Эволюция кадровой политики в эпоху экономики знаний

Статья посвящена оценке состояния и совершенствования кадровой политики государства на современном этапе, ее эволюции в связи с меняющимися реалиями мировой экономической системы. В статье также исследуется кадровая политика России, ее цели, задачи, а также основные направления развития с учетом формирования экономики знаний. Особое внимание в статье уделяется самому понятию экономики знаний, ее сущности и характеристикам.

Ключевые слова:экономика знаний, инновационный путь развития, кадровая политика государства, человеческий капитал, факторы развития экономики.

С учетом меняющихся условий в современной мировой экономике, ее трансформации, а также в подходе к оценке человеческого капитала, его роли в развитии общества, особое внимание заслуживает вопрос эволюции кадровой политики государства. В 21 веке мировое сообщество вступило на путь инновационного развития, важным фактором которого является интеллект, знание, а значит — сам человек.

Под «экономикой знаний», или «экономикой, основанной на знаниях», подразумевается такой тип экономики, в котором знания играют решающую роль [1]. Таким образом, главной сферой, в которой формируется экономика знаний, является сфера образования.

В эпоху экономики знаний происходит эволюция кадровой политики, которая заключается в том, что в производстве ставка делается не на количество сотрудников, а на профессиональное качество кадров. Известно, что малые страны Европы сделали ставку на интеллект: малое количество технологий, но зато высокого качества, с высокой производительностью труда, высокой степенью уникальности и т. п. позволили этим странам занять достойное место на мировой экономической арене, достигнув высоких экономических и социальных показателей национального хозяйства, обеспечив высокий уровень жизни людей, не имея при этом богатых природных и минеральных ресурсов, огромной территории и трудовых ресурсов, как, например, в Индии, России и прочих развивающихся странах.

В условиях современной рыночной экономики управление персоналом и подбор кадров является одной из основных задач, стоящих перед любой организацией, будь то малый, средний бизнес или ТНК. Современная рыночная экономика предъявляет достаточно жесткие требования к обеспечению конкурентоспособности хозяйствующих субъектов и национальных экономик в целом. Так, одной из важнейших задач является максимально эффективное использование кадрового потенциала. В свою очередь, для достижения поставленной цели необходима четко разработанная кадровая политика как на уровне государства, так и на уровне отдельно взятого предприятия/фирмы, с учетом особенностей, требований, возможностей и потребностей экономики и/или предприятия.

Как отмечает в своей статье «Кадровая политика России: философская и функциональная основы» Анисимов В. М., «под государственной кадровой политикой следует понимать интегрированную функционально организованную систему научных знаний, идей, взглядов, принципов, приоритетов, установок, государственно-служебных отношений, направленных на установление целей, задач, характера этой политики (теоретико-методологический компонент), комплекс государственно-правовых и организационно-практических мероприятий, регулирующих разработку и применение механизмов, форм, методов, функций, технологий кадровой деятельности (подбор, распределение, обеспечение должностного роста, ротация, обучение, формирование и профессиональное использование кадрового резерва, мотивация, оценка, социально-правовая защита персонала и т. д.), установление профессиональных критериев, стандартов и квалификационных требований к кадрам, обеспечивающих их эффективную профессиональную реализацию в конкретно-исторических условиях развития страны» [2]. Очевидно, что кадровая политика государства является исходной базой, без которой невозможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур. Она выступает интегрирующим фактором продуктивного использования человеческих (трудовых) ресурсов страны. Таким образом, современная кадровая политика России должна включать в себя достижение положительного мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений.

Кадровая политика нашей страны долгое время развивалась в замкнутой системе СССР. Советская власть стала заложником плановой системы подбора кадров, на которую опиралась и с помощью которой поддерживался контроль над экономикой страны и общественной жизнью граждан.

После распада Советского Союза начался массовый отток высококвалифицированных кадров за границу. Подобная ситуация была спровоцирована рядом факторов: во-первых, в этот период отсутствовала какая-либо кадровая политика в стране, которая была бы направлена на удержание, сохранение и дальнейшее развитие кадрового потенциала государства; во-вторых, развитые экономики с удовольствием переманивали к себе невостребованных в России, но при этом хорошо образованных специалистов — инженеров и ученых, предлагая им хорошие экономические и социальные условия работы и жизни, возможности развития и самореализации; в-третьих, в России резко упал престиж одних профессий и возросла потребность в новых, далеко не всегда квалифицированных профессиях, таких как продавцы, «челночники», торговые посредники и «перекупщики» и т. п. В итоге, в то время, как развитые страны продолжали усиленно наращивать долю ученых, инженеров, исследователей, в нашей стране развивалась торговая сфера на фоне закрытия производств, предприятий, НИИ, научных лабораторий и институтов. Выросшая безработица, обусловленная экономическим кризисом в стране, пополнялась людьми, не сумевшими встроиться в новые реалии российского рынка труда: ряд специалистов вынуждены были «переквалифицироваться» в дворники, уборщицы и т. п., поскольку либо попали под сокращение, либо не смогли овладеть новыми навыками, например, работе на компьютере. В основном, это люди старшего возраста, которым оставалось доработать до пенсии меньшую часть своей трудовой жизни. А о программах повышения квалификации, обучения, переобучения и т. п., в 90-е годы 20-го века в России и думать не приходилось. Как результат, за переходный период российской экономики и становления Российской Федерации страна потеряла десятки тысяч высоко квалифицированных и опытных специалистов, ученых, инженеров, исследователей, а также деятелей искусства и культуры.

В настоящее время для России пока еще остается проблема «утечки» мозгов. Наша страна продолжает оставаться кузницей высококвалифицированных кадров, но для того, чтобы сохранить интеллектуальный потенциал государства, необходимо инвестировать, прежде всего, в развитие самого человека, в государственную кадровую политику и создавать необходимые достойные условия труда.

Основной целью данной Государственной программы, таким образом, является создание условий для обеспечения устойчивого экономического роста государства, формирование экономики, основанной на новых знаниях. Из сказанного следует вывод, что Россия стремится «идти в ногу со временем», отвечая новым требованиям глобализирующегося мира в условиях растущей взаимозависимости национальных экономик. Поэтому нашей стране важно не только наращивать свои усилия в борьбе с опасной «утечкой» кадров, но и одновременно усиливать развитие кадровой политики страны с целью обеспечения конкурентоспособности национальной экономики.

Следует учитывать, что формирование квалифицированных кадров происходит в период получения высшего профессионального образования. С другой стороны, российские реалии таковы, что выпускникам ВУЗов необходимо уже иметь опыт работы, при этом не совсем понятно, каким образом обучающийся без диплома и опыта работы имеет шансы трудоустроиться по специальности?! В связи с этим было бы полезно выработать на законодательном уровне новые правила приема выпускников на работу, при которых работодатели не должны отказывать в трудоустройстве молодым специалистам. Если бы российский бизнес адекватно понимал важность и значимость человеческого капитала, не возникало бы проблем с трудоустройством «вчерашних студентов». «Взращиванием» профессионалов должны заниматься высшая школа и бизнес-сообщество совместно: высшая школа закладывает теоретические знания, умения работать с информацией, навыки саморазвития, а бизнес сообщество должно формулировать требования к практическим компетенциям выпускников и обеспечивать получение практических навыков.

В современных быстро меняющихся условиях научно-технического прогресса и динамичной трансформации мировой экономики, наряду с практическим опытом работы, важное значение в эпоху экономки знаний имеет такой фактор конкурентоспособности специалиста, как степень обучаемости, повышение квалификации и обновление имеющихся знаний, исследовательские навыки на предмет изменения тенденций развития экономики, законодательной базы, геополитической и геоэкономической обстановки, технологические изменения и нововведения и т. п. Таким образом, на современном рынке труда в условиях высокой конкуренции важное значение имеют как хорошая теоретическая подготовка, о чем свидетельствует популярность ведущих научных школ с мировым именем, на образовательные услуги которых спрос только растет, так и практические навыки, которые студенты могут получать во время производственной практики на предприятиях и в компаниях в рамках учебного процесса.

Также необходимо учитывать еще один важный фактор — стремительное развитие технологий, усиливающееся «технологические расстояние» между поколениями. Работодателю нужно понять, что у людей с возрастом, хоть и с большим трудовым стажем, освоение новых технологий вызывает сложности. У молодых специалистов в этом вопросе имеется преимущество, ведь полезный специалист — это специалист, обладающий актуальными знаниями. С другой стороны, учитывая тенденцию стран в увеличении пенсионного возраста, то есть продлении трудоспособного возраста людей, следует говорить о программах повышения квалификации и обучения кадров вне зависимости от их возраста: молодым кадрам нужен практический опыт, а опытным кадрам — актуализация знаний.

Очевидно, что конкурентное преимущество страны складывается из всей совокупности факторов производства, но одним из важнейших факторов на сегодняшний день выходит человеческий капитал, а именно интеллектуальные ресурсы.

Опыт промышленно развитых стран показывает, что эффективное управление компанией/производством невозможно обеспечить без высококвалифицированных специалистов. В условиях жесткой конкуренции как на мировом, так и на национальном рынке, работодатели стремятся выбирать лучших из лучших. Концепция потребительского подхода к человеку изживает себя, поскольку затраты в развитие человеческого капитала окупаются для компании с полна, в то время как подход «незаменимых не существует» приводит к высокой текучке кадров, утечке важной информации, снижению стимула для людей работать лучше и результативнее... Тем более, что от профессионального уровня специалистов во многом зависит эффективность принимаемых решений и функционирование целого государства, а также органов государственной власти и коммерческих структур.

Очевидно, что для успешной реализации современной кадровой политики России необходима новая философия формирования и развития профессионального кадрового потенциала страны, направленная, прежде всего, на обеспечение реализации поставленных задач, нравственного обогащения населения, профессионального развития и совершенствования людей.

Собственная философия государственной кадровой политики ставит перед собой цели, которые должны достигаться применением разумно- нравственных управленческих технологий. Она должна формулировать правила честной и открытой конкуренции кадров на рынке труда. В свою очередь реализация данных задач должна проводиться также талантливыми высококвалифицированными специалистами и руководителями.

По мнению Президента Российской федерации В. В. Путина: «Кадры страны — составная часть совокупного национального богатства России, ее важнейший ресурс — более важный, чем нефть, газ, другие природные достояния. Углеводородные ресурсы — предельны, ограничены, людские ресурсы — неисчерпаемы. Нефть, газ — рано или поздно закончатся, а кадры страны с их интеллектом и профессиональными способностями — вечны. Очевидно, что преодолеть кризис можно с помощью не долларового, а человеческого капитала. Поэтому переход на инновационный путь развития страны должен быть связан, прежде всего, с масштабными инвестициями в человеческий капитал. Развитие профессионального потенциала человека — это не только сегодня основная цель государства, но и в долгосрочной перспективе абсолютный национальный приоритет России» [2]. Таким образом, продолжая курс на интеграцию России в мировую экономическую систему, в которой продолжает расти роль знаний и человеческого капитала, России необходимо серьезное внимание уделять разработке и совершенствованию государственной кадровой политики и, прежде всего, образовательной и молодежной политики.

Литература:

1. Андросюк К. В. Статья «Происхождение видов... Многогранное понятие «Экономики знаний». Электронный ресурс: URL: http://iteam.ru/publications/human/section_55/article_3527/ (дата обращения: 25.11.2015 г.).
2. Анисимов В. М. Статья «Кадровая политика России: философская и функциональная основы», 20.05.2010 г. Электронный журнал «Вопросы философии». Электронный ресурс: URL: http://vphil.ru/index.php?id=131&option=com_content&task=view (дата обращения: 25.11.2015 г.).