Библиографическое описание:

Осашина О. Ю. Адаптация молодых специалистов как составляющая деятельности руководителя образовательной организации // Молодой ученый. — 2016. — №21. — С. 905-906.



Основополагающей задачей руководителя образовательной организации является адаптация молодого специалиста. Эффективное решение данной задачи предполагает формирование профессионального наставничества. Сегодня государство, рынок труда и общество нуждаются в высокопрофессиональных педагогах, креативно и новаторски мыслящих, созидающих творческие проекты, готовых в психологическом отношении к своей деятельности, и постоянному развитию и саморазвитию.

В формировании данного образа, важным этапом является адаптация, поскольку специфика педагогической деятельности связана с эмоциональным напряжением. Разрешение данной проблематики заключается в формировании концепции наставничества, роль которой сводится к оптимизации этапов становления педагога в профессиональном, творческом и личностном отношениях.

Суть самой концепции это помощь и взаимодействие молодого педагога с опытным, способным стать достойным наставником и ориентиром в педагогический мир. В качестве альтернативны понятию наставничество, используют часто современные «тьюторство», «коучинг», «менторинг». Поскольку коучинг предполагает найм специалиста со стороны, что не применяется в образовательной системе, данной понятие неприменимо к теме статьи. Термин тьюторство отражает процесс воспитания, и заимствован из английского языка, что в переводе означает воспитатель, учитель.

Итак, наставничество является грамотным инструментом адаптации молодых педагогов. Следует отметить, что руководитель образовательной организации не имеет юридических прав принуждать кого — либо в коллективе становиться наставником для нового специалиста. Должен соблюдаться принцип добровольности, а также такие личностные характеристики наставника, как коммуникабельность, авторитетность.

Наставник должен, в свою очередь, быть ориентированным на серьезную работу и взаимодействие со своим протеже. Процесс наставничества включает трансляцию знаний, опыта, навыков наставника молодому педагогу.

В обязанности наставника также входит раскрытие потенциала молодого педагога, приобщение к коллективу, содействование развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства, воспитание в потребности к самообразованию и повышению квалификации, стремлению к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

Также наставник должен ознакомить молодого специалиста с формальной стороной вопроса, то есть документацией, ее оформлением и ведением, с техникой безопасности, методическими материалами, структурой ведения занятий, этикой общения с учениками, алгоритмом обучения и т. п.

Руководитель образовательной организации в сотрудничестве с наставником молодого педагога должен написать подробный план адаптации и профессионального развития начинающего специалиста. Далее, с молодым педагогом в обязательном порядке проводится анкетирование либо собеседование.

Анкетирование и собеседование, а также тестирование являются традиционными формами взаимодействия с молодым специалистом, первым этапом адаптации, когда руководитель организации выясняет, с какими проблемами и страхами сталкивается специалист.

Помимо того, руководитель в своей работе с молодых педагогом, может применять совершенно новаторские способы взаимодействия, например тренинги, творческие лаборатории, психологопедагогические деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями и учениками, «мозговые штурмы», разработка и презентация моделей уроков, презентация себя как учителя, классного руководителя, защита творческих работ.

Данные методы позволят значительно сократить период адаптации специалиста в образовательной системе и укажут на профессионализм и инновационное мышление руководителя. Так, руководитель организации, создаст все необходимые условия для удовлетворения молодого педагога своим трудом и позволит пройти в дальнейшем аттестацию.

Также руководитель образовательной организации вместе с наставником должен поспособствовать формированию профессионального портфолио молодого педагога. Данное портфолио содержит, как правило, педагогические находки, свежие мысли, новые идеи педагога, анкеты с отзывами на проведенные уроки, что позволит отследить динамику профессионального и личностного становления молодого педагога и его адаптацию в образовательном учреждении.

Таким образом, система наставничества позволит руководителю образовательного учреждения сформировать эффективные условия для адаптации молодого педагога, его профессионального и личностного развития.

Литература:

  1. Адамов Н. Н. Применение инновационных методов преподавания / Н. Н. Адамов // Вестник воронежского государственного университета. Серия: проблемы высшего образования. — 2016. — № 4. — С. 45–60.
  2. Алексеева В. В. Формирование профессиональных компетенций студентов посредством деловых игр / В. В. Алексеева // здоровье и образование в XXI веке. 2015. — № 8. — С.150–167.
  3. Баранов А. С. Новые образовательные технологии — Чебоксары: «INet», 2016. — 422 с.
  4. Бариленко В. И., Роль руководителя в системе наставничества молодого педагога / В. И. Бариленко // Педагогическое образование и наука. 2015. — № 4. — С. 56–70.
  5. Башкирева Т. Ф. Адаптация молодого специалиста в образовательном учреждении / Т. Ф. Башкирева// Педагогика. — 2015. — № 10. — С. 120–124.
  6. Щетников В. О. Проблемное обучение как вид развивающего обучения / В. О. Щетников // Интеграция образования. 2015. — № 9. — С. 45–60.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle