Существующие и новые критерии оценки эффективности внутреннего рынка труда компании



В статье рассматриваются существующие критерии оценки эффективности внутреннего рынка труда компании. Проанализированы структурные и количественные критерии оценки эффективности внутреннего рынка труда. Впервые разработан критерий для оценки взаимодействия внутреннего и внешнего рынков труда, позволяющий определить эффективность функционирования внутреннего рынка труда. Данный критерий позволяет установить, насколько эффективна деятельность кадровых служб компании по мотивации имеющихся сотрудников повышать квалификацию, профессиональные навыки.

Ключевые слова: внутренний рынок труда, показатели эффективности внутреннего рынка труда, внешний рынок труда, рабочая сила, деятельность кадровой службы, трудовая деятельность.

The article examines the existing criteria for assessing the effectiveness of the company's internal labor market. Structural and quantitative criteria for assessing the effectiveness of the domestic labor market are analyzed. For the first time, a criterion was developed for assessing the interaction of internal and external labor markets, which makes it possible to determine the effectiveness of the functioning of the internal labor market. This criterion makes it possible to establish how effective the activity of the personnel services of the company is by motivating existing employees to improve their qualifications and professional skills.

Key words: internal labor market, indicators of the efficiency of the domestic labor market, external labor market, labor force, personnel service activity, labor activity.

В настоящее время возрастает значимость распределения трудовых ресурсов для предприятий любого сектора экономики. Важной задачей для обеспечения эффективности трудовой деятельности предприятий, компаний заключается в обеспечении конкурентных преимуществ перед другими предприятиями, в первую очередь, при приобретении рабочей силы, повышении качества товаров, услуг и сокращении производственных издержек. Это находится в прямой корреляции с наймом и управлением персоналом в компании. На данном этапе нежелательны ошибки при подборе персонала — любые недостатки вероятного кандидата на должность могут проявиться в период его работы, провоцируя отрицательные изменения в корпоративной культуре фирмы и принося прямые убытки от плохой работы. Очень часто при поиске кадров вакансии требуют уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Предприятию выгодней использовать на новой должности работника, уже ознакомившегося со спецификой предприятия и овладевшего данными навыками, или обучить своего надежного работника, чтобы минимизировать риски, то есть обратиться к внутреннему рынку труда компании. Прием на работу новых сотрудников сопровождается рисками, возрастающими с увеличением обязанностей и перечня ответственности сотрудника, но и с издержками. Низкая текучесть кадров способствует формированию сплоченного и постоянного коллектива, способного решать долговременные стратегические задачи, проявляя себя в виде единого целого, для достижения общих целей. Развитие внутреннего рынка труда состоялось на тех предприятиях, где руководство практикует подготовку и обучение персонала непосредственно на рабочих местах, и может быть обусловлен неформальными отношениями в процессе обучения. Процесс подготовки данного типа носит личностный характер — в учет принимаются особенности рабочих мест в организации.

Персонал при прохождении испытательного срока, а также при осуществлении самой трудовой деятельности адекватно воспринимают изменения в трудовых процессах, следуют традициям, правилам корпоративной культуры, сложившимся особенностям взаимоотношений в коллективе. Все вышеперечисленное в совокупности повышает эффективность трудовой деятельности на предприятии, понижает конфликтность в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков, благодаря низкой текучести кадров и закреплению перспективных работников за предприятием [1].

Значимыми являются исследования внутреннего рынка труда предприятия как источника адаптированной квалифицированной рабочей силы, обладающего ресурсами для удовлетворения собственной потребности в кадрах и повышающего эффективность деятельности компании, посредством оптимизации расходов на наём персонала. Внутренний рынок труда — система информационных, социально- экономических, организационно-правых и ряда других взаимоотношений между руководителями предприятия (работодателями) и работниками.

Понятие «внутренний рынок труда организации» было научно закреплено в концепции П. Доринджера и М. Пиоре [2] в 70-х гг. ХХ в., как административная организация, в которой регулирование вознаграждения за труд и распределение рабочей силы осуществляется при помощи комплекса административных правил и процедур.

Внутренний рынок труда предприятия — институциональная форма реализации трудового потенциала персонала. Создание условий для его оптимального функционирования и эффективное использование его потенциала позволит повысить устойчивость компании в кризисных условиях [3]. А. Л. Мазиным внутренний рынок труда характеризуется как внутрифирменный в виде системы трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами [4].

Согласно Э. Лазару и П. Ойеру, внутренние рынки труда — это те, где работники извне нанимаются на начальные должности, а более высокие уровни заполняются изнутри. Заработная плата определяется внутри компании и может быть совершенно свободна от рыночного давления [5].

Существующие критерии численной оценки эффективности внутреннего рынка труда, недостаточно исчерпывающие. Современный рынок внутреннего труда характеризуется мобильностью, динамичным развитием вследствие активного перехода экономических и социальных отношений на рыночные. В связи с этим, необходима разработка более совершенных, информативных показателей для повышения производительности труда, интенсификации производства, усиления динамики процессов трудовой деятельности.

Целесообразно использования такого показателя, как соотношение сотрудников, принимаемых на работу из внешнего рынка, и численности тех сотрудников, которые заполняют высокие должности из внутреннего рынка. Данный критерий предложено назвать соотношение персонала ресурсов внутреннего и внешнего рынков. Это является наиболее информативным, одновременно простым, показателем. Данный показатель характеризует взаимодействие внешнего и внутреннего рынков труда. Например, если принято 5 сотрудников (4 из них на низшие должности- рабочие, и один- на руководящие позиции) из внешнего рынка, а 30 позиций рабочих мест предприятия было занято из внутреннего рынка, то коэффициент составит 6, что свидетельствует о крайне удовлетворительном состоянии внутреннего рынка труда, его насыщенности. Если извне будет набрано около 30 новых сотрудников, а 5 сотрудников получат повышение по служебной лестнице, то коэффициент составит 0,17, что указывает на низкий потенциал внутреннего рынка труда компании и заставляет обратиться к специалистам по разработке новых программ по повышению квалификации, улучшению мотивации среди сотрудников, пересмотру существующей стратегии менеджмента на предприятии.

Актуальными также становятся критерии, отражающие новые качественные характеристики имеющегося персонала. К ним следует отнести более доскональное определение характеристик персонала, связанных с образовательным уровнем, прохождением курсов повышения квалификации, численности персонала, владеющего одним или двумя иностранными языками, уровень владения иностранным языком. Данный критерий является очень важным для газонефтедобывающего и перерабатывающего сектора, так как многие аспекты внутрифирменного труда связаны именно с взаимодействием с представителями внешнего рынка. Так, Роснефть имеет подразделение в Сербии, жители которой, несмотря на общие корни с россиянами, вследствие подготовки вхождения в ЕС, запланированного на 2015 год, предпочитают деловое общение на английском языке. Также, поступающее оборудование, технологические линии имеют инструкции на английском языке. Эксплуатация, обслуживание, ремонт оборудования могут требовать знаний английского языка от сотрудников, даже не имеющих высшее образование. Таким образом, критерий оценки доли персонала, владеющим иностранным языком уровня Intermediat и выше, является важным и рекомендуемым для внедрения в общую систему оценки эффективности функционирования внутреннего труда.

Традиционно используемые критерии являются отчасти устаревшими, так как, например, показатели текучести кадров не являются показательными, а лишь характеризуют общую стабильность функционирования предприятия, социальную защищенность сотрудников. Более тщательную оценку внутреннего рынка труда могут предоставить иные показатели, разработанные нами. Важными и информативными могут стать критерии уровня конфликтности, приверженности корпоративным ценностям, то есть такие качественные критерии, которые в информационном обществе, вступившем в постиндустриальную эпоху, характеризуют человеческий фактор, при правильной подаче позволяющий сэкономить до 25 % ресурсов персонала.

Следующим информативным показателем, отражающим мобильность персонала, его готовность к самосовершенствованию, повышению квалификации, может стать критерий численности публикаций научных сотрудников компании, число кандидатов и докторов наук на предприятии, наличие лаборатории, где проводятся исследования.

В настоящее время существуют все организационно-правовые предпосылки для создания элемента внутренней среды предприятия, на которых происходит слияние науки и практических изысканий, позволяющих найти решения для повышения производительности труда, эффективности от использования оборудования, внедренных рационализаторских предложений. Суммирование подобных показателей весьма информативно и исчерпывающе отражает динамику развития предприятия и уровень его сотрудников. А предыдущие критерии, традиционно используемые кадровыми службами при сборе статистики по предприятию, являются более типичными для индустриального общества с его приверженностью к экстенсивному труду.

В результате аналитического обзора научно-исследовательской литературы по данной тематике установлено, что многие исследователи считают, что заполнение внутреннего рынка труда происходит изнутри, когда сотрудники получают повышение внутри организации. В большинстве случаев, это происходит действительно так, но такие ситуации, как понижение в должности работника также имеют место, а это относится к перемещениям внутреннего рынка труда.

Также возможны ситуации, когда сотрудники получают распределение в новый отдел, дивизион, новый город на аналогичную должность в связи с расширением компании. Это также относится к трансформациям на внутреннем рынке труда, но происходит по горизонтали, а не по вертикали, с сохранением статуса, должности сотрудника, но вероятным повышением оплаты труда вследствие изменения рабочего места и связанных с этим неудобств по адаптации как компенсирующего средства. Предложена схема движения на внутреннем рынке труда организации. Данная схема является универсальной.

Рис. 1. Трансформации на внутреннем рынке труда по горизонтальному и вертикальному направлениям (разработано автором)

Для оценки эффективности функционирования внутреннего рынка труда, разработана следующая система показателей [6]:

Таблица 1

Основные показатели внутреннего рынка труда

1. Обеспеченность компании рабочей силой	Дополнительная потребность в трудовых ресурсах: — Источники удовлетворения дополнительной потребности — Направления высвобождения персонала
2.Качественный состав кадров:	Структурные показатели: доля сотрудников в зависимости от образовательного уровня; доля сотрудников, составляющих основу персонала предприятия —доля сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации (дополнено автором), —доля сотрудников, прошедших курсы иностранного языка (дополнено автором), —доля сотрудников, прошедших курсы компьютерной грамотности (дополнено автором), —доля сотрудников, прошедших зарубежных командировок (дополнено автором), —доля сотрудников, участвовавших в научных конференциях (дополнено автором), —доля сотрудников, проявляющих активность в спортивно-массовых мероприятиях, выражающих активную гражданскую позицию (дополнено автором)
	Расчетные показатели: средний возраст работников; средний трудовой стаж.
3.Эффективность использования кадров	3.1 Коэффициенты:  оборота кадров;  текучести кадров. 3.2 Расчетные показатели:  использование годового и внутрифирменного фонда рабочего времени;  прирост объема производства вследствие повышения эффективности использования труда;  средняя скорость должностного продвижения, дифференцированного по категориям работников.

В настоящее время на российском рынке труда происходят кардинальные изменения, проявляющиеся в структурном перераспределении позиций на внешнем рынке труда, оказывающих непосредственное влияние на внутренний рынок труда. Так, в ситуации кризиса, пролонгации санкций, удорожании бивалютной корзины, ограниченности вследствие этого федерального бюджета отмечается сокращение рабочей силы непроизводительного сектора (например, в банковском секторе операционистов, что также связано с внедрением цифровых технологий). В то же время, в результате ориентации страны на импортозамещение сектор внешнего рынка труда приобретает большую ориентированность на привлечение ресурсов в производительный сектор — в сельское хозяйство, промышленность и т. д. Внутренний рынок труда также затрагивают подобные изменения, т. к. имеет место пересмотр затрат на приобретение новых сотрудников извне в связи с тем, что накопленный рудовой потенциал, стремление людей задержаться на рабочем месте, потребность в стабильной, даже пусть менее оплачиваемом рабочем месте, минимальных рисках, привязанность к трудовому коллективу.

Таким образом, возникает необходимость в изучении внутреннего рынка труда, чему уделялось недостаточное внимание вследствие расширенного внешнего рынка, наличия безработицы. Сокращения непроизводительных, нецелесообразных, экстенсивных должностей является приметой времени, наглядно отражает совокупность многогранных социально-экономических процессов, происходящих в России. Внешние вызовы обусловливают сохранение трансформаций на высоком уровне. Использование ресурсов трудовой силы, уже имеющихся на предприятии, положительный пример японской системы труда обращают на себя в настоящее время самое пристальное внимание специалистов, чьи исследования направлены на повышение производительности труда, корпоративной деятельности, что является интересом всех участвующих во взаимодействии сторон — работодателей, сотрудников всех звеньев иерархической служебной лестницы.

Литература:

1. Maзин А. Л. Сегментация рынков труда: внутренние и профессиональные рынки [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/material/45/, http://www.elitarium.ru/2009/04/06/segmentacija_rynkov_truda

2. Doringer, P. Internal labor markets and manpower analysis / P. Doringer, M. Piore. — Lexington: Heath, 1971. — 28 p.
3. Карлова А. В. Понятие внутреннего рынка труда и его взаимосвязь с внешним рынком // Вестник ВГУ. Серия экономика и управление. 2015. — № 3. — С.11–16.
4. Мазин А. Л. Экономика труда: учеб. пособие / А. Л. Мазин. — М.. ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 575 с.
5. Edward P. Lazear, Paul Oyer. Internal and External Labor Markets: A Personnel Economics Approach // Labour Economics, 2004, V.11, (5,Oct).
6. Карлова А. В. Показатели для оценки эффективности функционирования внутреннего рынка труда [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.konspekt.biz/index.php?text=57664 Дата обращения 17.04.2018