Библиографическое описание:

Киселева К. В. Мотивация как основа формирования трудового потенциала у работников госслужбы // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 730-733.



Features of motivation of civil servants connected with the specifics of their work and the institute of imperative civil service. The mechanism of motivation in state agencies mostly based on administrative — command incentives associated with clear regulation of work of civil servants, and is a complex system of socio-economic relations between civil servants.

Keywords: labor motivation, civil servants, labor potential.

Современная динамика развития экономики основывается на факторах развития как средств производства, так и ключевом факторе — персонале. Система управления персоналом является основной составляющей производственного процесса, при этом система основывается на мотивации сотрудников в рамках профессиональной деятельности.

Система мотивации имеет несколько функций для стимулирования и сохранения трудового потенциала, развития личности в рамках профессиональной деятельности. Для определения приоритетов в практике управления используется метод «определение мотивационного профиля сотрудника», который основывается на разработке анкеты, содержащей закрытые ответы, ориентированные на выявление отношения персонала к ключевым мотиваторам на предприятии. Важную роль играет степень адаптации и отсутствия формального подхода к проведению диагностики особенно на предприятиях, оказывающих услуги. Полученные результаты должны не только отразить состояние персонала и личностей в отдельности, но и послужить для оценки существующей системы управления персоналом, мотивацией — в частности. Также к основным методам диагностики относятся следующие методы, такие, например, как оценка системы мотивации руководителями. Этот метод является первоначальным при работе на любом предприятии ввиду того, что существование мотивации не оспаривается, однако она должна иметь системный характер. Оценка достигается усилиями руководителей в выполнении задач: формулирование служебных функций и критериев оценки работы, баланс положительного и негативного стимулирования, информационная связь между сотрудниками, отсутствие противоречий в организации труда [1]. В процессе использования этого метода производят анализ существующей документации и интервьюирование руководителей; акцент на систему внутренних нормативов, отношения сотрудников к составляющим этих нормативов.

Еще одним из интересных методов является анализ использования персонала на предприятии и структуры заработной платы. Акцент делается на исследование обеспеченности персонала на предприятии, эффективность использования трудовых и иных ресурсов, а также соотношение мотивационной политики и условий труда. Так же следует упомянуть о психологических методах диагностики мотивации труда, которые основаны на исследовании мотивационной структуры работников. В результате диагностики должны быть получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у работников. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере компании.

В общем случае диагностика представляет собой процедуру выявления аномалий или отнесения реального состояния некоторой системы к одному из известных классов на основе выбора признаков или симптомов. В контексте исследования систем управления организацией диагностическая работа включает: сбор и анализ информации о внутренних и внешних факторах, ситуационных условиях организации, о деятельности в этих условиях и ее эффективности посредством изучения документации, бесед с сотрудниками организации, в ряде случаев и с людьми, работающими во внешней по отношению к организации среде, а также используя иные практические инструменты аудита; определение целей и ограничений диагностического исследования; определение критериев, с помощью которых аудитор будет осуществлять оценку соответствия всех элементов организации как системы некоторым эталонным состояниям с учетом конкретной ситуации, а также оценивать, насколько достигнуты цели организации; формулирование выводов о причинах недостатков, разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков и совершенствованию системы управления [2].

Диагностика мотивов сотрудников и соотношение их к потенциальным требованиям производится с учетом оценки деятельности в области норм и требований к сотруднику в рамках деятельности предприятия, его стратегических целей развития. Диагностика может проводиться с участием сторонних специалистов, а также на основе сформированной группы с последующим делегированием полномочий сотруднику кадровой службы или иному ответственному лицу.

По мнению П. Р. Стивена мотивация — это готовность человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность. Мотивацию на предприятии можно рассматривать как положительную и отрицательную. Положительная мотивация основана на стремлении добиться поставленных задач в процессе своей деятельности и получить не только положительные эмоции, но и одобрение на предприятии как материальное, так и нематериальное. Отрицательная мотивация основана на неодобрении сотрудником поставленных задач в процессе работы, ввиду чего следует наказание не только в материальном, но и психологическом смысле.

Эффективность системы мотивации основывается на комплексном подходе и индивидуальном подходе, что соответствует социальной среде, в которой находится человек в условиях трудового коллектива. Функции мотивации состоят из двух аспектов: инструментального, заключающегося в принуждении подчиненных выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологическом, относящегося к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу. Мотивация является динамичной категорией, которая находится в зависимости от конкретного положения сотрудника во времени, этапа профессионального развития, сложившейся ситуации на предприятии, развития внешней среды. Удовлетворение личных потребностей не может стать основополагающей задачей руководителя предприятия по причине скрытых факторов, влияющих на личность, а также глубокое изучение личных потребностей работника может оказывать отвлекающий характер от его профессиональных навыков.

Для любого сотрудника цели компании являются внешними. Положительный эффект от любой системы мотивации может быть только тогда, когда цели предприятия совпадают с внешними целями и когда внешняя цель является этапом на его пути. Для обеспечения понимания сотрудниками целей компании, обоснования мотивации на предприятии, руководитель должен четко представлять потребности компании, особенности рынка труда и задачи сотрудника, правильно оценивать систему мотивации для каждой должности, оценивать соответствие мотивов сотрудника и его должности, отслеживать изменения. При оценке потенциала сотрудника, выполнения диагностики необходимо учитывать, что 80 % трудового поведения составляют поведенческие навыки и только 20 % составляют технические компетенции.

В современной социологической науке на первом месте остаются вопросы изучения механизмов мотивации государственных служащих. Государственными служащими являются граждане Российской Федерации, исполняющие обязанности по государственной должности государственной службы [4]. За эффективное и добросовестное исполнение государственным аппаратом своих должностных обязанностей, выслугу лет и безупречную службу, выполнение заданий особой важности, секретности и сложности к нему применяются различные поощрения. Виды поощрений и прядок их применения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Специфика труда госслужащего естественным образом определяется спецификой самой госслужбы, которая выступает, прежде всего как социально-правовой институт, устанавливаемый людьми в целях организации жизни общества, она является технологией государственной власти и связующим звеном между государством и его гражданами.

Социологическое видение механизмов мотивации и социальной защиты работающего персонала в классической науке начинается с учения американца Фредерика Тейлора (1856–1915), считающегося ученым, который применил науку управления, являясь ее родоначальником. Тейлор перед принятием человека на работу предлагает протестировать, изучить его физические и психологические характеристики, для точного определения мотивов данного сотрудника.

Но теория Тейлора не совсем применима на современном этапе экономически развитыхобществ. Она не применима и при определении механизмов мотивации работников интеллектуального труда, труда высококвалифицированных специалистов и госслужащих.

Концепции социальной мотивации, более адаптированные нашим дням, изложены в известной теории Абрахама Маслоу (1908–1970). Маслоу была выдвинута идея пирамиды потребностей от простых низших физиологических потребностей к высшим потребностям.

Американский исследователь утверждает, что если человек удовлетворен физиологической потребностью, то не будет заинтересован в заработной плате либо будет заинтересован в меньшей степени.

Теорию механизма мотивации в российской социологической науке исследовали М. Ковалевский, В. Ленин, П. Новгородцев, М. Острогорский, А. И. Кравченко, Н. В. Лазарева.

Особое внимание следует уделить трудам российско-американского ученого Питирима Сорокина (1889–1968), которому принадлежит теория социальной мобильности и социальной стратификации. Главная идея стратификации заключается в неравномерном распределении прав и привилегий, ответственности и обязанностей, власти и влияния. В контексте данной статьи в теории П. Сорокина нас интересуют понятия «горизонтальная мобильность» и «вертикальная мобильность» [3]. Говоря словами самого ученого, «мобильность — это особое состояние социального пространства, когда отдельные индивиды или целые группы перемещаются в одной из трех плоскостей, на которые делится социальная стратификация, а именно в экономическом, политическом или профессиональном подпространствах».

При этом от госслужащих как субъектов профессии типа «человек-человек», «человек-общество» неизбежно требуется способность моделировать варианты возможных последствий действий людей, возможных исходов их конфликтов, противостояний или объединений, способность успешно действовать в особых и быстроменяющихся условиях.

В современном российском обществе ведется постоянная дискуссия о проблемах поддержки и развития государственной службы. Среди таких проблем следует в первую очередь отметить коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, незаинтересованность молодых специалистов в карьерном росте и проявление малого интереса к развитию различных молодежных движений, направленных на укреплении и стабилизацию государства в целом, низкая заинтересованность государственных служащих в процветании нашего государства.

Основную часть государственного аппарата составляют государственные служащие, для которых повышение эффективности работы необходимо, чтобы действия каждого конкретного госслужащего были полезны для государства. Деятельность каждого служащего государству зависит от множества факторов, но одним из главных является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия, поэтому применяя к государственной службе мотивацию следует помнить, что это процесс достаточно сложный, который побуждает госслужащих активно действовать для получения общих результатов.

В аспекте нашего исследования определения механизмов мотивации госслужащих в Приморском крае, как мы полагаем, часто применяется как один из механизмов мотивации сорокинская идея «вертикальной мобильности» — повышение социального статуса государственных служащих. Иллюстрацией реализации данного положения может служить политика подготовки государственных чиновников, способных к эффективной реализации государственной политики Владивостока, где главными «принципами государственной службы должны лежать меритократия, честность, эффективность». Такие принципы используются для построения новой системы мотивации госслужащих, которая только набирает обороты в применении на современном этапе развития госслужбы. Последнее время было замечено, что при поддержки Москвы, госслужба во Владивостоке стала намного эффективнее. Были введены особые критерии для сотрудников государственного аппарата, которые влияют на дальнейшею карьеру. Многие госслужащие начали заниматься общественными делами, например, в марте месяце была проведена товарищеская встреча между спортсменами и работниками госслужбы. Такие события благоприятно влияют на репутацию служащих, а также таким образом это показывает стремление к работе.

А проблема изучения механизмов мотивации на постсоветском пространстве стала актуальной в связи с создавшимися условиями для формирования новых механизмов хозяйствования, управления государством, ориентированных на рыночную экономику, считаясь с законами и требованиями рынка, с овладением новым типом поведения, отношением к работе.

Мотивация государственного служащего в современных условиях основана на стремлении следовать нормам и ценностям, способной стимулировать инициативность и готовность соблюдать технологическую дисциплину. Для государственных служащих характерны следующие стимулы: перспективы дальнейшего профессионального роста, желание больше зарабатывать, стремление занять достойное место в обществе, возможность максимально реализовать себя.

Литература:

  1. Мильман, В. Э. Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. М.: МГУ, 1990. — 116 с.
  2. Мотивация персонала в современной организации: учеб. пособие/ под ред. С. Ю. Трапициной, СПб: ООО «Книжный дом», 2011. — 253с.
  3. Мотивация персонала в современной организации: учеб. пособие/ под ред. С. Ю. Трапициной, СПб: ООО «Книжный дом», 2011. — 253с.
  4. Ковалева М. А. Проблемы мотивации и стимулирования в профессиональной деятельности государственных служащих. М.: РАГС, 2005. — с. 65–70 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle