In today's Russia is a very urgent problem of staff training to improve the efficiency in the business. The article demonstrated the ability to develop staff training system for the efficient operation the company, as an example of Quest Ltd.
Keywords: education, human resource management, HR processes, staff.
Большинство процессов изменений в России неизбежно затрагивают сферу труда и сферу образования, тем самым активируя силы взаимного сближения и проникновения. Неразрывная связь между постоянным обучением, компетентностью и квалификацией обеспечивает устойчивое социальное развитие многих стран и является сегодня обязательным элементом любой стратегии, как государственной, так и предпринимательской. [1]
Успех функционирования любой организации обеспечивают сотрудники, работающие в ней. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Хорошо подготовленный персонал способен повысить уровень рентабельности компании, обеспечить экономическую стабильность и эффективность ее на рынке.
Именно поэтому так важно своевременно проводить обучение персонала в компании и выявлять пробелы в их знаниях.
Новые стандарты, регламентирующие подготовку кадров, повлекли за собой необходимость изменения подходов к системе контроля учебного процесса, тем более что его предметом стали результаты обучения, выраженные в компетенциях, а не набор теоретических знаний. [2]
Проблема обучения персонала для большинства организаций на сегодняшний день выходит на передний план. Очень быстро меняются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, система налогообложения), так и внутренние условия функционирования предприятия (реструктуризация организаций, технологические изменения, появление новых рабочих мест), что делает крайне важным тот факт, что компании необходимо осуществлять подготовку персонала не только к сегодняшним условиям, но и к завтрашним изменениям.
Внутрифирменное обучения должно осуществляться непрерывно и проводиться в течение всей трудовой деятельности. В условиях современной экономики внутрифирменное обучение персонала является важнейшим условием развития кадрового потенциала организации и становится неоспоримым условием успешного функционирования любого предприятия. Учитывая, что в настоящее время на рынке происходят быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, вывод о необходимости развития системы обучения персонала в организации напрашивается сам собой. [3]
Таким образом, актуальность данной работы обусловлена тем, что проблемы внутрифирменного обучения персонала для российских предприятий в настоящее время приобретают особо важное значение, обусловленное осознанием роли данного фактора в обеспечении конкурентоспособности организации. В то же время, анализ поведения компаний в данной области говорит об отсутствии системного подхода к разработке и реализации программ внутрифирменного обучения, включающего в себя постановку адекватных целей, выбор подходящих методов обучения, подробный анализ качества процесса обучения и результативности созданных программ обучения.
Таким образом, исходя из многих понятий, можно дать следующее обобщенное определение процессу внутрифирменного обучения — это систематический процесс подготовки кадров, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов, который организуется с целью решения определенных, специфичных для конкретной организации проблем, при котором задействованы собственные или внешние преподаватели, и который направлен на изменение поведения сотрудников в целях улучшения их вклада в достижение стратегических целей организации. [4]
Анализ исследований сущности и целей внутрифирменного обучения позволяет сделать вывод, что, во-первых, это не единовременный акт, а непрерывный процесс, во-вторых, это процесс, инициированный и контролируемый непосредственно самой организацией, основанный на стремлении к достижению единства интересов каждого отдельного сотрудника и организации в целом.
Результатами внутрифирменного обучения одновременно являются и результаты обучения, и, косвенно, результаты последующей профессиональной деятельности, точнее их изменение по результатам обучения.
В рамках курсового проектирования был проведен анализ методов и методик внутрифирменного обучения сотрудников в ООО «Квест» г. Владивосток.
ООО «Квест» — это предприятие, которое создает квесты в реальности и предлагает населению интересный вид развлечения, а именно — их прохождение.
Квесты в реальности — захватывающее развлечение, которое стремительно набирает популярность последние годы. Это своего рода компьютерная игра, воплощенная в жизнь. Команда из 2–4 человек оказывается в таинственном закрытом помещении, наполненном множеством тайников и загадочных подсказок. Перед ними ставится задача — разгадать все секреты, найти тайники и, в конце концов, выбраться на свободу.
Мной был проведен анализ используемых методов и методик при осуществлении обучения сотрудников ООО «Квест».
Внутрифирменная система обучения сотрудников ООО «Квест» нацелена на решение специфичных для данной организации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников компании.
Поскольку деятельность компании ООО «Квест» весьма специфична и представляет собой качественно новый формат работы, то проблем с сотрудниками возникает множество, как на этапе принятия на работу, так и в процессе непосредственной трудовой деятельности.
Самым важным для организации является обучение сотрудников при принятии их на работу. В виду того, что услуги, предоставляемые ООО «Квест», являются качественно новыми и мало известными для нашего города, крайне сложно понятно изложить суть работы.
Динамичные изменения производственной деятельности ООО «Квест» требуют постоянного роста трудовой компетенции руководителей и специалистов, профессионально-квалификационного и культурно-технического уровня работников. Однако, как показывает анализ состояния внутрифирменного обучения сотрудников, существующая система внутрифирменного обучения, если ее можно вообще назвать системой, скорее это скудный набор методов, недостаточно обеспечивает преемственность с профессиональной школой, не в полной мере обеспечивает непрерывность совершенствования профессионального уровня сотрудников, не использует возможностей опережающего профессионального образования, что не способствует развитию личности, ее творческой и профессиональной индивидуальности, возможности самореализации. Практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой кадров высшей квалификации, реализацией проблем качества, продуктивности, повышения мотивации сотрудников.
Таким образом, важнейшим условием изменения сложившейся ситуации с управлением персоналом в ООО «Квест» является создание современной многофункциональной системы управления персоналом, оптимизация организационной структуры управления персоналом, трансформация корпоративной культуры. Все это требует радикального изменения управленческого мышления, но, если более узко рассматривать проблему отсутствия системы внутрифирменного обучения в ООО «Квест», то можно предположить, что достаточным будет логическое построение уже существующих методов в последовательную цепочку и внедрение нескольких новых методов.
В ходе проведенной работы был создан перечень рекомендаций по данному вопросу. Организации ООО «Квест» рекомендуется заменить «сохраняющий» тип учебных программ на «инновационный», что позволит ориентироваться на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. «Инновационное» обучение,дать возможность разобраться с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, — обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения. [5]
Также рекомендуется взамен экспертного подхода перейти к процессуальному, это предполагает возможность реализации программы развития организации в процессе совместной работы преподавателя с сотрудниками организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к сотрудникам предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от того подхода, который уже используется в организации в данном случае у сотрудников, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.
Таким образом, применив данные рекомендации можно разработать качественную систему внутрифирменного обучения персонала и повысить эффективность деятельности сотрудников ООО «Квест».
Литература:
- Горшкова О. В. Профессиональные стандарты, сертификация персонала, общественно-профессиональная аккредитация: место и роль в развитии кадрового потенциала страны/ О. В. Горшкова. //Власть и управление на Востоке России. 2012. № 3. С. 98–104.
- Садон Е. В. Оценка образовательных результатов: практический аспект / Е. В. Садон, Е. А. Могилёвкин, А. С. Новгородов // Высшее образование сегодня. 2013. № 12. С. 7–12.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. — VIII, 453 с.
- Трофимов Г. А. Словарь финансово-экономических терминов и определений: Учебно-методическое пособие / Г. А. Трофимов. — М.: ИВЭСЭП, 2008. — 122 с.
- Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации / С. В. Акшня. — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2008. — 355 с.
