Современная российская рыночная экономическая система диктует условия работы, по которым функционируют фирмы, что хотят не только остаться на рынке, но и развиваться. Смешанная Российская экономика со значительным влиянием государственного сектора формирует среду развития всех отраслей рынка, оказывая сильное влияние и на работников. Федеральный закон от 15.04.1998 N 64-ФЗ определяет учреждения культуры к государственному сектору, частные фирмы хоть и присутствуют на рынке, но в меньшей степени. Управления работниками, в такой среде, имеет свои трудности, в том числе и управление человеческим потенциалом.
Под человеческим потенциалом нужно понимать совокупность качеств личности, которые позволяют работникам достигать сложно выполнимые цели и задачи, их мобильность и готовность принимать новаторские методы, и современные подходы в рабочем процессе. Это, в перспективе, позволяет повысить результативность и качество работы.
Человеческий потенциал можно рассматривать с нескольких позиций с одной стороны, разделить на четыре составляющих: человеческие ресурсы (количество работников), человеческий капитал (знания, умения навыки сотрудников), жизненный потенциал (возраст работника и его здоровье), личностный потенциал (желание сотрудника совершенствоваться и работать на благо фирмы). С другой стороны, понятие человеческий потенциал, входит в состав двух других базовых понятий: человеческие ресурсы и уровень жизни [1]. Здесь нужно учитывать комплексность и сложность формирования человеческого потенциала и сохранения его на конкурентоспособном уровне. В основе человеческого потенциала лежит потенциал духовного развития людей данной сферы труда. Он характеризует перспективы развития и роста работника. По нашему мнению, его нельзя не сводить только к сумме индивидуальных качеств. Его важнейшим критерием является сбалансированность и качество взаимодействие людей в производстве.
Включённость работников в профессиональную деятельность способствует накоплению профессионального опыта, тем самым они решают рабочие задачи гораздо быстрее, становятся ценными сотрудниками.
Также нужно учитывать важность капиталовложений, которые необходимы не только в материально технической базе предприятия, но и в обучении сотрудников (курсы по переподготовке, получение следующей ступени высшего образования). В учреждениях культуры решают, в первую очередь, рабочие кадры, что создают продукты труда. Менеджеру и руководству необходимо сформировать правильную политику распределения материальных ресурсов, найти баланс между технической базой и уровнем актуальности образования у работника и их переподготовке.
Опираясь на классификацию Министерства культуры Российской Федерации [2] к учреждениям культуры можно относить:
– Театрально-зрелищные учреждения культуры;
– Музеи;
– Библиотеки;
– Концертные учреждения;
– Киностудии;
– Цирковые училища;
– Самостоятельные и самодеятельные коллективы;
– Образовательные организации в сфере культуры;
– Реставрационные учреждения.
Основными проблемами управления человеческим потенциалом в учреждениях культуры можно отнести финансирование, творческий подход в работе и его корреляция с выпускаемым продуктом или услугой. В дальнейшем мы опишем эти проблемы более подробно.
Обращая внимание на специфику учреждений культуры, нужно учитывать роль государства в управлении этими организациями. Работники учреждений культуры высказывают проблему недостаточного финансирования со стороны государства. Согласно проекту федерального бюджета от Министерства финансов РФ [3]: Только на культурную сферу в 2017 году из бюджета выделили 88,279 млрд руб., в 2018 году — 81, 757 млрд руб., в 2019 году для сферы культуры выделят 73,001 млрд руб., а в 2020 году — 74,222 млрд руб. Здесь прослеживается уменьшение финансирование с 2017 по 2019 и предполагается увеличение в 2020 году. Учреждением культуры необходимо использовать свои собственные материально технические базы и привлекать инвестиции через коммерческую составляющую, спонсорство и меценатство.
Интересным решением привлечения внебюджетных инвестиций является краудфандинг (народное финансирование, от англ. сrowd funding, сrowd — «толпа», funding — «финансирование»), и успешный пример сбора 34 млн руб. в 2014 году на фильм Кима Дружинина и Андрея Шальопа «28 панфиловцев», в 2016 состоялся релиз кинофильма. Проявленный интерес со стороны народных вкладчиков на краудфандинговой платформе привлёк финансирование крупных инвесторов и с финальным бюджетом 150 млн руб., сборы составили 410 млн руб. Другим успешным примером можно считать спектакль театра «Арлекиниада» «Козья Морда» по пьесе А. Н. Островского «Снегурочка», успешно собравшего в марте 2017 года на платформе Planeta.ru [4] необходимую сумму: 761 095 рублей. Данный спектакль и по сей день есть в репертуаре театра и успешно привлекает зрителя, каждый месяц показ собирает полный зал.
Основной спецификой краудфандинга является соглашение между донором и реципиентом. Донор платит сумму денег в ответ, от реципиента, получает благодарность или материальный объект (билет на спектакль, часть реквизита фильма, автограф или иной сувенир). Краудфандинговый проект имеет свои риски. Со стороны донора, так-как, не обязательно обещанный продукт будет выпущен в обещанном виде или вообще создан. Со стороны реципиента, так-как, в зависимости от площадки, если за время компании не будет собрана требуемая сумма, деньги будут возвращены донорам.
Специфика труда, тоже важный фактор. Работники учреждений культуры вкладываю в свою работу творческий труд. Он предполагает известную степень неопределённости, связанную с нестандартностью решений при создании объекта культуры, нет уверенности, что вложенный труд может привлечь внимание потребителей и достаточное количество денег. Работники культуры, будучи в какой-то степени талантливыми и одарёнными людьми, не всегда могут удерживать высокий уровень трудовой деятельности, работники устают и теряют заинтересованность. Тем самым менеджеру необходимо включать механизмы мотивации и поощрения работника. Следует понимать, что работники культуры, наряду с любыми другими работниками это кадры со сложным комплексом индивидуальных качеств — психологических, социальных, мотивационных, профессиональных. Но в отличие от работников других сфер работники творческого труда наиболее зависимы от эмоционально-психологических факторов, что напрямую влияет и на продукты труда. Профессиональное становление молодых специалистов тоже важная часть кадровой работы. И именно от политики руководства и правильного менеджмента будет зависеть адаптация молодого специалиста с формирования интереса работе. Опираясь на работу преподавателя кафедры режиссуры театрализованных представлений и праздников Олейник Е. А. [5, 43–47], для работников творческой сферы очень важен фактор кураторства и поддержки со стороны более опытных сотрудников. Молодые специалисты приносит в профессию новаторское виденье и идеи, опытные сотрудники, в свою очередь, подсказывают и помогают ориентироваться в профессии, минуя все «подводные камни».
На основании работы можно сделать следующие выводы. Необходимость роста человеческого потенциала постоянно мотивируется со стороны рынка товаров и услуг тем, что более квалифицированные работники получают большую заработную плату, приносят больше прибыли предприятию. Качественные менеджеры и руководителе также обязаны мотивировать работников, стремясь увеличить показатели роста. Человеческий потенциал, это комплексное понятие, которое формируется в процессе работы и оказывает влияние не столько на сотрудника, как единицу рабочей среды, сколько на всё учреждение в целом. Чем выше человеческий потенциал, тем выше ожидается прибыль, и в условиях рыночной экономики это крайне важный показатель успешности.
Литература:
- Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М.: Норма, 2007. — 448 с.
- Сайт Министерства культуры РФ: https://www.mkrf.ru/about/subordinates/
- О федеральном бюджете на 2018 год и на плановый период 2019 и 2020 годов: http://regulation.gov.ru/projects#npa=73179
- Сбор средств на спектакль «Козья морда» на краудфандинговой платформе: https://planeta.ru/campaigns/morda
- Проблемы кадрового обеспечения сферы культуры и искусства: трудоустройство и адаптация молодого специалиста: материалы Всероссийской научно-практической конференции (22 мая 2015 г., г. Хабаровск) / науч. ред. Е. В. Савелова, сост. е.Н. Лунегова. — Хабаровск: ФГБОУ ВПО «ХГИИК», 2015. — 160 с. — ISBN 978–5-91426–059–7
