Принципы организации психологического исследования эффективных стилей управления в медицинском учреждении



Стиль управления медицинским учреждением во много зависит от стилевых особенностей организационного поведения как самого руководителя, так и его подчиненных. Стиль управления в медицинском учреждении может отражать, сочетание индивидуальных стилевых особенностей во взаимодействии «руководитель-подчиненный», обеспечивающих их совместимость и направленность на повышение эффективности деятельности подразделения, так и их рассогласование [8]. Эффективность стиля управления зависит от особенностей организационной культуры подразделения и может проявляться в разном характере сбалансированности показателей: «ориентация на организационные задачи» и «управляемость коллектива».

В соответствии с выдвинутой гипотезой, создан и проведен макет исследования: структурированное наблюдение в условиях реального рабочего процесса, далее проводится тестирование трех группы сотрудников (отделения медицинского учреждения) и их руководителей, не зависимо от опыта управленческой деятельности руководителей структурных подразделений, экспертная оценка эффективности деятельности.

Диагностические тестовые методики, выбраны в соответствии с критериями, удовлетворяющими целям исследования: выявление специфических эффективных стилистических особенностей управления у медицинских руководителей, определение уровня социально-психологического развития группы.

Вместе с тестированием, для оценки эффективности деятельности руководителя и коллектива сформированы критерии оценки эффективности по 3-х бальной шкале для предоставления их выбранным экспертам из числа коллег и руководителей верхней ступени управления.

На втором этапе исследования произведен поиск корреляций между результатами тестирования и оценкой эффективности каждого подразделения, посредством корреляционно-регрессивного анализа. Выявлены устойчивые высокодостоверные корреляции между стилевыми особенностями управления и эффективностью деятельности в медицинской организации.

Для решения задачи выбора методики оценки искомых личностных особенностей управленцев, согласно проблематике работы, произведен отбор критериев тестовых методик.

Учитывая специфику управленческой деятельности, диагностическая тестовая методика должна содержать описание конструкта, отражающего следующие личностные особенности управленца: активность, решительность, стрессоустойчивость, умение оперативно реагировать на изменяющуюся обстановку, умение брать на себя ответственность, активная, деятельная позиция в сложной жизненной ситуации.

Формальные критерии отбора методики связаны с особенностями деятельности респондентов: занятость (методика не должна быть слишком объемной), валидность, достоверность.

Выбор методик для анализа был произведен на основе литературных данных и изучения аналогичных исследований. В исследовании рассмотрены такие методики как: MMPI (Хатуэй, Уэлш, Мак-Кинли) (СМИЛ, Л. Н. Собчик), УСК (в обработке А. Г. Шмелёва), Опросник Томаса, 16PF Р. Кеттелла, Психологические акцентуации личности Г. Шмишека, К. Леонгарда, Тест-опросник ЕРІ Г. Айзенка, Тест жизнестойкости С. Мадди (в адаптации Д. А. Леонтьева), Волевые качества личности (ВКЛ) М. В. Чумакова, Индивидуально-типологический опросник (ИТО) Л. Н. Собчик, Исследование волевой саморегуляции А. В. Зверькова, В. Эйдман, Личностные факторы принятия решений Т. В. Корнилова, «Оценка стиля организационного поведения» (Чирковская Е. Г., Снесарева Е. В.). [1, 2, 5, 6]

Некоторые из рассмотренных методик имеют много шакал и предоставляют значительный объем данных необходимых для нашего исследования (MMPI, 16PF), но при этом данные диагностические методики массивны и требуют значительного времени для заполнения.

Часть инструментов, отражают лишь часть искомых характеристик необходимых для диагностики в рамках задач исследования (Тест-опросник ЕРІ, Тест «Личностные факторы принятия решений», Опросник Томаса).

По совокупности оцениваемых показателей в качестве основной тестовой методики исследования для оценки личностных характеристик управленцев наиболее удовлетворяет требованиям опросник «Оценка стиля организационного поведения» (Чирковская Е. Г., Снесарева Е. В.). [7]

Выбор данного теста обусловлен присутствием в них специфических шкал, отражающих искомые личностные характеристики:

1. Способы принятия организационной задачи, которые определяются сочетанием показателей: степень принятия организационной задачи как «своей» и инициативность при решении организационной задачи; склонность к исполнению поставленной задачи с опорой и доминированием внутренних представлений и собственного мнения о способах и алгоритмах ее решения, в том числе и сложившихся в процессе предшествующего опыта и склонность к исполнению поставленной задачи с опорой и доминированием предлагаемых, рекомендованных или навязываемых извне способов и алгоритмов ее решения.
2. Способы преодоления препятствий при достижении результата, который определяется сочетанием таких показателей, как преодоление препятствий за счет собственных ресурсов и за счет привлеченных ресурсов, в том числе окружающих (других) людей;
3. Отношение к значимым переменам, важным изменениям. Предпочитаемые способы поведения в ситуациях изменении. Определяется сочетанием показателей — степень принятия изменений и характер действий при осуществлении/внедрении изменений;
4. Отношение к информации, определяется сочетанием таких показателей, как выраженность и осознанность потребности в информации и предпочитаемые способы извлечения информации, работы с ней;
5. Отношение к себе, своей роли в организации. Данный критерий определяется сочетанием таких показателей, как осознание своего места и роли при достижении общих организационных целей и задач и характер самоотношения;
6. Отношение к людям в организации, определяется сочетанием показателей: степень принятия (отвержения) группы (коллектива, команды) и характер взаимодействия с группой, использование группы для решения организационных задач;
7. Отношение к ситуациям неопределенности, ситуациям не поддающимся оценке, усложняющим выбор вариантов, ситуациям с неизвестными сроками, отклонениями от прогнозируемого варианта, непредвиденными последствиями, определяется сочетанием таких показателей, как толерантность к ситуациям неопределенности и типичные способы поведения в подобных ситуациях, степень ответственности за принятие решений;
8. Масштаб вовлеченности в организационную среду, определяется сочетанием таких показателей, как субъективное отношение к уровню значимости решаемых организационных задач (в масштабе личных интересов, должности, направления, организации) и степень вовлеченности в организационный контекст, принятия организационных задач и культуры организации (лояльность, приверженность, преданность);
9. Отношение ко времени, как сочетание моноактивности (полиактивности) в единицу времени с субъективным планированием действий и перспектив (краткосрочность — долгосрочность).

Методика содержит 54 пары утверждений, где респонденту предлагается распределить 5 баллов между утверждениями каждой пары согласно своим предпочтениям.

Вопросы определения уровней развития групп — отдельных рабочих групп, организаций — на настоящий момент плохо изучены. Источники по социальной психологии говорят нам, что есть прямая связь между степенью развития группы и результативностью ее деятельности.

В зарубежных источниках выделено отдельное направление по психологическим исследованиям — это так называемая «Групповая динамика». Динамика группы — это внутренние межличностные психологические процессы, приводящие коллектив в различные состояния в результате включения отдельных групповых механизмов и определяющие его создание и динамику развития. Групповое состояние можно представить как условно измеряемый статус формирования динамики коллектива, определяющий устойчивость, фиксация и повторяемость деятельности и психических состояний членов группы, а также психологические аспекты особенностей их взаимоотношений и взаимодействий.

В нашем исследовании имеется необходимость оценки состояния коллектива как результата управленческой деятельности руководителя и воздействия факторов окружающей среды.

Выбор методик для анализа был произведен на основе литературных данных и изучения аналогичных исследований [3].

Возможные варианты:

1. Тест «Пульсар» для оценки уровня развития группы;
2. Методика изучения сплоченности коллектива Р. С. Немова;
3. Определение индекса групповой сплоченности Сишора;
4. Измерение нормативных предпочтений в группе О. И. Комиссаровой.

Некоторые из представленных методик имеют много шакал и предоставляют значительный объем данных необходимых для нашего исследования (Измерение нормативных предпочтений в группе О. И. Комиссаровой), при этом для исследования выдвигается ряд требований, не выполнимых для данных групп.

Часть инструментов, отражают лишь часть искомых характеристик необходимых для диагностики в рамках задач исследования (Методика изучения сплоченности коллектива Р. С. Немова, Определение индекса групповой сплоченности Сишора) — оценивается исключительно параметр сплоченности коллектива.

По совокупности оцениваемых показателей в качестве основной тестовой методики исследования для оценки личностных характеристик управленцев наиболее удовлетворяет требованиям Разработанная Л. Г. Почебут методика — тест «Пульсар».

Далее для работы над гипотезой необходимо в первую очередь включить понятия оценки эффективности и индивидуального стиля управления.

Для оценки стиля управления введены показатели в соответствии с рисунком 1.

Рис. 1. 1 – саботаж (низкий уровень ориентации на организационные задачи, низкая управляемость и сплоченность коллектива); 2 — неэффективное управление (высокий уровень ориентации на организационные задачи, низкая управляемость и сплоченность коллектива); 3 — оптимальное сочетание (высокий уровень ориентации на организационные задачи, высокая управляемость и сплоченность коллектива); 4 — работа «на себя» (низкий уровень ориентации на организационные задачи, высокая управляемость и сплоченность коллектива)

В ходе научной работы будет проведено изучение текущих стилей управления и оценки их по приведенному графику, с целью выбора оптимального сочетания ориентации на организационные задачи (стратегическое развитие) и эффективности управления персоналом.

Оценка эффективности. Для оценки эффективности разработаны маркеры оценки и будет проведена экспертная оценка на основе социально-метрического метода. Подбор экспертов случайным образом из числа руководителей клиники и коллег. Оценка по шкале от 0 до 3 баллов: 0 — признак отсутствует, 1 — практически отсутствует, 2 — частично присутствует, 3 — присутствует полностью.

Маркеры стратегического стиля руководителя:

1. — правильное формирование команды в соответствии с задачами организации;
2. — всесторонняя работа с персоналом (обучение вновь пришедших, создание кадрового резерва, проектирование обучения сотрудников в перспективе, работа над мотивацией);
3. — финансовые показатели работы и создание векторов роста экономической эффективности;
4. — предложения по развитию структуры и расширению мощности;
5. — правильное планирование закупок и текущий анализ материалов на складе;
6. — проектирование улучшения взаимодействия с другими подразделениями;
7. — наличие и качество предложений по оптимизации работы;
8. — отсутствие недоработок и (если имеются недоработки) предложения по их профилактике в будущем;
9. — разработка и внедрение инноваций.

Маркеры тактического стиля руководителя:

1. — качество ведения текущей документации;
2. — быстрота реагирования на поставленные срочные задачи;
3. — скорость и эффективность выхода из нестандартных ситуаций;
4. — эффективность использования имеющихся ресурсов;
5. — эффективность выполнения плановых мероприятий;
6. — выполнения экономических показателей эффективности;
7. — проведение анализа ошибок и проведение мероприятий по их устранению;
8. — личная заинтересованность в работе руководителя подразделения;
9. — соблюдение сроков выполнения исследований;
10. — уровень внедрения результатов проведенных исследований.

Таким образом, разработанная методика проведения исследования эффективного стиля управления в медицинском учреждении, имеет в составе все необходимые инструменты для объективной оценки о подбора вектора развития управленческой деятельности, программ подготовки руководителе, создания кадрового резерва. Регрессионно-корреляционный анализ показал коэффициент корреляции (r) равен 0.879 Связь между исследуемыми признаками — прямая, теснота (сила) связи по шкале Чеддока — высокая.

Литература:

1. Александрова Л. А. К концепции жизнестойкости в психологии // Сибирская психология сегодня: Сб. научн. трудов. Вып. 2 / под ред. М. М. Горбатовой, А. В. Серого, М. С. Яницкого. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2004. С. 82–90.

2. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, 1982. – Т. 2. – 272 с.
3. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект пресс, 1998. — 376 с.
4. Ильин Е. П. Стиль деятельности: Новые подходы и аспекты // Вопр. психол. 1988. – № 6. — С. 85–93.
5. Ильин Е. П., Нгуэн Ки Тыонг. Склонность к стилю руководства и личностные особенности // психологические проблемы самореализации личности. Вып. 3 / Под ред. Л. A. Головей, Л. A. Коростылевой. СПб., 1999.
6. Леонтьев Д. А., Рассказова Е. И. Тест жизнестойкости. — М.: Смысл, 2006. — 63 с.
7. Чирковская Е. Г., Снесарева Е. В. Стилевые особенности организационного поведения в системе оценки персонала организации // Акмеология: № 4. М. – 2015. С. 116–125.
8. Руководитель. Размышления о стиле управления Автор: Омаров А. М. Год: 1987.