которые были выявлены в системе государственной гражданской службы Министерства обороны Российской Федерации, нами были сформулированы следующие подходы к совершенствованию системы государственной гражданской службы.

  1. Работа с кадровым резервом государственных гражданских служащих, направленная на привлечение молодых перспективных кадров. Развитие данного направления поспособствует омоложению аппарата госслужащих, а также всей системы государственной гражданской службы Российской Федерации. Безусловно, процесс обновления будет протекать постепенно, ввиду важности и необходимости сохранения опыта прохождения государственной службы старшего поколения госслужащих, способного передать практические навыки службы.
  2. Разработка и внедрение системы гарантий для лиц, находящихся в резерве. Система гарантий для резервистов решит проблему текучести кадров среди них, поскольку на данный момент созданы лишь формальные гарантии того, что резервисты будут допущены до прохождения государственной службы.
  3. Разработка и внедрение дополнительных программ повышения квалификации или курсов профессионального развития, направленных на обучение госслужащих работе с информационно-коммуникационными технологиями, способными облегчить и оптимизировать их труд. Потребность в разработке и внедрении соответствующих программ обучения по работе с информационными технологиями обусловлена тем, что происходит постепенное внедрение новых информационных технологий на государственной службе (например, согласно Указу Президента Российской Федерации № 288 от 24.06.2019 года, такие технологии необходимо применять в кадровой работе). Кроме того, представляется весьма эффективным проведение тренингов или курсов по работе с автоматизированными информационными системами, по окончании которых государственные служащие будут разбираться в данных системах настолько хорошо, что эффективность и качество их работы станут выше, а необоснованные затраты времени на самостоятельное освоение программы сократятся.
  4. Формирование единого федерального методологического акта, определяющего критерии получения стимулирующих выплат (ежемесячных надбавок и премий) государственными гражданскими служащими. Необходимость развития данного направления обусловлена следующим.

Законодатель в 79-ФЗ [1] определил, что порядок выплаты ежемесячной надбавки определяется представителем нанимателя. При этом, как правило, положениями об определении порядка выплаты ежемесячной надбавки, устанавливаются общие критерии для установления ее размеров. Тем самым, размер надбавки напрямую зависит от воли представителя нанимателя, а объективность того, каким образом были оценены те или иные критерии, что повлияло на установление размера надбавки, установить становится практически невозможно (примеры критериев: компетентность при выполнении сложных, ответственных работ, профессиональны уровень исполнения должностных обязанностей и другие).

Кроме того, в пункте 18 Приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 4 сентября 2012 года N 163н [4] установлено, что размер премии максимальными размерами не ограничивается и определяется с учетом личного вклада госслужащего в выполнение той или иной задачи, сложности выполненных заданий, проявления госслужащим инициативы при исполнении им своих должностных обязанностей, и другое.

На основании вышеизложенного можно выделить следующие две проблемы: размытые критерии при определении размера полагающихся выплат, напрямую зависящие от воли и желания представителя нанимателя вознаградить госслужащего за осуществленную им деятельность, или наоборот лишить таких выплат, и второе — неограниченный размер премий. Так, для решения непосредственно данных двух проблем предлагается разработать единый федеральный методологический акт, определяющий критерии получения государственными гражданскими служащими стимулирующих выплат (ежемесячных надбавок и премий).

Таким образом, в ходе исследования удалось разработать новые направления совершенствования государственной гражданской службы Министерства обороны Российской Федерации и системы государственной гражданской службы Российской Федерации в целом.

Литература:

  1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ // «Российская газета», N 162, 31.07.2004
  2. Указ Президента Российской Федерации от 24.06.2019 N 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 годы» // «Собрание законодательства Российской Федерации», 01.07.2019, N 26, ст. 3410
  3. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 24 июля 2019 г. № 1646-р «Об утверждении плана мероприятий («Дорожной карты») по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 гг». // «Собрание законодательства Российской Федерации», 05.08.2019, N 31, ст. 4669
  4. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 4 сентября 2012 г. N 163н // «Российская газета», N 227, 03.10.2012.
Основные термины (генерируются автоматически): Российская Федерация, государственная гражданская служба, Министерство обороны, кадровый резерв, основное направление развития, государственная служба, служащий, Указ Президента, единый федеральный методологический акт, ежемесячная надбавка.


Ключевые слова

кадровая политика, кадровый резерв, государственная гражданская служба, Министерство Обороны Российской Федерации
Задать вопрос