Библиографическое описание:

Мельникова Т. Ф., Тарануха С. А., Мельникова А. В., Мельникова В. Л. Исследование лояльности персонала к компании на основе типологической модели мотивации В. И. Герчикова // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 595-599.

 

Структурирован и описан метод типологической модели мотивации В. И. Герчикова. Приведен практический опыт использования данной модели.

Ключевые слова: мотивация, типологическая модель мотивации В. И. Герчикова, базовая модель трудовой мотивации, типы мотивации.

 

Главная задача менеджеров — максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными ни были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела работниками компании. На этом этапе реализации идеи компания сталкивается с важнейшим аспектом управления — мотивацией. На сегодняшний день эффективность действующей системы мотивации является слабым звеном большинства российских предприятий. Проблемы мотивации персонала довольно широко рассматриваются в литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. [2]

На сегодняшний день разработано большое количество методов, способов, принципов, подходов к мотивации персонала, при этом не существует универсальных, применимых к любой отрасли и организации подходов и методов. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах деятельности.

Модель В. И. Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий.

Типологическая модель В. И. Герчикова имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации:

  1. Она основана на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах человека, а не на меняющихся от обеда к ужину потребностях.
  2. Модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач.

Типологическая модель строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения (рис.1).

http://www.delfy.biz/files/images/tmg.gif

Рис. 1. Базовая модель трудовой мотивации

 

На основе данной модели выделяют следующие особенности связи мотивации и трудового поведения:

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий).

II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной), 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет. [3]

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания. [1]

 

Таблица 1

Типы мотивации

Тип

Характеристика

Инструментальный тип.

Сама работа не является для такого работника значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.

Профессиональный тип.

Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.

Патриотический тип.

Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела.

Хозяйский тип.

Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу.

Избегательный тип.

Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя.

 

Ведущий эксперт компании по типологической модели мотивации Алексей Ребров на сегодняшний день является единственным специалистом, занимающимся развитием идей и методов, разработанных профессором В. И. Герчиковым, а не только их эксплуатацией. По данным Российской государственной библиотеки им. В. И. Ленина, диссертация А. В. Реброва «Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда» в 2011 году вошла в число самых востребованных работ диссертационного зала. Алексей Ребров является автором пяти публикаций по практическому использованию типологической модели В. И. Герчикова, в том числе и монографии «Влияние структуры мотивации работника на результативность труда: новая парадигма в управлении мотивацией».

На основе данной теории было решено провести исследование лояльности персонала к компании ТС «Пятерочка» г. Оренбург. Для этого была разработана анкета в соответствии с данной методикой.

В результате были получены следующие ответы респондентов, представленный в таблице 2.

 

Таблица 2

Результаты анкетирования трех торговых точек ТС «Пятерочка»

Критерий

Вариант ответа

Число респондентов, в %

Ваш возраст:

15–23

67

23–30

23

30–40

0

Образование:

среднее профессиональное

0

высшее

23

получение одного из видов образования

67

Должность:

консультант

0

продавец-консультант

67

старший продавец консультант

23

Стаж работы:

< 1 года

0

1–3 года

100

3–5 лет

0

Желание сменить работу:

да, часто

0

иногда

23

нет

67

Неудовлетворяющие Вас условия труда:

неудовлетворительная заработная плата

32

система наказаний и правил

0

отсутствие продвижения

12

системы контроля деятельности

0

методы управления в общем

32

отсутствие обучения

0

отсутствие корпоративных мероприятий

12

неудобный режим работы

12

отсутствие социальных благ

0

Ваше отношение к руководству:

руководство злоупотребляет своим положением

 

0

уважительное

100

руководство оказывает помощь

0

несправедливое отношение

0

демократичное

0

жесткое руководство

0

адекватное

0

лояльное, предоставляющее много свободы

0

Факторы, в наибольшей степени определяющие Вашу мотивацию:

величина заработной платы

35

творческий характер работы

11

вклад в общие достижения

12

самостоятельность и ответственность

12

наличие стабильности

30

низкая ответственность, самостоятельность и активность

0

Форма стимулирования, оказывающая на Вас значительное влияние:

штрафы и наказания

0

повышение заработной платы

74

грамоты, почетные знаки

13

социальные условия

0

условия работы

13

Справедливо ли оценивается Ваш труд:

да

67

нет

23

Причины предоставления не удовлетворительного качества услуг

отсутствие четких инструкций и нормативов

0

невнимательность и рассеянность сотрудников

23

несоответствующее качество средств и оборудования

0

неправильная система контроля качества

34

отсутствие каких-либо условий труда

43

 

Таким образом, можно отметить, что, в целом, среди опрошенных работников компании наблюдается высокая степень лояльности. Все они работают больше года в компании, и большинство не задумывается о смене места работы, вполне удовлетворены справедливостью оценки их труда. Несмотря на наличие неудовлетворяющих факторов таких, как низкая заработная плата, управление в коллективе, отсутствие корпоративных мероприятий, работники проявляют уважение к руководству. В результате исследования были выявлены основные методы мотивации работников: повышение заработной платы, награждение почетными грамотами, улучшение условий труда. Кроме того, определены причины предоставления неудовлетворительного качества услуг: отсутствие каких-либо условий труда, неправильная система контроля, невнимательность и рассеянность сотрудников. Следовательно, определены основные направления деятельности менеджеров компании, верное движение по которым повысит эффективность организации.

 

Литература:

 

  1.      Герчиков, В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учеб. пособие. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004.
  2.      Петрова, Т. П. Методические основы исследования мотивационного профиля компании / Т. П. Петрова // Вестник Чувашского университета. 2013. № 1. С. 307–310.
  3.      Типологическая модель мотивации В. И. Герчикова. — Электронный доступ: http://www.econfin.ru/archives/8907.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle