Автор: Тай Бин

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №21 (80) декабрь-2 2014 г.

Дата публикации: 08.12.2014

Библиографическое описание:

Тай Б. Экономические и социально-психологические факторы в управлении стимулированием персонала // Молодой ученый. — 2014. — №21. — С. 430-432.

Человек стремится работать, чтобы получить вознаграждение для удовлетворения своих потребностей и интересов, вместе с этим работодатель (как носитель интересов организации) желает улучшения экономических показателей деятельности предприятия, усиление позиций на рынке, а государство стремится создать цивилизованное общество и повысить благосостояние граждан за счет индивидуальных трудовых достижений.

За счет массового внедрения такого принципа, который обеспечивается социальной природой мотивации и экономическими законами развития общества, возникает полное взаимное сочетание интересов основных групп общества, что должно положительно сказаться на мотивации деятельности как работников, так и организации, и государства [1].

Проблемы мотивации труда являются предметом исследования различных наук, при этом каждая из них сосредотачивается на своем аспекте, рассматривает их по-своему. Основные составляющие мотивации — потребности, интересы, ценности пронизывают все сферы общественной жизни, все социальные отношения. Поэтому они являются общими понятиями для всей совокупности общественных наук, каждая из которых касается этой проблематики в большей или меньшей степени. Трудовое поведение, а следовательно и мотивация, крайне сложное явление: экономическое, социальное и психологическое, ведь в ней органично переплетаются объективное и субъективное, общее и особенное, социальное, экономическое, морально — психическое, волевое и эмоциональное, сознательное и несвоевременное. Поэтому при ее исследовании необходимо опираться, в первую очередь, на достижение таких наук, как экономика, социология, психология [2].

Изучение проблем мотивации начинается с определения понятия «потребности», ведь именно потребности активизируют организм, его поведение на поиск того, что необходимо организму. Потребности побуждают людей к действию, к определенной деятельности, в этом заключается их главная роль [3].

Активное и мотивированное поведение человека в экономической среде превращается в критический ресурс предприятия и основной объект внимания менеджеров. Людьми в любой организации управляют тоже люди (руководители, менеджеры), которые являются частью персонала организации и одновременно выполняют функции упорядочения активности остальной части персонала с использованием соответствующих механизмов мотивации такой активности, которая идет на пользу как подчиненного, так и организации. Существенные изменения среды, в которой сегодня работают многие предприятия, требуют критического анализа традиционных способов активизации поведения персонала, развития новых. Для того, чтобы разработать современный эффективный механизм мотивации персонала, необходимо найти и практически реализовать новые идеи, которыми достаточно богатые смежные научные направления, изучающие человека в экономической среде.

Явление «мотивация» активно изучается психологией, социологией и многими другими науками. Рост внимания к изучению категории «мотивация», конечно, связан со значительным усилением влияния социально — психологических факторов на формирование и развитие экономических процессов, усложнением форм и способов участия человека в экономике, развитием методологических основ междисциплинарного подхода к исследованию предметной области менеджмента. Глубокое комплексное изучение категории мотивация, поиск новых путей и способов ее совершенствования возможны только на междисциплинарной основе. Теоретическая и эмпирическая работа по изучению мотивации ведется в рамках как отдельных наук, так и на их стыке — есть дисциплинами, которые синтезируют достижения и технологии других научных направлений.

Для построения эффективной мотивационной системы в той или иной организации необходимо не просто применить определенные меры стимулирования персонала, но и учесть совокупность факторов для управления стимулированием персонала, что позволит образовать прочные социальные связи между предприятием и его работниками. Рассмотрим некоторые факторы и методы построения стимулирования.

К числу общих социально-экономических факторов, которые влияют на трудовую активность человека, относят факторы макросреды, а также локальной и общей микросреды. К факторам макросреды относятся: система социальных отношений в обществе, условия жизни человека, которые создают необходимые предпосылки для духовного и творческого развития личности. Факторы общей микросреды характеризуют специфические условия деятельности работников в производственном коллективе, особенности его социальной ориентации. К ним относят организационную структуру коллектива, систему социального управления, стимулирования труда, решаемые коллективом задачи, отраслевую специфику, содержательность и условия труда, быта и досуга работников, уровень социального и экономического развития коллектива. Факторы локальной микросреды действуют в рамках первичного коллектива, ограниченной группы и в основном обусловлены факторами общей микросреды, поскольку являются их конкретным проявлением. Роль каждого фактора в формировании трудовой мотивации зависит от значения при осуществлении процесса трудовой деятельности отдельных социальных групп, удовлетворения их потребностей, реализации интересов. Факторы формирования отношений к труду делят на объективные, обусловленные особенностями производственной и непроизводственной сред, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании работников с их индивидуальными особенностями [4].

Вместе с этим, серьезным фактором мотивации персонала является получение социальной защищенности. В современной практике эту роль играет социальный пакет, предоставляемый работодателем. Социальный пакет будет иметь ценность в том случае, когда предлагаемые социальные льготы являются важными и значимыми для работников. Он выступает альтернативным механизмом, который способствует повышению общего вознаграждения работника вместо повышения заработной платы. Введение предприятием социального пакета способствует формированию положительной деловой репутации, позволяет строить с работниками партнерские отношения. Широкое распространение социальных льгот и гарантий в структуре общего вознаграждения было основано в 1970-х годах сначала в американских, а затем и в европейских компаниях. Оно было связано с необходимостью привлечения и удержания квалифицированного персонала при повышении социальной ответственности бизнеса. Сейчас в мировой практике прослеживаются две основные тенденции управления социальным пакетом. Первая связана с изменением доли и структуры социального пакета в общем объеме социальных расходов крупных компаний.

Можно с уверенностью сказать о том, что социальная защита работников предприятия, реализация идей социальной справедливости в рамках предприятия, удовлетворение более широкого круга потребностей является даже более важным элементом в деятельности служб управления персоналом, чем просто материальное обеспечение. Социальная защита персонала позволяет предприятию представить себя коллективным членом сообщества, продемонстрировать понимание социальной ответственности и нужд своих работников, стремление гибко реагировать на различные их потребности, обеспечивая тем самым атмосферу сотрудничества, взаимопонимания, что является основой эффективного взаимодействия на предприятии. Конечно, не во всем и не всегда предприятие может обеспечить удовлетворение потребностей своих сотрудников, но стремление к этому и реализация этого стремления обычно высоко ценится коллективом и вызывает мотивацию к труду и положительное отношение к предприятию и его руководству. Так, кадровая политика, элементом которой является социальная защита персонала, является показателем внутренней этики предприятия, составляет его имидж.

Несмотря на имеющиеся различия в интересах, основу взаимоотношений предприятия и персонала составляет партнерство в достижении общих целей, сотрудничество и взаимопонимание.

Социальное партнерство — такая система отношений между наемными работниками и собственниками средств производства, при которой признаются разногласия экономических интересов различных социальных групп и право каждого из них отстаивать свои интересы через поиск компромиссов, путей взаимопонимания и сотрудничества в условиях согласия.

Социальное партнерство на предприятии — это система мероприятий, обеспечивающая сотрудничество наемных работников с работодателями. Такое сотрудничество осуществляется постоянно на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров, коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения.

Социальное партнерство, следовательно, есть не что иное, как признание конфликта и введение его в легитимные и конструктивные рамки. Оно строится на принципе равенства партнеров и их способностей договориться между собой. Социальное партнерство тесно связано с понятиями производственной, экономической и социальной демократии.5

Все эти факторы являются серьезной поддержкой и основой политики стимулирования труда работников, а в отсутствии таких факторов даже самые эффективные при прочих равных условиях материальные программы мотивации не достигнут желаемого результата и реальной отдачи.

Характер и структура потребностей отдельного индивида зависят от реальных возможностей, материального и культурного уровня общества, самого индивида, его личных свойств. С изменением семейного положения, уровня образования, квалификации, возраста меняются и потребности. На формирование и развитие потребностей существенное влияние также имеют социальные условия жизни и воспитания. Совокупность потребностей и уровень их удовлетворения — важный показатель качества жизни населения.

Анализ научных трудов по управлению персоналом позволяет утверждать, что решение теоретических и практических проблем мотивации персонала способствовать качественному развитию других функций управления, обеспечит надежность и эффективность бизнеса. Особого внимания требует мотивация управленческого персонала, роль которого значительно возросла в условиях усиления динамичности и условий внешней среды, перманентного формирования непредвиденных кризисных ситуаций. Такая мотивация формируется как сложная система, особый механизм, в котором сочетаются инструменты различных методов управления и обеспечивающий конструктивное влияние на поведение человека, выполняющего управленческие функции. В существующих публикациях недостаточно раскрыты характерные особенности механизма мотивации управленческого персонала предприятия. Существуют значительные различия в определении составляющих этого механизма. Отсутствует комплексность подходов к определению факторов, влияющих на него в условиях усиления непредсказуемости и уникальности критических ситуаций, требующих антикризисного управления. Не до конца решенными остаются вопросы гармонизации интересов предприятия и работника в процессе формирования и развития механизма мотивации управленческого персонала. Существуют практические проблемы по определению критериев и подходов к оценке его результативности. Значение и актуальность рассматриваемых вопросов для многих предприятий обусловили выбор цели исследования, которая заключается в обобщении теоретических основ и определении практических предпосылок изучения систем экономических и социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала.

 

Литература:

 

1.         Доронина Н. С. Механизм мотивации управленческого персонала. Научное издание / М. С. Доронина, Л. А. Сасин, В. М. Луговая, Г. М. Надьон. — М.: АдвАтм, 2010. — 240 с., С.155

2.         Доронина Н. С. Механизм мотивации управленческого персонала. Научное издание / М. С. Доронина, Л. А. Сасин, В. М. Луговая, Г. М. Надьон. — М.: АдвАтм, 2010. — 240 с., C.91

3.         Гладышев А. Г. Социальное управление. Теория и методология: [учебн. пособ. в 2 ч.] / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, А. В. Иванов — М.: Муниципальный мир, 2009. — Ч.2. — 2003. — 316 с.

4.         Гетман А., Шаповал В. М. Экономика предприятия: Учеб. пособие. — 2-е издание. — К.: Центр учебной литературы, 2010. — 488 с., C. 171.

Основные термины (генерируются автоматически): мотивации управленческого персонала, мотивации персонала, Доронина Н. С. Механизм мотивации управленческого, механизма мотивации управленческого, проблем мотивации, механизм мотивации персонала, фактором мотивации персонала, проблем мотивации персонала, социальной природой мотивации, стимулированием персонала, управленческого персонала предприятия, Проблемы мотивации труда, защита персонала, Социальное партнерство, человека в экономической среде, мотивации деятельности, в формировании трудовой мотивации, Изучение проблем мотивации, соответствующих механизмов мотивации, мотивация управленческого персонала.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle